我國鐵路系統人員流失原因

□ 王玉華

在知識經濟席卷全球，市場逐步國際化的今天，企業之間的競爭越發激烈，而其對資源的爭奪也進一步加劇。在企業的諸多資源中，人力資源最為特殊，其具有能動性、稀缺性、內涵性以及不可復制與隱含性等特點，使得其在企業生產、組織與運營中占有重要地位。鐵路行業作為國家壟斷行業，其內部人才具有一定的專業技術性，而其人才的作用也不僅僅關系到企業的運營績效，更加關系到國家交通運輸重任與人民生命財產安全。隨著改革開放，經濟迅猛發展，一方面新一代的“80后”、“90后”員工其價值觀與工作態度迅速轉變；另一方面，城市交通網絡建設的發展為鐵路行業人才的勞動力市場添加了新的買方競爭者。這都促使我國鐵路系統人員流失問題進一步突顯。因此，分析探討企業人員流失問題驅動原因，找到問題癥結所在是目前鐵路系統刻不容緩的工作任務。

一、企業人員流失的內容及理論模型

企業人員流失是指是員工離開其所雇用的組織的行為，意味著員工不再為現在企業服務，與組織脫離原有契約的或社會的關系。廣義的人員流失包括自然流失、主動流失與被迫流失三大類，而狹義的人員流失主要是指企業人員的主動流失，即在因企業運營中具有積極作用的，為企業帶來一定價值的員工主動提出的解除雇用關系而造成的員工離職。狹義的人員流失問題會讓企業蒙受一定的損失，是企業亟需解決的問題。

在以往學術研究中，與人員流失問題相關的理論與模型大多著眼與對員工離職意向或離職行為影響因素分析。本文認為這些模型根據其研究視角不同，可分為三類：其一為以員工感知為基礎的心理視角理論與模型；其二為客觀視角下的多因素理論與模型；其三，激勵理論。

在以員工感知為基礎的心理視角理論與模型中，學者們將員工主動離職的原因抽象為個體層面感知的構念，主要代表理論為心理契約理論與人與組織匹配理論等。其中，心理契約理論認為員工對其與組織的雙方交換關系中各自權利與義務的主觀認知—即為心理契約。在企業中，員工與組織之間心理契約的形成影響員工對自身工作結果與回報的期望，進而決定員工在工作中的努力與積極程度以及離職意向與離職行為。而人與組織匹配理論與心理契約理論類似，主要討論員工感知到的自身與組織的匹配程度對其離職意向以及離職行為的影響。當員工感知到較低的與組織匹配程度時，意味著員工與組織在目標、價值觀等基本方面一致性程度較低或組織對員工個體需求滿足程度較低，亦或個人能力不足以達到其崗位要求，而此時員工常常會做出離職的決定。

在以客觀視角下的多因素理論與模型中，學者雖然依舊是以個體層面的微觀視角為出發點，但在研究人員流失問題時，不僅僅限于心理層面，而是綜合更多外界客觀因素與具體因素進行綜合考慮，如勞動力市場因素、外部工作機會、薪資、企業運營管理狀況等。這一類的代表理論包含馬奇與西蒙模型以及普萊斯模型等。前者主要考慮了勞動力市場、員工工作滿意度以及企業內部升遷機會對員工流出決策的影響，而后者則認為工作滿意度，外部勞動力市場給予的工作機會，以及企業管理、工資、溝通方式等組織層面的特征是影響員工離職意向與離職行為的關鍵。由此可見，此類模型均是從多種角度綜合考慮員工離職問題。

二、 我國鐵路系統人員流失原因

1.宏觀經濟與社會價值觀念因素。改革開放三十年，我國的經濟得到了全面發展與騰飛。然而，經濟高速發展伴隨著經濟過熱通脹過高的影響，物價與房價增長速度過快，無形中增加了人們的物質生活壓力。這種宏觀經濟背景帶來的外界壓力直接影響員工對自身薪酬增長的需求與期望。當企業無法滿足員工的薪酬增長需要時，則會引發員工對現有工作的不滿，即降低員工的工作滿意度。當員工的工作滿意度下降到一定臨界點時，無論外部是否有更為合適的工作機遇，都將會促使員工做出離職的決策。

此外，一些社會價值觀念，如人們對成功的定義與判斷，社會輿論對職業社會地位的評判等均會因該個體對其現有職業的感知與判斷。以職業聲望為例，鐵路運輸行業在我國長期以來職業聲望都堪憂，雖然鐵路運輸行業其職業功能與國家發展命脈息息相關，但其長久以來的運營問題、艱苦的作業環境和低廉的收入都影響社會對該行業的評價。此外，鐵路行業傳統的人力資源招聘方法，也使得從業人員文化素質較低，給社會造成不好的印象。這就致使鐵路行業員工會流向其他職業聲望更好的行業中。而社會對行業的評判也會引起企業員工自身的反思，并對員工產生一定的影響。

2.企業因素。企業因素主要包括薪酬、晉升與工作特征等。首先，薪酬與晉升是影響員工對其工作評價的主要因素。企業與員工存在一定的契約關系，員工付出勞動從企業那里獲得各種經濟利益與社會利益。經濟交換是員工與企業契約關系中最為基礎與主要的交換內容。員工對薪酬的需求不僅僅源于其生存的壓力，更是其個人價值的經濟評價與具體體現。但鐵路系統與其他行業相比，其薪酬較低，而其薪酬管理制度亦過于依賴政策，還殘留計劃體制的僵硬性，這都導致企業薪酬的增長速度與員工對需求的增長速度不相匹配。

其次，除現有薪酬外，晉升也是影響員工離職的重要因素之一。人們對晉升的渴望是人們需求層次不斷上升的表現。晉升不僅僅意味著勞動報酬的增長，更意味著自我價值的進一步實現。如果企業無法為員工提供較好的職業發展前景、給予一定的晉升機會，員工很可能因為自身發展受到“天花板”效應影響，而另謀高就。晉升機會也是企業內部流動性的重要體現，若企業內部流動性較強，當其對現有崗位不滿意時，會首先存有內在動力向企業上游移動，而非馬上離職。然而，鐵路系統內企業作為國家大型國有企業其內部晉升機會非常有限，在晉升制度上，雖然在形式上采用競聘制，但實際上直管部門或領導的意見占較大的因素。鐵路行業傳統的“論資排輩”在企業中也是不成文的規定。這種不是以個人績效與個人能力，僅僅以工作年限和資歷作為評判標準的制度缺乏公平、公正，也嚴重挫傷了年輕員工的積極性，造成了企業員工的流失。

再其次，與崗位或職位有關的一系列特點即工作特征也是影響鐵路系統人員流失問題的一個主要因素之一。鐵路系統企業由于其管理與運營受到政策影響較大，以及其工作崗位的特殊性，往往造成員工工作豐富性較低，工作自主性不高，工作環境較為艱苦等。這些因素均會影響員工對其職業的評估，造成其較低的工作滿意度，進而引起較高的離職意向。

3.個人價值觀因素。隨著我國勞動人口結構的變化，越來越多的“80 后”，“9 0 后”成為勞動力供給的主力軍。在改革開放的環境下，其價值觀深受西方文化影響，市場經濟的發展也為他們提供很多平臺，給予他們施展自身能力的廣闊空間。表現在工作中，他們喜歡追求在工作中的成長與工作激情、追求更多的選擇機會，也渴望在短時間內獲取經濟上的成功。若現有工作不能滿足其追求新鮮事物、不斷更新信息的需要，這部分員工會產生自身發展與成才受到阻礙的想法，認為工作缺乏吸引力，便容易萌生退意。這類張揚的性格也讓他們敢想敢做，而不同的價值與個性也讓他們難以適應國有企業傳統的管理方法，因此會常常感覺在工作上遭遇碰壁、不滿也較多。但與以前老員工不同，他們較少愿意改變自己來適應環境，常常會認為是現有崗位、公司文化或者管理制度等與個人不匹配，從而會毅然決然辭職去找尋與自己更為相似的企業。他們更能接受高工作流動性，更愿意嘗試不同工作領域。而這些個人價值觀因素的變化均成為影響企業人員流失的主要因素。

4.外部勞動力市場吸引。外部吸引會直接影響人員流失。人員流失問題與勞動力市場繁榮狀況、社會整體就業水平具有一定的直接關系。當社會失業率低時，企業員工的離職率則會較高，反之，當失業率高時，主動離職率自然降低。當外部勞動力市場不景氣時，員工工作機會減少，離職成本增加，因此會影響其離職決定。雖然鐵路系統員工具有一定的專業性，但隨著城市交通網絡建設的發達，特別是地鐵、輕軌等有軌交通工具的發展，使得專屬于鐵路行業的技術人才在城市交通行業也具有重要的作用。據相關規劃表明，至2016年我國將新建89條軌道交通線路，總里程數為2500公里，投資規模達9937.3億元（參）。這將進一步擴大城市軌道交通行業的人才需求量。