基于“波特—勞勒模型”對獨立學院輔導員激勵機制的研究

黃 彬

（福建師范大學 協和學院，福建 福州 350007）

隨著高等教育大眾化進程的不斷推進，獨立學院異軍突起，從1993年開始出現在我國高等教育體系當中，發展到今天全國獨立學院達322所，承擔了本科學生擴招任務的三分之一，在高等教育投資體制和辦學機制等方面形成了一定特色，已經成為我國高等教育的重要組成部分。

高校輔導員是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，輔導員隊伍建設的好壞直接關系到人才培養質量乃至整個學校的發展。構建科學的激勵機制，滿足輔導員的合理需求，促進輔導員專業成長，是高?？沙掷m發展的關鍵所在。獨立學院學生學習意識和自制能力較差，個性較強，與一般本科院校學生相比，具有鮮明的特點；而獨立學院專職學生工作隊伍中，青年教師居多，他們的需求具有高層次性特征，這就決定了教育管理中要以精神激勵和自我價值的實現為主要激勵手段，而不能以普遍采取的簡單的物質待遇和金錢刺激為激勵方式。目前，獨立學院在建立有效的激勵和約束機制方面，仍存在激勵手段相對單一、各種配套制度不夠科學完善、忽視輔導員個體激勵的差異性和內在情感的激勵等一系列問題。為解決以上問題，就必須積極探索獨立學院輔導員工作激勵模式，拓展具有自身特色的建設途徑已成為當務之急。

在西方眾多的激勵理論中，波特—勞勒綜合型激勵模型博采眾長，獨樹一幟，波特—勞勒激勵模型是美國行為科學家波特（L.W.Porter）和勞勒(E.E.Law ler)提出的一種激勵理論，它為人們分析、認識激勵的一般機理提供了一個總體理論方法框架。這個模型強調：激勵導致一個人是否努力及其努力的程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；獎酬以績效為前提，必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎酬；獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報酬是否公正。這模型揭示了管理者必須將努力—業績—報酬—滿足這個連鎖過程貫徹到激勵過程中去，形成促進被管理者積極行為的良性循環。這一理論為獨立學院輔導員管理與發展帶來諸多啟示。

一、現階段獨立學院輔導員隊伍的特征及其激勵機制存在的問題

目前獨立學院輔導員隊伍基本上實行人事代理編制，大部分為本科畢業生，也有部分新引進的碩士研究生。

1.結構不合理，整體素質偏低。

獨立學院輔導員普遍學歷低、年齡低、工作經驗缺乏，同時缺少引導和幫扶，成長較慢。另外輔導員在職參加進修培訓的機會非常有限，素質提升遭遇瓶頸。

2.職責不明確，工作任務繁重。

正所謂“上面千條線，下面一根針”，工作職責定位缺失使輔導員在工作中扮演著多重角色，整天忙于日常事務，其余重要功能如教育功能卻一直在弱化。

3.壓力較大，職業倦怠危機顯著。

與公立高校相比，獨立學院的輔導員在人事制度、管理使用、培養考核、職稱評定等方面存在很大的區別，導致輔導員對學校的歸屬感和主人翁感不強，容易陷入迷茫困惑之中，表現在工作上被動應付，以不出事為工作目標，熱情不高，動力不足，容易產生職業倦怠，且不易消除。

4.缺乏有效激勵機制，考核辦法有待改進。

津貼分配仍然未擺脫平均主義的窠臼。受公辦學校傳統管理模式的影響，平均主義嚴重，津貼分配中重數量、輕質量；輔導員工作的貢獻業績與津貼不完全對等；輔導員的創新勞動得不到有效激勵等。從而導致激勵機制在輔導員津貼分配中的作用發揮還不夠充分。

二、波特—勞勒綜合型激勵模型對獨立學院輔導員激勵實踐的啟示

波特—勞勒綜合激勵理論要形成從激勵到滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。在開展激勵的同時，我們必須要注意以下問題。

1.明確工作與獎酬關系。

激勵的根本目的是激發員工的積極性，鼓勵他們做出績效的同時獲得獎酬，滿足個人需要，并在這一過程中達成組織目標。只有首先完成組織任務才能獲得精神與物質的獎勵，同時通過激勵保障機制，使“多勞多得、優勞優酬”的制度成為現實，而不是空洞的口號。如果輔導員感到他們的辛勤付出，不大可能取得績效，即使取得績效，也難以獲得獎酬，那他們就不會為之努力。只有讓輔導員深切感覺到有所為、有作為、有成就、有意義，其工作積極性才能長期保持。

2.注重期望值和滿意度的平衡。

一個人對工作報酬的滿意度，不僅僅受絕對值的影響，更受相對值的影響，比較的結果是相等的，就認為公平合理；如果不相等，就可能會認為是不公平、不合理，就會導致心理失衡，產生不滿意感，影響積極行為。在實際管理中，通過完善民主管理，輔導員參與相關制度制訂，建立科學績效評價機制，公開評價信息，讓輔導員感受到學校的公平與善待，使他們心情舒暢地投入工作，實現“滿意感”與“努力程度”之間的良性循環。

3.更新理念與轉化思路。

獨立學院人力資源管理沿襲著公辦院校傳統的管理模式，除舊有余，創新不足。要由單純的管理控制職能向人力資源的開發、保障利用轉變，實施真正意義上的激勵機制。要結合工作實際，通過制度安排和工作設計，挖掘學校自身的激勵能量，培育良好的工作文化，使輔導員自覺、自主地進入快樂的工作狀態。

4.角色引導和認識內化。

獨立學院學生工作的特殊性為輔導員提供了一種自主寬松的工作環境和自我發展的空間。波特—勞勒綜合激勵模型，把“角色感知”作為達成“工作績效”的重要因素之一，通過回饋，進而對“努力程度”也產生影響。如果輔導員把自己的角色定位于學校的主人，認為自己是學校組織的重要一員，并對學校組織的目標產生高度認同，就會產生一種肯定性的感情和積極態度，把承擔的工作內化為自己的責任與義務，并加以認真完成。

三、實施新時期獨立學院輔導員工作激勵機制的對策建議

要使學校的激勵機制產生預期的效果，就必須理清輔導員激勵機制中主要的制約因素。通過運用系統內各個要素，一方面既滿足輔導員正常的自利心對獎勵和薪酬等的需要，引導、提升輔導員的服務意識和奉獻精神，另一方面不斷激發輔導員的進取心和工作動力，提高輔導員的公共服務和工作績效，并通過反饋評價及監督處罰機制來制約輔導員的行為，讓輔導員真正感覺到“工作有條件、干事有平臺、發展有空間”。

1.合理設置期望目標，引導自我激勵。

獨立學院的設置既滿足廣大民眾對高等教育的需求，提升全民素質，實現高等教育大眾化而產生的社會效益；另一方面也會講求辦學的經濟效益，這個雙重效益將伴隨著獨立學院發展的始終。所以為了有效地激勵高校輔導員，一定要明確其工作職責和工作目標，通過鼓勵和支持輔導員向專業化、職業化方向發展，鼓勵一部分專職輔導員成為思想政治教育方面的專門人才，確保輔導員隊伍的相對穩定。在必要時，還應根據情境的變化，指導輔導員調整個人生涯發展目標，不斷提出新的更高的目標，使其始終處在目標導向行動的過程中，引導輔導員將個人發展目標融于學校發展目標之中，使學校發展目標與各個部門及個人的發展目標相一致，促使輔導員為實現學校的發展目標而努力。

2.優化成長氛圍，營造和諧關系。

當前學生工作面臨著新形勢、新任務，輔導員要確保工作富有成效，就必須加強學習、培訓和提高。同時學校還應為他們創造有利的工作條件，努力營造一種良好的工作氛圍，建立和諧的工作關系。另外，為了讓輔導員安心工作、開心工作，學校還應該解決輔導員的一些生活困難問題，為輔導員提供必要的學習、生活、工作環境，從感情上培養聘任制輔導員的主人翁意識，激發輔導員對學校組織的認同感、歸宿感，使其充分發揮主動性、積極性、創造性，努力做好工作。

3.制定科學績效薪酬戰略，激發成就動機。

傳統的輔導員管理主要停留在單一的定性評價，往往忽視了學生工作的實效性。應用績效管理原理加強獨立學院輔導員隊伍建設，同樣具有積極作用。首先圍繞獨立學院學生工作的宗旨制定績效計劃，如明確輔導員個人應具備的素質和職業發展，制定符合單位實際的工作職責和工作標準等；其次要強化內在獎酬。外在的物質獎酬是有限的，但學校成員對于它的需求則是無限的，因此科學合理的獎酬戰略必然要突出內在的精神的獎酬；最后實行年終績效評估與提高?？偨Y分析產生問題的原因，制定相應的對策，在政策、方法、手段及其他細節方面進行診斷，不斷改進和提高績效管理水平。通過合理的制度安排和工作設計，培育良好的工作文化，使輔導員感到成就、責任和成長，彰顯輔導員工作的重要意義。

4.改革考評機制，力求內外在平衡。

波特—勞勒激勵模式強調報酬是否帶來滿意感，還受到公平感的影響。如果公平的需要受到挫折，獎酬的絕對值乃至它的本身都會失去激勵作用。因此，學校管理者應建立公開、公正、透明的輔導員考核評價機制。輔導員考核的方式和方法也應該與學院其他教職工有所區別，力求全方位，要在工作總結的基礎上，采取學生測評、學院考核相結合的方式進行。在考核方式上可以采取領導考核、學生考核、同事考核和自我評價考核相結合，定性與定量相結合的綜合評價模式，以評價促進步，求發展，最終使輔導員工作業績考核與評定有一套科學、合理的評價體系。

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