論外國人在華就業的法律調控

潘峰

摘要：國際勞工標準和國際人權法對移民工人的保護以國民待遇為基本原則。而我國現行立法限制了外籍勞動者在華平等就業和選擇職業的權利，但對其他勞動權利的保護應當實行平等保護。目前以限制和管理為中心的規范方式難以充分保障外籍勞動者權利的實現，我們應當建構出一套規范和保護在華外國人就業權益的法律制度。

關鍵詞：外國人；就業；勞動權

中圖分類號：DF47文獻標識碼：A文章編號：1674-4853（2013）03-0092-07

近年來，外國人在華就業數量的迅速增長，其直接的結果是：涉外勞動糾紛大量出現，外籍勞動者的權利保護問題凸顯，這是我國政府必須審慎面對的重要議題。然而，在全球化視域中，勞動者的權利保障問題又是錯綜復雜的，政府、雇主、勞動者三方都想追求自身的利益最大化，且本國勞動者與外國勞動者間存在著難以調和的矛盾。本文從權利保障的角度出發，研究外國人在華就業問題，分析討論國際上保護移民工人的法律文件，評判我國對外國人就業的現行立法，并提出若干完善建議。

一、國際勞工標準與國際人權法對移民工人的保護

國際勞工標準和國際人權法對移民工人的保護是以國民待遇為基本原則，所提供的保障從個體勞動權利擴展至集體勞動權利，進而及于更高層次的政治、文化和社會權利，不但保障勞動者自身的基本人權及福利，而且惠及其家庭成員。移民工人人權保障議題的進展，表明了全球化進程中國際社會對于勞工人權問題的基本態度，我國有必要參考與借鑒之。

（一）專門涉及移民工人的國際勞工標準

1949年《移民就業公約》（第97號公約）明確了移民工人在報酬、參加工會組織并享受集體協議的成果、住房、社會保障、向勞動者征收的有關工作的賦稅和捐款、司法行動等方面享有與本國公民平等的待遇。到1975 年，兩次石油危機使發達國家政府越來越關切失業和非正規移民的增長狀況，其政策由促進富余勞動力移民轉變為對移民活動進行控制。在此背景下國際勞工組織制定了兩項新標，即1975 年《移民工人（補充條款）公約》（第143 號公約）和1975 年《移民工人建議書》（第151 號建議書）。這兩項文件第一次采用多邊方式來處理非正常移民問題，并要求對“販運者”實行制裁?！兑泼窆と耍ㄑa充條款）公約》重申，成員國有義務尊重所有移民工人的基本人權。它還規定：移民工人不僅有權獲得第97 號公約所規定的平等待遇，而且有權獲得平等機會，包括就業機會均等以及擁有工會權、文化權和個人與集體的自由。該公約的有關條款還要求有關國家制定一項政策，以促進和保障正常地為移民與本國公民在就業和職業方面，在獲得就業報酬、社會保障、工會權利、文化權利和人身自由、就業稅和使用法律程序等領域享有平等待遇和機會。

（二）不區分身份對移民工人平等適用的國際勞工標準

按照1998 年《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續行動》，所有成員國都有義務尊重、促進和實現工作中四個類別的原則和權利，即使它們尚未批準相應公約：結社自由和有效承認集體談判權利；消除一切形式的強迫或強制勞動；有效廢除童工；消除就業和職業歧視。這些基本原則和權利普遍適用于所有國家的所有人民，不論其經濟發展水平如何。因此，它們應不加區別地適用于所有移民工人。焦興鎧先生指出：在四項基本權利中，消除一切形式的強迫或強制勞動以及消除就業和職業歧視與移民工人有相當關聯。[1]除此以外，所有其他的國際勞工標準在原則上也都平等適用于移民工人，它們中的部分也包含涉及移民工人的具體內容。

1919 年《失業公約》（第2號公約）第3條即規定，批準本公約并建立失業保險制度的國際勞工組織會員國，應當基于有關會員國間的相互協議，保障屬于某一成員國并在另一成員國國境內工作的勞動者，享有與后者本國勞動者同等待遇的保險。

1925 年《本國工人與外國工人關于事故賠償的同等待遇公約》（第19號公約）在工人工傷事故賠償方面，特別規定了對于已批準該公約的其他任何國家的外籍工人平等待遇的權利。凡批準該公約的國際勞工組織會員國，承允對于已批準本公約的任何其他會員國的人民在其國境內因工業意外事故而受傷害者，或對于需其贍養的家屬，在工人賠償方面，應給予與本國人民同等的待遇。對于外國工人及需要其贍養的家屬，應保證給予此種同等待遇，在住所方面不得附有任何條件。

1952 年《社會保障（最低標準）公約》（第102號公約）的第十一部分全部處理的是非本國居民的平等待遇問題。該公約第68 條適用于社會保障的所有分支，規定本國國民和非本國國民應享有同樣的社會保障權利。然而，公約也規定了某種靈活性，允許在津貼或部分津貼完全由公共基金支付的情況下排除非國民。

1958年《消除就業和職業歧視公約》（第111號公約）明確反對基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或優惠。

1962 年《平等待遇（社會保障）公約》（第118 號公約）規定了有關社會保障9個分支領域的平等權利。對于一個國家接受的9個分支中的每一個分支，該批準國應承諾對其國土內的已批準該公約的任何其他國家的國民給予同本國國民一樣的同等待遇。

1982 年《保持社會保障權利公約》（第157 號公約）和1983 年《保持社會保障權利建議書》（第167 號建議書），為從一國遷居另一國的工人保持既得權利和正在獲得的權利建立了一種國際制度，并在移民工人回到原籍國后確保海外津貼的有效提供。根據此公約，保持既得權利也應給予其他公約參加國的國民，只要有關國家擁有關于任何社會保障分支的有效立法。在這一框架內，《公約》規定可以締結雙邊或多邊社會保障協議，建議書還包含有締結此類協議的規范條款。

（三）國際人權法對移民工人的保護

1948 年通過的聯合國《世界人權宣言》第1條和第2條規定：“人人生而自由，在尊嚴和權利上一律平等?！薄叭巳擞匈Y格享有本宣言所載的一切權利和自由，不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產、出生或其他身份等任何區別?！贝送?，還有多項聯合國文件也保護移民工人免受基于非國民身份的歧視和剝削，其中包括1965 年《消除一切形式種族歧視國際公約》。1979 年《消除對婦女一切形式歧視公約》與移民工人密切相關，它要求締約各國應采取一切適當措施，包括制定法律，以禁止一切形式販賣婦女和強迫婦女賣淫對她們進行剝削的行為。其他與移民工人有關的聯合國人權公約包括1966 年《經濟、社會和文化權利國際公約》、1966 年《公民和政治權利國際公約》、1984年《禁止酷刑和其它殘忍、不人道或有辱人格的待遇或處罰國際公約》和1989 年《兒童權利國際公約》。

1990 年聯合國通過了一項規范移民工人諸多方面問題的人權公約——《保護所有移徙工人及其家庭成員權利國際公約》（以下簡稱《公約》），于2003年7月1日開始生效?！豆s》適用于整個移徙的過程，包括移徙的準備、出發、過境以及整個逗留期間和在雇傭國家的有報酬的活動以及回到原籍國或習慣居住國?！豆s》所規定的移民工人權利多數與接受國相關，但也有些義務具體規定由派出國承擔，它確立了關于移徙者的待遇、福利和人權以及派出國和接受國的義務和責任等一系列具有約束力的國際準則。（1）從總的目標來看，《公約》與專門涉及移民工人的國際勞工標準都是相似的，即增進就業移民人員的權利和保護，阻止和最終消除非正常移民活動。（2）就實質覆蓋范圍來說，《公約》的第三部分列舉了適用于所有移民工人及其家庭成員的公民、政治、經濟、社會和文化等權利，而不管他們是否持有證件。該《公約》尋求通過提供明確的、適合于國家立法的標準化語言將對普遍權利的保護擴大至弱勢群體。（3）與國際勞工標準相比，《公約》對于移民工人與本國公民在法庭面前待遇平等原則采取了更為廣泛的表述，涉及到報酬、其他工作條件、移民工人獲取緊急醫療救助和移民工人子女教育等方面問題。在移民工人轉移他們的收入和存款方面，《公約》所規定的權利也較國際勞工標準廣泛。不過，在返還社會保障繳費的權利方面，國際勞工標準（包括關于社會保障的專門公約）規定的移民工人權利則更為明確。關于持證移民及其家庭成員可以享受的附加權利方面（《公約》的第四部分），聯合國和國際勞工標準是十分相似的，唯一例外的是，國際勞工標準為移民工人組織工會規定了更明確的權利，在獲得教育、住房、職業和社會服務等方面規定了平等待遇。（4）根據《公約》，移民工人在被驅逐時可以獲得更明確的保護。國際勞工標準（尤其是第143 號公約）和《公約》都強調要努力防止非正常移民活動，強調為此目的制定恰當移民政策的必要性；它們還強調要加強信息交換、向移民工人提供信息、協助提供領事服務，以及施加制裁以有效實施這一領域的法規的必要性?？傊?，正如臺灣學者焦興鎧先生的評論，與國際勞工標準相較，《公約》是“保障最為周全者，但卻失之陳義過高，具體實現之可能性甚微?！盵1]

1990年以后，聯合國通過的人權文件，仍不斷重申對移民工人及其家屬的保障。但聯合國也不得不承認，在保障移民工人享有與本國公民平等待遇方面進展緩慢?！霸谠S多國家，移徙工人還只限于從事某種工作或職業。持證移民在工作中和在日常生活的其他方面仍然面臨著人們的仇視和歧視?！盵2]

二、我國規范外國人在華就業的立法現狀

（一）我國規范外國人在華就業的基本立場

我國未批準專門涉及移民工人的《移民就業公約》（第97號公約）和《移民工人（補充條款）公約》（第143 號公約）。至于其他平等保護移民工人的公約中，我國也僅加入了《本國工人與外國工人關于事故賠償的同等待遇公約》（第19號公約）、《消除就業和職業歧視公約》（第111號公約）。但這并不意味著我國政府不重視外國人在華就業問題。我國是國際勞工組織的創始會員國之一，對于批準和實施國際勞工標準的態度是積極的，但我國批準公約的原則是：盡力避開政治性公約，選擇技術性的、但又有一定政治影響的、中國立法和實踐條件基本具備的公約加以批準。[3] 1995年，當時的勞動部部長李伯勇指出：“中國政府批準國際勞工標準的原則，同國際勞工組織絕大多數成員國一樣，一方面是根據本國的實際情況，考慮國家的政治、經濟、社會發展階段和水平；另一方面要有比較完善的相應國家立法作為批準公約的基礎和保障?！盵4]

任何一個國家，包括發達國家和發展中國家，處理外國人就業問題都必須站在維護本國經濟利益、保護本國公民就業權利的基本立場上。國際勞工標準與國際人權法所力圖改善的是從經濟落后國家涌入經濟發達國家的移民工人的處境。在移民輸入國，總有一些危險性較高的、較骯臟、短期性的、缺乏尊嚴的、較無發展性的或是奴役性較重的所謂3-D類崗位。大部分移民工人即受雇從事本國勞動者所不愿意從事的上述工作，處于就業階梯的底層。而在我國，就業情勢則大不相同。我國仍然處于移民輸出國的地位，勞動力供大于求的矛盾十分突出，就業壓力沉重。國內從事所謂3-D類崗位的主要以農民工為主，涉及的是國內法上的平等待遇和傾斜保護問題。外國人在華就業的主流是處于就業階梯頂端的專業技術人員和管理人員，具有高學歷、高職位、高收入的特征。他們在我國就業的原因錯綜復雜，包括追求更高工資、更好的生活以及更多的發展機會。從勞動權利保護狀態和生活質量來看，外籍勞動者總體上優于我國普通勞動者。同時，我國存在外國人入境就業審批多渠道現象，相關法規滯后，外國人就業近年來呈現低端涌進趨勢，對本來就存在壓力的就業市場帶來一定沖擊。

因此，我國在短期內不可能執行西方移民輸入國的政策。規范外國人在華就業若簡單地套用國際勞工標準和國際人權法的保護標準，不僅無益于外籍勞動者權利與我國國家利益、國民利益的協調，反倒會加劇各主體間的矛盾、沖突。從我國涉外勞動法律和政策的進展來看，一方面積極吸收國際上的成熟經驗和做法，不斷完善本國的制度建設；另一方面，將外籍勞動者權益的保護和改善視為一個歷史發展的過程，受到經濟、社會、歷史和文化等多方面因素的影響，短期內不可能給予法律和政策上的完美保護?，F行政策將大部分在華就業的外國人視為暫時性補充勞動力，并非以永久移民為目的。國家通過立法和行政的手段，嚴格管理外國人在華就業，力圖引進我國需要的高級技術、管理人才，限制低端勞動力進入。

（二）我國對外國人在華就業的法律調控模式

1996年，原勞動部會同其他有關部門，參照國際慣例，起草頒布了《外國人在中國就業管理規定》。這一規章對外國人來華就業實行就業許可證制度，即外國人必須先申請獲得批準后方可入境就業。我國可根據就業政策，引進我國經濟建設急需的外國人才，控制普通外籍勞務人員入境就業，改變了以往外國人先入境造成事實就業再事后管理的被動局面，同時管理的范圍也擴大到各類外籍人員。2007年10月30日原勞動和社會保障部頒布的《就業服務與就業管理規定》及2012年6月30日全國人大常委會通過的《出境入境管理法》依然沿襲了就業許可證制度，對外國人在華就業的限制和管理為主的模式并未改變。而《社會保險法》和《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》的頒布實施，為在華就業的外國人參加社會保險提供了明確的法律依據，將保障和維護他們的社會保險權益。

1.就業準入

《出境入境管理法》第41條規定：“外國人在中國境內工作，應當按照規定取得工作許可和工作類居留證件。任何單位和個人不得聘用未取得工作許可和工作類居留證件的外國人?！备鶕锻鈬嗽谥袊蜆I管理規定》規定，普通外國人在華就業首先須具備下列條件：（1）年滿18周歲，身體健康；（2）具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；（3）無犯罪記錄；（4）有確定的聘用單位；（5）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。其次，在華就業的外國人應持職業簽證入境（有免簽證協議的，按協議處理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。未取得居留證件的外國人（即持F、L、C、G字簽證者）、在中國留學、實習的外國人及持職業簽證的外國人隨行家屬不得在華就業。特殊情況，應由用人單位按本規定的審批程序申領許可證書，被聘用的外國人憑許可證到公安機關改變身份，辦理就業證、居留證后方可就業。但是，對于在我國就業的專業技術和管理人員，《外國人在中國就業管理規定》給予了“豁免權”，可免辦就業許可和就業證。

外國人在華就業的崗位也受到現行法的嚴格限制。根據《外國人在中國就業管理規定》第6條，用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。用人單位不得聘用外國人從事營業性文藝演出，但經文化部批準持《臨時營業演出許可證》進行營業性文藝演出的外國人除外?！毒蜆I服務與就業管理規定》第23條第2款重申：“用人單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關規定?！?/p>

2.就業審批

對外國人就業的審批程序首先由用人單位向其與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請。其次，經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。發證機關應根據行業主管部門的意見和勞動力市場的需求狀況進行核準，并在核準后向用人單位簽發許可證書。中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接到勞動行政部門發證機關提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘雇外國人，無須行業主管部門審批，可直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。

3.限制更換雇主和轉換職業

按照現行法，外國人不得任意更換雇主和轉換職業?！锻鈬嗽谥袊蜆I管理規定》第24條規定：“外國人在華就業的用人單位必須與其就業證所注明的單位相一致。外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的，須經原發證機關批準，并辦理就業證變更手續。外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的，須重新辦理就業許可手續?！?/p>

4.禁止非法就業

在禁止非法就業方面，《出境入境管理法》明確了相關處罰依據。該法第80條規定：“外國人非法就業的，處5千元以上2萬元以下罰款；情節嚴重的，處5日以上15日以下拘留，并處5千元以上2萬元以下罰款。介紹外國人非法就業的，對個人處每非法介紹1人5千元，總額不超過5萬元的罰款；對單位處每非法介紹一人5千元，總額不超過10萬元的罰款；有違法所得的，沒收違法所得。非法聘用外國人的，處每非法聘用1人1萬元，總額不超過10萬元的罰款；有違法所得的，沒收違法所得?！?/p>

5.社會保險權益

根據《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》第3條的規定，用人單位依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和本人按照規定繳納社會保險費。與境外雇主訂立雇用合同后，被派遣到境內工作單位工作的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由境內工作單位和本人按照規定繳納社會保險費。

三、完善外國人在華就業立法的建議

（一）基本思路

經濟全球化帶來了人力資源的跨國流動，也帶來了一個更加開放、充滿活力的勞動力市場。勞動者到他國就業是由國家間的差別所驅動的，各國政府除了出于促進本國經濟、保護本國勞動者的需要而限制外國人就業外，也要實施積極政策以保護外籍勞動者的人權。雖然我國主要接納的外籍勞動者是高端領域的專門技術人才和管理人才，不屬于弱勢群體，他們所面臨的不是生存問題而是發展問題，但這并不意味著他們的勞動權利就不會受到侵害。近年來頻頻出現的外國勞動者討薪糾紛即表明，高端勞動者的權利依然希冀得到法律的有力維護和保障。[5]

我國法律和政策主要是站在限制就業、嚴格管理的立場上提出的，對外籍勞動者的權利保障顯然處于供給不足的狀態。從中央到地方，各級政府并沒有將外國人就業與權利保障掛鉤，而是從一開始就站在嚴格管制的立場上，目的在于限制低端勞動者進入我國，堵住非法就業。目前規范外國人在華就業的法律法規、規范性文件中，涉及外籍勞動者權利內容和救濟程序的條文并不多。地方立法中最常見的一種規范方式是：“外國人以及香港、澳門特別行政區和臺灣地區人員來我省就業的，按照國家有關規定辦理?！倍鴮嶋H上，“國家有關規定”往往是缺乏的。一旦發生爭議，司法機關將無所適從，難以保證對同樣案件作出相同的處理。國內有法官指出，外國人在國內生活、工作，原則上應當享有國民待遇，但勞動法中的規定是否都可適用于涉外勞動爭議，卻沒有明確規定。[6]

因此，我國政府在作出立法和公共政策選擇時，必須超越現時“限制與管理”的狹隘觀念，以更寬廣的視野審視外籍勞動者的權利保障問題。相關法律的核心價值應在于外籍勞動者權利的保障。外國人權利保護涉及一系列的經濟和社會政策，即勞動、社會保障、衛生和教育等等，其間國際組織、輸出國政府和輸入國政府、雇主分別扮演著不同的角色，單一的國內立法并不足以規范外國人就業問題。我國與外國政府間應加強溝通和磋商，通過雙邊或多邊條約的方式落實外籍勞動者的權利。但即使在缺乏有關條約、協定的情形下，基于人權保障的理由，我國政府仍應積極扮演以法律和公共政策來保障外國人勞動權利的角色。外國人在華就業相關立法應定位為我國勞動立法的一個組成部分，并逐步從管制之法邁向保護之法。

（二）制度建構

《勞動合同法》和《就業促進法》對適用范圍則均未作出特殊規定，似乎平等適用于外籍勞動者。但是，就具體規范而言，上述立法要適用于外籍勞動者是有困難的。本文認為，在外籍勞動者所享有的基本權利中，平等就業和選擇職業的權利受到現行法的克減，但其他權利的實現應當以國民待遇為原則，獲得與我國公民平等的保障。政府有責任統籌協調中國人到境外就業和外國人來華就業的立法，加緊填補立法方面的空白，逐漸建構出一套規范和保護外國人在華就業的法律制度。而且，權利的保障與實現有賴于完備法律制度的構建，不僅需要原則性、抽象性的賦權式條款，同時也需要將具體和程序性的規范予以落實。

1.工資制度

關于勞動報酬，《外國人在中國就業管理規定》第22條僅規定：“用人單位支付所聘用外國人的工資不得低于當地最低工資標準?！倍鞯毓べY立法將外國人納入調整范圍的也很罕見。僅《珠海市企業工資支付條例》第39條規定：“香港、澳門特別行政區居民，臺灣地區居民和外國人，經批準在本市就業的，適用本條例規定?！币蚨鴮τ谟萌藛挝豢丝弁锨吠鈬鴦趧诱邉趧訄蟪甑男袨?，現行地方法缺乏有效手段予以規制?！秳趧雍贤ā分斜姸嚓P于勞動報酬的條款是否可以直接對外國人適用，也是有疑問的。因此，法律必須明確，工資支付的法律規則平等適用于外籍勞動者。

2.工會制度

組織和參加工會的權利即團結權，是勞動者借以確保生存狀態和生存質量的重要手段，具有生存權的性質?！豆ā返?條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制?！?該條文已經表明了中國工會堅持屬地原則，明確強調“中國境內”是中國工會的地域范圍，按照國民待遇原則， 以工資收入為主要生活來源的外國人完全可以加入中國工會。但是，各地實施《工會法》的地方立法大部分都只是重復了《工會法》第3條的規定，對外籍勞動者加入工會的程序未有明文保障。地方立法的缺失，致使實踐中外國勞動者要求加入中國工會的要求不同程度地受到阻礙。一些用人單位的工會錯誤地認為，中國工會只能由中國公民參加，拒絕接納外國人加入。到目前為止，能夠參加我國工會的外籍勞動者仍屬于少數。未來應在國家立法層面統一對外籍勞動者加入工會的權利予以程序性保障，并對會籍管理、擔任工會領導的資格等具有特殊意義的問題作出明確規定。

3.勞動爭議處理制度

《外國人在中國就業管理規定》第26條規定：“用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理?！薄对谥袊硟染蜆I的外國人參加社會保險暫行辦法》第8條規定：“依法參加社會保險的外國人與用人單位或者境內工作單位因社會保險發生爭議的，可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟?！笨梢?，現行法律制度對于涉外勞動爭議中勞動法律規范的適用采取了比較保守的做法，通過單邊沖突規范規定在處理涉外勞動爭議時只能適用我國的勞動法。因而缺乏應有的彈性，沒有考慮到當事人意思自治的因素，不利于處理復雜多變的涉外勞動爭議。本文認為，在一定的范圍內適用當事人選擇的法律處理涉外勞動糾紛不僅符合意思自治，而且能使當事人預見其法律行為的后果，有利于明確和穩定勞動關系，一旦發生糾紛，有利于涉外勞動爭議的迅速解決。但是，涉及勞動基準及國家公共利益有關的內容不應允許當事人選擇適用，以保證外籍勞動者能夠享有我國勞動法對勞動者的強制性保護措施。

參考文獻：

[1]焦興鎧.從國際勞動基準論歐洲聯盟對外籍勞工人權之保障[J]. 歐美研究，2004（1）：95.

[2]聯合國經濟和社會事務部.審查和評價實現《國際人口與發展會議行動綱領》各項目標和目的的進展情況2004年[DB/OL].[2012-03-01].http：//www.un.org/esa/population/publications/reviewappraisal/Chinese.pdf.

[3]佘云霞.國際勞工標準：演變與爭議[M].北京：社會科學文獻出版社，2006：391.

[4]劉旭.國際勞工標準概述[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2003：136.

[5]呂蕾.印度飛餅“飛”出勞資糾紛——透視上?！把蟠蚬帷敝械纳嫱鈩趧訝幾h案[DB/OL].[2013-03-02].http：//www.jfdaily.com.

[6]李鴻光，王永端.在上海市外籍人士就業糾紛逐年增加[DB/OL].（2005-06-08）[2013-03-02].http：//www.chinahrd.net/news/career-mulriple/2005/0608/88418.html.

（責任編輯：王小麗）