煤炭大集團人力資源建設面臨的矛盾、問題與對策

山東能源集團 韓靖文

一、煤炭大集團人力資源建設面臨的主要矛盾和問題

(一)日益先進的采礦技術與裝備水平和依法安全生產的需要與現有職工技術、技能素質之間的矛盾

目前，煤炭大集團技術裝備水平已大大提高，煤炭生產基本實現綜采綜掘，機械化程度基本達到100%。井下通風系統、機車運輸系統、提升系統完全實行實時監測，實現了重大危險源數字化監控。但隨著科技進步、技術裝備水平的提高和企業現代化建設的發展，先進的裝備、工藝流程和現代化的管理手段與職工固有的技術業務素質之間的矛盾也就越來越突出。主要表現在：一是職工隊伍文化層次偏低，整體素質不高。二是專業技術人員少，總量相對不足。三是專業技術人員分布不夠均衡、結構性矛盾比較突出。四是生產工人素質普遍低下。

現代化的技術裝備水平，如果沒有一定文化層次、沒有一定專業技能的高素質人力資源隊伍，再好設備、再先進的科技也只能是無用武之地，安全無法保障，生產效率和經濟效益無法提高。這就更需要培養和造就一支能夠掌握對煤炭生產過程中各類地質災害防控與治理、解決現場生產中技術問題、打破對安全生產瓶頸制約、具有較強科技創新能力的技術人才隊伍，滿足企業健康、穩定、持續發展的需要。

(二)非煤產業發展中，新上項目生產技術和工藝要求與所需技術人才和技能人才之間的矛盾

非煤產業與煤炭主業相比，其技術優勢、規模優勢，尤其人才優勢并不突出。在人才培養上，相關非煤產業的管理和技術人才沒有得到較好的儲備和培養，尤其是與煤化工相關專業技術人員較少，相關科研項目進展困難。從目前國際國內經濟環境和投資環境來看，要想在新上項目上取得較大突破，首先是項目要符合國家產業政策；其次要堅持新型工業化道路，要從原來的高能耗、高物耗、高污染發展方式轉變到高附加值、高效益、高產出的綠色環保的經濟發展方式上來；最后就是必須擁有一批熟悉國家產業政策、具有較強經濟分析能力和創新能力的高層次管理人才； 必須擁有一批掌握現代科技前沿和動向的高層次科研人才和技術人才。

(三)企業現有的人力資源管理方式以及深層次體制、機制和制度上的安排與職工日益個性化、多元化的職業發展需求之間的矛盾

目前，集團公司在人力資源管理工作中，許多方面還是沿用了傳統的做法，處于傳統的人事管理模式，忙于重復性、程序性、細節化的事務性操作。對職工的管理仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，較少按照現代企業人力資源管理模式進行宏觀性、規劃性、決策性的管理，缺乏人力資源管理理論和管理方法的研究和探討，沒有做到真正意義上的以“人”為中心，忽視人的多元化、個性化需求，忽視人的能動性和創造性。所以，必須運用現代人力資源管理新技術，對傳統的工作模式和工作方法進行改革，根據職工個性化、多元化的需求，注重職工潛能的發揮，逐步建立一套科學有效的人才培養機制、職工激勵機制、績效考核機制，逐步提高人力資源管理工作的水平，發揮人力資源工作為企業經濟建設服務的職能優勢。

二、人力資源建設的對策

(一)加大職工培訓力度，切實提高人力資源整體素質

樹立大教育、大培訓觀念，建立全員培訓機制，全面提高職工整體素質，消除職工素質對企業現代化建設的短板效應。

對于企業經營管理人員，按照提高決策水平和經營管理水平的要求，系統學習企業經營管理和宏觀管理、市場經濟等方面的基本理論，學習國內外成功企業的管理經驗，增強運用市場經濟規律科學管理企業的能力。根據企業長遠發展戰略，適時聘請有關專家授課，對關系公司長遠發展的熱點、難點問題進行研討，提高企業主要領導人員的戰略決策水平。以培養懂經營、會管理的優秀人才為重點，加快建設符合集團公司改革發展需要的高級經營管理人才隊伍。

對于專業技術人員，以提高創新能力和弘揚科學精神為核心，著力培養造就集團公司需要的高層次科技人才，帶動整個專業技術人才隊伍建設。要努力培養國家“新世紀百千萬人才工程”人才和山東省有突出貢獻的中青年專家。根據集團公司技術開發、技術改造、技術攻關的需要，重點開展新理論、新工藝、新技術、新方法、新材料、新裝備為主要內容的培訓，推動集團公司技術創新、加快技術升級改造，推進科技成果向現實生產力轉化。

對于采掘一線的職工，要按照崗位標準和操作規程要求，開展應知應會、崗位技能、操作規范、勞動工藝紀律、安全生產等主要內容的培訓，使職工懂得新知識、掌握新技能、新裝備、新工藝，以更好的適應先進的技術裝備水平對崗位技能的要求，讓職工能熟練地操作、控制和維護先進設備，達到人、機、環境的“默契配合”，發揮先進設備的最佳生產、安全效能。

(二)加大人才引進力度，完善人才、智力、項目相結合的引進機制，改善人才結構，緩解人才短缺的矛盾，適應集團公司第三次創業對人才的需求

對于煤炭主業所急需的采礦、地質、測量、機電、通風安全等專業技術人才以及煤炭行業的管理人才，除集團公司要加大內部培養力度外，還要有計劃的引進大中專畢業生作為煤炭主業發展和擴張的后備力量。引進方式上，要滿足需要、留有余地。在認真分析企業內外環境和人力資源現狀的基礎上，根據企業的定位、發展態勢、擴張需求及戰略目標，有計劃的予以補充和儲備，防止在畢業生引進上大起大落。

對于煤炭主業發展需要的行業專家、行業能手以及高層次專業技術人員，要進一步探索按市場化原則運作的方法和途徑，把發揮引進人才作用和提高人才團隊整體水平結合起來，把解決技術難題和培養人才、發現人才結合起來。加強與科研院所和高校的合作，積極開展與高校、科研院所的技術合作和學術研討，針對企業在關鍵技術上的難題，借助國內高校、科研院所的技術優勢，選送相關專業技術人員，通過參與相關技術難題、科研課題研究，提高專業技術人員的創新能力，重點攻克制約安全生產的復雜技術難題。

對于非煤產業科研項目或新上項目所需的科研人才、技術專家，主要采取借腦借智的辦法，培育“客座教授”人才機制，使得專家、學者在不轉工作關系、不改變隸屬關系的情況下為我所用。依托高等院校和科研機構，走校企聯合的路子，為企業人才培養、技術進步搭建平臺。轉變“擁有”才能“使用”的舊觀念，確立“不為我所有，但為我所用”的新觀念，轉變人才資源單位“獨享”的舊觀念，確立人才資源“共享”的新觀念，轉變苛求于人才“長期使用”的舊觀念，確立敢于和善于“用一時”、“用一段”的新觀念，積極探索開發人才資源、建設科研人才隊伍的新途徑。

(三)改善現有人力資源管理機制，注重職工個人潛能的發揮，根據每個職工的不同特點和偏好實行個性化管理，滿足職工個人多元化和個性化職業發展的需求

在人才培養任用機制方面，要充分考慮到人才的培養模式多元化、人才評價的社會化與人才職業發展的個性化需要，人才的培養途徑不僅僅局限于正規院校教育、繼續教育和在職培訓等幾種形式，其模式將更加豐富，可以通過輪崗交流，在各種業務的鍛煉中，使職工的綜合素質得以提升。同時，逐步建立職工個人職業生涯規劃，客觀評價職工興趣、特長，幫助其建立職業規劃，創造盡可能多的職業生涯路線，把職工、企業利益有機地結合起來，給予所有職工發展機會。

在分配激勵機制方面，實行勞動、知識、技術、管理等生產要素參與分配的政策，充分考慮職工個性偏好、要素特長以及需求層次，給予相應的物質獎勵或精神獎勵。建立適合于管理人員、專業技術人員和一線工人的多軌制職業發展通道制度。將職工的晉升通道分為行政序列、專業技術序列和操作技能序列等三大類別，職工可根據自己的職業發展目標和特點，選擇適合自己的發展通道，實現與集團公司的共同發展，有效促進職工個人目標與企業發展的統一，實現人力資源的優化配置。