高校輔導員激勵機制的構建及其影響

謝　彥

摘要:我國高校輔導員制度自建立以來,在相當長一段時期起到了不可磨滅的重要作用。輔導員作為高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生健康成長的指導者和引路人。本文針對輔導員隊伍建設存在的問題,對其激勵機制進行探討和研究。

關鍵詞:高校 輔導員 激勵機制

《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出:“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制?！备咝］o導員作為大學生思想政治教育的骨干力量,得到了學校各方極高的重視和支持。然而,高校輔導員是我國高校中特有的一個群體,是維護校園穩定的堅實基礎,是溝通學校與學生的重要橋梁,是負責學生繁雜事務的主要承擔者,是引導學生健康成長的中流力量,他們在高校順利運轉中發揮著及其重要的作用。但是,如今,高校輔導員的流動率較高,而且根據相關調查,輔導員工作不滿意度偏高,以及在薪酬考核職業發展等激勵機制問題上普遍存在爭議。

一、高校輔導員隊伍建設存在的問題

(一)不公平感導致輔導員工作積極性缺失

根據美國心理學家亞當斯創立的公平理論,人們通常習慣將自己的投入(勞動或貢獻) 和所得報酬的比值與一個和自己條件大體相當的人的投入和所得報酬的比值進行比較,如果兩者比值相當,個體就會產生公平感;若比值不相等,個體就會產生不公平感 公平通常令人心情舒暢,煥發工作熱情,不公平往往使人產生消極情緒,影響工作積極性 目前,輔導員群體中普遍存在著一種不公平感,嚴重影響了工作的積極性,輔導員崗位全稱是大學生思想政治輔導員,應主抓學生的思想工作,但是,目前大部分輔導員疲于應付各種事務性工作,被外界戲稱為高校學生的大保姆,然而,雖然輔導員瑣事多,任務雜,工作辛苦,但是與高校專職教師相比,輔導員的經濟收入明顯偏低,住房及生活條件較差。根據對某高校的相關調查,近76%的輔導員對目前自己的經濟狀況表示不太滿意 ; 86%的輔導員表示在校內的月經濟收入屬于在高校中的較低收人階層 事務繁多地位和待遇卻相對尷尬,由此而導致的不公平感使輔導員群體往往不能安心工作。

(二)極低的職業認同感導致輔導員人才流失

職業認同是指個體對于所從事的職業的目標、職業的社會價值及其它因素的看法, 與社會對該職業的評價及期望的一致, 其職業認同感對于每個人來說都是十分重要和必要的,只有當輔導員自己從心底認同自己所從事的工作, 才能全身心地投入最大的能量, 無所保留地發揮出更大的實力。然而,高校輔導員的職業認同感往往很低, 輔導員崗位容易成為他們的“ 職業緩沖帶” 。據調查,發現: 輔導員只是把目前的工作當成是一個跳板, 并沒有把輔導員當作自己的事業或職業。26.57%的輔導員打算在輔導員崗位工作幾年以后轉校內科研、教學崗位; 25.8%的輔導員準備以后轉校內管理、 行政崗位;16.4%的輔導員準備工作 2—3 年以后考研或考博深造, 另尋發展機會。這使得輔導員崗位流動性偏高,優秀的輔導員人才大批流失,無法做到輔導員隊伍的專業化和職業化。

(三)考核機制效力低導致輔導員工作的倦怠

目前,高校的輔導員考核評價體系由于缺乏統一標準,流于形式,導致考核評優制度激勵作用缺失,甚至出現“拉票”或者“輪流制”的現象,難以使盡職盡責的輔導員的精神激勵需求得到滿足,嚴重挫傷了工作積極性。另外輔導員考核中存在的問題除了考核機制不夠規范、不夠科學外,最突出的問題就是考核的影響力有限。目前,大部分輔導員認為考核對自己工作報酬影響不大,考核對自己職位晉升也沒有很大影響,所以說輔導員考核目前還未發揮應有的效果。

(四)激勵機制的不完善降低輔導員職業的吸引力

高校的激勵機制分內在和外在兩種激勵因素,對于現今的高校輔導員而言, 內在激勵性因素包括的社會榮譽、職業發展、工作環境、培訓學習機會等還不夠全面,雖然目前從中央到地方相繼出臺了一些對于輔導員鼓勵政策, 但都還比較片面, 沒有能夠形成一個系統, 使得這些出臺的激勵措施還不到位。如果缺乏內在激勵性因素, 就難以起到長期的激勵作用。外在激勵性因素是指如工資、固定津貼、福利、工作績效獎金項目等。目前我國的高校輔導員工作不僅強度大, 而且十分的瑣碎,相對于高強度的工作, 待遇就顯得低廉了。由于高校采用的是定崗定級的工資制度,使得業績優秀的輔導員沒有明顯的獎勵,業績很差的輔導員也不會減少收入。這樣的激勵機制不僅導致了優秀輔導人才的流失,也大大的降低了輔導員這一職業的吸引力。

二、構建完善的輔導員激勵機制

高校輔導員的激勵機制是指能夠促使高校輔導員隊伍發揮自身最大程度的主動性、積極性、創造性所必須采取的制度、方式和措施。激勵機制運行的出發點在于最大限度地激發輔導員工作的積極性和創造力 ,充分挖掘和發揮輔導員的潛能 ,體現以人為本的理念。

(一)構建公平合理的薪酬制度

工作績效與工作報酬的關系,是激勵機制的重要內容,它反映了對一個人的公正評價,體現了一個組織的價值取向,因此,構建有效的高校輔導員激勵機制首先就要建立公平合理的薪酬制。合理的工資水平定位是提高高校輔導員薪酬滿意度的重要策略。對于高校輔導員和專任教師之問的工資水平差距,在適度的范圍內他們具有可以接受的,因為現在學校對專任教師的入職資格、科研與教學水平要求越來越高,而目前高校專職輔導員的入職資格、工作復雜程度明顯高于一般行政人員,因此適當給予輔導員特殊崗位津貼,減少輔導員 “低地位,薄待遇”的邊緣感,可以更好的激發出輔導員的工作熱情。

(二)建立和完善高校輔導員的培訓體系和升遷體系

高校輔導員完成一定聘期(大約 2—3 年)后,學校給予他們半年左右的學術進修時間,或者推薦、選送其中特別優秀的人員外出學習,以彌補他們擔任輔導員工作期間可能對業務造成的影響。同時,在職務職稱晉升、評優評獎等方面高校要加大支持力度和獎勵力度,除了適當地提高物質性獎勵額度外,更積極通過召開獎勵大會、公開宣傳獲獎人員的事跡等措施提高輔導員的榮譽感。這樣,學校雖然沒有在物質報酬方面給予輔導員特別關照,但是這些非物質性報酬對輔導員也是很大的激勵。

(三)完善和健全考核和獎懲制度

通過合理的獎懲對輔導員進行激勵引導進一步完善和健全輔導員隊伍的考評機制, 切實強化輔導員隊伍的考核工作, 做到“獎勤罰懶”、“論功行賞”,高校要統籌規劃大學生思想政治教育工隊伍的建設工作, 將隊伍建設納入高校黨委行政重要議事日程和領導任期工作目標責任考核范圍。高校應切實加強對輔導員的考核和管理, 建立健全符合大學生思想政治教育工作和日常事務工作要求的工作考核評估體系, 完善輔導員工作職責的規范和考評制度, 將考核結果與職務聘任、 獎懲、 晉職定級密切掛鉤。例如重慶大學、湖南農業大學等高校推出了輔導員考核“四結合”原則, 即平時考核與年終考核相結合;領導(部門) 考核與學生考核評議相結合; 定性考核與定量考核相結合;考核結果與使用待遇相結合。對于考核不合格的輔導員,湖南農業大學明文規定: 見習期輔導員不予轉正, 不再錄用,其它輔導員實行戒勉談話并不得提拔使用。

(四)實行合理的工作安排制度

現在,許多專職輔導員苦惱的是既要和行政人員一樣的坐班,又要隨時根據學生工作的需要大量加班,但報酬又與行政人員差不多。要提高輔導員工作付出與薪酬的對稱性,無非是在工作付出基本不變的情況下高強度地提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。前者的實施難度很大,因為薪酬調整的空間有限且牽涉面很大,而后者是可以適度實施的。具體來說,一方面, 減少事務性工作量、 增加工作人員等手段是可以降低輔導員工作付出的;另一方面,根據輔導工作的勞動特點實施彈性工作模式。即根據學生輔導工作大部分時間與學生上課時間不重疊、工作地點多變等特點,不要求每個輔導員白天坐班, 而改為 “白天輪班、 設立個性化固定輔導時間、重點保證針對重大教育活動以及重點輔導對象的工作時間” 這種彈性工作模式。當然,這種工作模式需要嚴格的考核制度來保證。

三、完善的激勵機制對輔導員隊伍建設的影響

輔導員是一個知識群體 ,在高校教師隊伍中又是一個特殊的群體。特殊的工作環境、較高的文化教育水平、自我意識的發展導致這個群體有著不同于其他教師隊伍的需要特點。完善的輔導員激勵機制必須遵循激勵的特點可以滿足輔導員多方面、多層次的需要。

(一)有利于激發輔導員的工作熱情

完善的激勵機制是以績效考核為前提的,績效管理體系是持續激勵的根本保障,考核結果要與獎懲緊密掛鉤,充分發揮績效考評的指揮棒作用。對于表現好的輔導員要及時表揚和肯定,讓他感受到工作成就感,對于表現不好的要及時糾正和指出,對工作中的不足進行改正和彌補。對考核優秀的輔導員給予一定的物質獎勵,也可以通過評選榜樣和榮譽等方式達到激勵,并且把考核結果作為評優和晉升的重要依據。這樣可以大大激發輔導員隊伍的工作熱情,提高工作的積極性。

(二)有利于輔導員人才的長期培養

知識管理專家瑪漢-坦姆仆經過大量研究后認為,激勵知識員工的前四個因素分別是:個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。因此,對有成就感需要的高校輔導員的激勵,其激勵方式就不能單一,不能以金錢刺激為主,而應更加關注其發展、成長和成就。所以,完善的激勵機制可以更好的投其所好,可以設計好符合人才長遠培養計劃和符合人才實際需要的長遠計劃,來對這一隊伍進行長期的培養,更好的發揮高校輔導員的作用,吸引優秀的輔導員人才,進一步防止人才的流失。

(三)有利于輔導員職業的穩定發展

完善的激勵機制有利于輔導員進行更好、更科學的職業生涯規劃,可以穩定

輔導員隊伍并使輔導員隊伍向專業化和職業化發展。高?？梢愿鶕o導員隊伍自身特點來構筑有效的激勵系統,并為輔導員群體設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。目前高校多采用傳統激勵路徑,根據工作年限定級別或評職稱,相對缺乏靈活性,因此,完善的激勵機制,可以從輔導員的各種職業路徑著手,比如允許輔導員在完成本職工作的基礎上,開設與本專業相關或者與大學生思想政治教育相關的選修課程等,使其更加職業化和專業化,以實現其職業的穩定發展。

總之,高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生健康成長的指導者和引路人,高素質的輔導員隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證,高校各級領導及職能部門對這支隊伍的建設必須給予高度的重視和極大地支持,構建高校輔導員有效的激勵機制,建設一支素質優良、結構合理、動態穩定的輔導員隊伍,讓他們在學校的學生思想政治教育、學生管理、學生服務、精神文明建設和校園穩定方面做出更大的貢獻。

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