淺議企業培訓流程設計

阮賤根　李黎東　萬　騰

摘要：知識經濟時代，人力資源日益成為企業重要的資源，人力資本也逐漸成為第一資本。如何使企業的人力資本不斷增值，培訓便是提升人力資本價值的重要手段。文章探討了企業培訓的一般流程：培訓需求分析，擬定策劃書，組織實施培訓，以及培訓績效評估。

關鍵詞：培訓；流程設計；需求分析；策劃書

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1006－8937(2009)16－0001－02

隨著知識經濟時代的到來，越來越多的企業已經認識到人才的重要，人力資本投資在企業投資中的比重不斷增加，不少企業已經把人才當作最大的資本。與此同時，隨著知識更新的日益加速和科技發展的突飛猛進，沒有人可以僅僅依靠自己過去的經歷和知識積累就能對將來充滿把握。如果不采取積極有效的措施來不斷提升人才的價值，更新其知識結構，昔日的人才也將成為明日的庸才，甚至成為企業的累贅。

如果我們把企業比作一臺龐大的機器，人才就如這臺機器的動力引擎。要使機器快速、高效地運轉，就需要給機器源源不斷的動力和能量。學習和培訓便是人才這個動力引擎的動力源。

培訓是企業永葆青春活力的重要方法，是企業提升整體競爭力、應對變革和戰略發展的需要。只有科學合理、設計良好的培訓，才能發揮它應有的作用。良好的培訓工作的開展，離不開獨特而行之有效的培訓方案的設計。

1培訓需求分析

培訓需求分析是培訓工作的首要環節和前提條件。我們只有對企業進行全面的診斷分析，才能發現企業現狀與未來發展戰略所需要的組織結構、人才的差距。理想與現實的差距便是我們培訓希望解決的問題，就是培訓需求之所在。我們應該從組織、職務、員工三個方面來分析培訓需求。組織方面，其目標、資源、特質、環境是確定是否需要培訓、培訓什么的基礎。通過職務分析，了解與績效有關的職務的詳細內容、標準和達成工作所應具備的知識技能。員工個人層面，我們可以通過從其績效、自我評價、知識技能、態度等方面進行分析，將員工現有的水平與預期未來對員工的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距，存在哪些差距，以確定培訓的目標。培訓需求分析應由整體到局部，由綜合到分散的個體，由抽象到具體，對培訓需求分析要明晰、細化。根據企業的實際需求制定有針對性的培訓方案。

2策劃組織培訓，滿足企業需求

明確了企業的培訓需求之后，我們便能確定培訓的目標。目標擬定之后，接下來就要根據目標制定詳細的培訓策劃書，為下一步的培訓實施做好準備。在培訓策劃書里需要明確培訓時間(when)、培訓地點(where)、誰來培訓(who)、培訓對象(whom)、培訓方式和手段(how)、以及培訓內容(what)等。我們可以簡稱為“6w”。

①培訓時間。我們知道，培訓績效的顯現很多時候不是立竿見影的，將培訓轉化為現實的生產力，它需要經過一段時間才能在工作中得到體現。因此，我們應根據企業的未來發展戰略，估計培訓轉化的時間，由時間差來最終確定培訓時間。

②培訓地點。培訓地點的擬定要根據培訓的內容、方式及手段、規模，培訓經費，綜合分析各種因素，權衡之后確定。常見的培訓場所有企業內部的會議室、多功能教室、酒店、室外的空曠地、車間等。

③培訓師的選擇。培訓師水平的高低直接影響著培訓的效果。企業培訓師可以來自內部也可以來自企業的外部。企業內部的培訓師主要包括內部專職培訓人員、企業高層領導、企業部門主管或者在某方面具備專長和特殊技能的人員。外部培訓是包括自由職業培訓師、專家等。企業內部培訓師，相對較了解企業的情況，培訓更具針對性，具備更多現實案例，因此，培訓更具說服力。與此同時，采用內部人員來實施，培訓人員與受訓人員都得到了提高，而且還能增進相互了解。對以后培訓改進落實奠定了基礎。這樣既推動了工作的進行，又培養了員工的團隊精神。當然，采用內部培訓師也存在不足，內部培訓人員有時并不能很好地把握企業的癥結之所在，只看到現象，未明了其本質。正所謂“當局者迷，旁觀者清”。在這種情況下，請外部培訓人員來實施培訓便是明智的選擇。外部培訓師往往具備專業的培訓知識技能和嫻熟的培訓技巧，能夠以更開闊的視野，更獨特的培訓方式，甚至于更激進的語言，使受訓人員徹底醒悟，認識到問題之所在，改進之迫切。當然，外部培訓師通常要花費較多的時間來了解企業的相關情況。而且，我們不能排除，可能有極少數企業員工會不愿意向外部培訓師提供真實情況。如果培訓師不能全面了解企業的現狀，那么，勢必會影響到培訓的效果。為此，在實施培訓時，我們應該內部培訓人員與外部培訓師結合使用，實現取長補短、優勢互補，以達到理想的培訓效果。

④培訓對象。在進行培訓之前，必須明白自己要培訓的對象是誰。只有了解了培訓對象的不同特點及需求，才能有的放矢地實施培訓。企業的培訓對象主要包括新進員工、老員工和管理人員。針對不同的培訓對象，我們應該選擇不同的培訓方式，培訓內容的側重點也應有所不同。以管理人員為例，根據哈佛商學院Katg教授觀點，不同層次的管理人員在管理能力上的側重要求不同，見表1。

因此，我們對基層管理人員實施培訓就應該著重于專業技能的提高，而對高層管理人員就應該加強其理念技能的培養。

⑤培訓方式、手段。培訓方式多種多樣，不同的培訓方法，有不同的特點，適應于不同的培訓內容，也具有不同的效果。常見的培訓方法有：案例研究、研討會、角色扮演、授課、游戲、計劃性指導、敏感性小組等。我們應根據培訓內容、規模、組織的資源等采取適宜的培訓方法。

⑥培訓內容。培訓內容是在培訓需求分析的基礎之上，根據培訓目標確定的。培訓內容主要包括知識、技能、素質幾個層面。應該以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。培訓內容的安排上，要遵循有由簡單到復雜，由不熟悉到熟悉為原則。

當然，在擬定策劃書時，我們不能不考慮培訓的預算，經費的多少決定了培訓的規模、培訓師的選擇等等?？梢赃@樣說，培訓經費是我們擬定培訓策劃書的制約因素，甚至于決定著我們的培訓策劃書能否獲得通過，培訓最終能否實施。因為企業作為市場經濟的一個主體，它以成本收益最大化為目標。只有培訓的預期收益大于培訓成本時，培訓策劃書才能獲得通過，培訓活動才能開展。

3組織實施培訓

獲得批準的培訓策劃書，為培訓活動的開展做好了充分的準備，接下來就是培訓的組織實施。

在培訓活動的實施過程中，我們要做好實施前的準備工作，培訓中的控制工作，以及跟進、糾偏工作。前期的準備工作主要有：擬定培訓通知書，通知所有參訓人員以及與培訓工作開展的相關人員。與此同時，到培訓場所實地去勘察，熟悉培訓環境，落實培訓相關的設備，檢查是否完好。必要的話，還可請培訓師進行實地試培訓。并做好參訓人員的接待引導工作。

培訓活動是交互式的活動。在培訓過程中，培訓師應充分調動參訓人員的積極性、主動性，以提高培訓的效果。同時注意受訓人員的反應，及時調整培訓活動方案。如果培訓活動時間較長，培訓師可以利用培訓活動過程的間隙，盡可能地與培訓對象進行交流，了解他們對培訓的看法，發現不足，以便改進。培訓活動是一個龐大的工作。培訓師的活動只是培訓工作的一部分，還要配備相關的設備維護人員，安全工作人員和其他的一些工作人員，使培訓工作能夠順利進行。

4培訓效果評估

培訓評估是培訓工作中的重要一環。它是根據培訓的目的和要求，以及一定的績效和評估指標，運用合適的評估方法和手段，對培訓效果進行檢測與評定的活動過程。培訓評估活動具有重要作用，通過培訓績效評估，以便了解培訓的目的是否達到，受訓人員的知識技能或行為表現的改善在多大程度上來自于培訓活動。對于培訓師來說，通過培訓評估，可以更加公正客觀地評價其培訓工作，發現不足，以利于今后培訓水平的提高。更為重要的是，通過培訓成本收益分析，企業可以得知培訓活動是否給企業帶來了更大的收益，有助于企業更加合理地配置使用資金。培訓評估是一次培訓活動的結束，若作為以后培訓需求分析的基礎，又是下一次培訓活動的開始。因此，我們要十分重視培訓評估工作，科學客觀地做好培訓績效評估。培訓績效評估一般包括以下步驟：

①制定培訓評估計劃。在評估計劃里應明確參與培訓評估的人員、評估的對象、評估形式、評估方法以及評估測試的工具，擬定具體的評估方案。

②收集整理數據，分析培訓投資收益。應在適當的時候，采用各種方法收集所需數據。當數據收集達到預期目標之后，接下來就要對數據進行整理分析。為了對培訓的成本收益有一個清晰的了解，我們可以計算培訓的投資回報率或投資凈回報率。

③撰寫培訓評估報告。在完成培訓評估之后，我們要把評估結果以書面報告的形式寫出來，以便大家了解評估情況。撰寫培訓評估報告是應遵循實事求是、有理有據、簡潔明了的原則。

④反饋評估結果。為了使培訓工作做得更加完美，提高培訓工作在企業人力資源開發中的地位，使企業高層領導及相關人員對培訓工作更加重視，我們應該及時把評估結果反饋給企業高層領導、培訓管理人員、受訓者的直接上司、受訓人員等相關人員。