海外企業人力資源管理的特點、存在問題及培訓策略

蘇曉哲 張曦

海外企業人力資源管理的特點、存在問題及培訓策略

蘇曉哲 張曦

文章通過對海外中資企業人力資源管理和培訓的特點以及存在問題的分析，提出加強海外企業人力資源管理和培訓的具體策略，以更好地促進海外企業人力資源管理水平的提高。

海外企業 人力資源管理 存在問題 培訓策略

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能，為企業創造價值,給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現。1經濟全球化是目前經濟發展的必然趨勢，在這個趨勢的驅使下，我國越來越多的企業走出國門，在海外投資并建立公司，但這些海外公司有些并沒有取得預期收益，其中一個重要原因，就是海外中資企業（為行文方便，以下簡稱“海外企業”）在人力資源管理方面存在一些問題。本文對海外企業人力資源管理的特點、存在問題進行探討，并據此提出培訓策略，以更好地促進海外企業人力資源管理水平的提高。

一、海外企業人力資源管理的特點

海外企業與國內企業相比，其人力資源管理具有自身的特點，對此必須給予足夠的重視。

1.海外企業人力資源管理對象的復雜性。對于大多數海外企業，其人力資源的組成更加復雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大學畢業生，此外還有一些企業專門引進的管理人員和專家技術人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點和價值目標。因此，由他們組成的海外企業人力資源系統具有相當的復雜性。2

2.海外政法環境對海外企業人力資源管理的影響。由于一些海外企業的經營項目涉及技術、安全和主權等問題，各所在國對外來投資者參與發展項目都在很多方面做出了嚴格的限定。例如，我國石油公司在海外投資項目時，國外會對項目的工期、員工比例、利潤等做出規定。此外，海外發展項目還會因為各國規章制度的差異，而使得公司在各項規程和管理上都存在一些差異，這些都會給海外企業進行人力資源的管理帶來巨大影響。

3.海外文化環境對海外企業人力資源管理的影響。海外企業在發展過程中，所面對的是和國內完全不同的國外文化環境，不同人群的價值觀念和行為準則，以及由此產生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業的發展。因此在進行海外企業人力資源管理時，既要考慮企業內部員工國籍、語言、工作態度與工作目標等方面的差異，又要考慮企業外部要受國外文化、習俗、宗教信仰等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進行調整。

4.海外經濟環境對海外企業人力資源管理的影響。通常說來，海外企業的發展要受到企業所在國、所在地的經濟發展水平和環境的影響，所在國所在地的經濟環境直接影響海外企業的用人成本。當地市場價格水平是確定企業員工薪酬水平的標準和依據，與外部市場水平相當的薪酬水平能夠保證薪酬的公平性，防止人才流失，達到激勵員工的效果。

二、海外企業人力資源管理存在的問題

我國海外企業在人力資源管理主要存在如下幾方面的問題：

1.項目經理能力不足，權、責、利不統一。目前，我國海外企業發展缺乏戰略規劃，特別是人才戰略規劃，基本上很多項目經理或者主持人都是由上級委派，缺乏競爭意識，也缺乏創新能力，同時，很多項目負責人缺乏海外管理經驗，沒有得到必要的培訓，這對其在海外企業的管理是非常不利的。很多海外發展項目中，負責人的權、責都比較明確，但對其應得的經濟利益卻沒有明確的表述，所以導致權、責、利不協調，不統一，管理者做好做壞都一樣，這嚴重制約了企業的發展。

2.人才結構不合理，國際化、綜合性人才不足。由于我國長期以來受計劃經濟的影響，海外企業往往在人才戰略和人才結構上存在諸多問題。首先，沒有形成人才戰略管理和培養計劃，不利于人才的長期發展；其次，人才結構存在問題，往往是技術人才多，而商務人才、法律人才等不足；再次，人才知識結構不合理，海外發展項目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時管理和培訓又跟不上。

3.人員薪酬未與國際接軌。我國海外企業員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術、能力和學識的價值，同類企業中，要比其他國家的薪酬低，這不利于人才隊伍的穩定，難以充分發揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊伍的穩定。我國海外企業在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎懲機制不完善，激勵措施也不夠，激勵重物質、輕精神，重眼前、輕長期。3

4.忽視對人才的培訓與開發。我國海外企業管理者對人力資源的價值不夠重視，人力資本的保值增值意識淡薄，只注重對人才的使用，而不愿對員工進行培訓。主要表現在：培訓次數少，時間短，而且培訓一般沒有系統性，培訓效率低下，培訓內容、方式不符合工作的實際需要，缺乏靈活性，導致很多員工不能適應海外企業發展，在競爭中處于不利地位。

5.跨文化理解和管理能力欠缺。海外企業員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復雜的文化背景在國內是從來沒有的。目前，我國很多海外企業在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對這些現狀來制定合理的人力資源戰略發展目標，努力對人力資源進行戰略管理和培訓。

三、海外企業人力資源的管理與培訓策略

人力資源戰略對于國內外企業發展都是十分重要的，特別是在海外企業發展過程中，更要有明確的人力資源戰略發展目標，通過人力資源的管理和培訓才能為海外企業發展帶來更大的效益。根據海外企業發展項目的實際，結合其目前的管理和培訓情況，可以采取如下策略。

1.加強海外企業管理與培訓隊伍建設。加強海外企業管理與培訓隊伍建設是開展海外人力資源培訓工作的前提。只有明確人力資源戰略目標，培養一支高質量的管理和培訓隊伍，才能使得海外企業人力資源管理和培訓成為可能。要想成為一個高知名度、高效率的企業就一定要組建一支良好的管理與培訓隊伍。加強海外企業管理和培訓隊伍建設要做好以下各項工作：第一，借鑒經驗。通過借鑒當地優秀企業的管理和培訓經驗來建設隊伍，同時根據實際情況對管理和培訓進行調整，以適應人才培養目標。第二，加大人才培養力度。加強對管理和培訓人員的指導，提升他們的管理和培訓業務能力，促使其更好地完成對海外企業人力資源的管理和培訓。第三，注重人才戰略。重視人才的引入，不斷充實人才隊伍，從而建立一個高水平的管理培訓隊伍，培訓出高質量的各種人才。第四，加強企業與培訓隊伍的溝通、協調和合作，在人力資源管理和培訓方面形成合力，從而更加有效地促進海外企業的發展。

2.賦予海外企業員工充分享有參與培訓的權利。一是積極創造條件，促使每一個海外企業員工都能參與管理和培訓，提升人才的知識結構和企業效益。二是海外企業的領導要積極聽取員工們的建議，虛心向有經驗的員工學習，鼓勵他們積極獻言獻策，并根據外籍管理者與技術專家的意見與建議來改進自己的工作，以提高海外企業的管理與培訓水平。4三是為了更好地促進員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業可以借助互聯網來為溝通和交流提供一個平臺，同時根據他們在平臺中的表現以及參與的積極性、所提建議的實用性等對其進行獎勵，這有利于調動員工的積極性，同時也有利于員工參與到企業的管理中，強化他們在企業中的主人翁意識，有利于人才隊伍的穩定和企業發展。

3.建立動態用人機制，提高員工競爭力。一是建立動態的用人機制，促使員工不斷地自覺地學習，使員工充分發揮自身潛能，提升員工的競爭力。二是海外企業要根據企業的發展戰略來對企業的人才戰略進行規劃，并據此對崗位進行調整，實行競聘上崗，避免出現人才的浪費，同時打破國籍限制，公開公平的通過競爭來選拔優秀人才，從而有效吸引優秀人才，為優秀人才施展才華搭建平臺，促使優秀人才脫穎而出，為海外企業的發展做出貢獻。對于外籍人才，可以賦予一些管理職權，以便發揮他們獨特的人才優勢，發揮他們的特長和聰明才智，調動他們在工作中的積極性和創新性，為海外企業帶來更大的經濟利益。

4.為員工制定職業和培訓規劃。一是針對海外企業員工大都是當地人并都是短期工的特點，海外企業更要制定合理的切實有效的人才發展戰略，幫助員工進行職業規劃，使人才進得來、留得住，充分發揮他們在企業中的作用，在企業發展中體現自身價值，將自身發展與企業發展聯系在一起。企業不能只為了利益忽略人才的培養，要重視對員工的職業規劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發展進行規劃，這樣有利于人才的挽留，對優秀的員工要進行特殊培養，以便員工能夠為企業的長遠發展做出貢獻。二是制定員工培訓計劃，提升專業技能。首先，要做好就職前的培訓工作，讓他們快速地熟悉海外企業環境，熟悉海外企業的工作程序，熟悉企業的各項制度，以便為接下來的工作奠定基礎。其次，要積極對員工進行職業技能和職業道德的培訓，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業道德培訓促使其更加愛崗敬業，具有良好的工作態度和工作作風。再次，重視海外員工的過程培訓，促使其在工作過程中不斷學習，不斷進步，不斷提升自己的技能和水平。

5.建立健全的管理制度與完善的獎懲機制。一是海外企業要制定健全的管理制度，明確職責。同時，根據員工實際工作來確定薪酬，并建立績效制度，充分調動員工的積極性。建立考核機制，做好考核工作，這有利于調動員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據。加強對國際化經營、管理、培訓方法與技能的學習，充分發揮人才的優勢，加強管理與培訓，提高管理與培訓的效率。二是建立完善的獎懲機制，通過利益機制和獎懲措施，將項目經營者、職工和企業效益緊緊聯系在一起，使之息息相關，企業重視人才，人才依賴企業，共同促進和共同發展。獎懲機制的建立要和國際接軌，要物質獎勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合。

6.提供全面實用的海外企業人力資源培訓。在海外企業人力資源管理和培訓上，海外企業要走國際化，市場化和目標化的戰略性道路，要以高素質、全面性人才為培養目標，并且要兩手抓，既要吸引高技術人才，又要培養高技術人才。還要請進來、走出去。首先，請進來就是要以重金聘請優秀的海外人員，聘請一些大公司的管理人員和高級技術人員給企業人員進行培訓授課，從技術、管理、談判、營銷等等方面進行全面的培訓。其次，要走出去，就是企業為了培養更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨國公司深造，對其進行各種技能的培訓。第三，進行崗位培訓。有針對性地對海外企業急需的人才進行培訓。對于一些優秀的人才，根據其專業和擅長的方向，直接把其派送到涉外項目，對其進行技能培訓，以提升他們的技能，提升管理的實際經驗，熟悉西方管理模式和經營思想。著力培訓一專多能的復合型人才，組建多功能涉外隊伍。

注釋：

1梁欣，張天舒.企業人力資源管理特點、問題及對策[J].遼寧經濟，2013（12）

2劉辰，靳佳佳.海外建設企業人力資源管理存在問題及對策探究[J].商品與質量.理論研究，2012（7）

3吳剛.我國國有上市公司高層管理者薪酬結構與激勵機制研究[D].西南大學，2009

4海外經營兩大重心中層管理者和溝通成本[EB/OL].http: //opinion.hexun.com/2011-06-09/130396775.htm l

（作者單位：新鄉學院社科部 河南新鄉 453000；作者簡介：蘇曉哲，碩士，新鄉學院社科部教師，研究方向：馬克思主義中國化與思想政治教育；張曦，經濟學碩士，新鄉學院商學院教師，研究方向：產業組織與政府規制）

（責編：玉山）

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1004-4914（2014）10-214-02