縣級公立醫院人力資源管理現狀分析

王會平

(衡水市第二人民醫院，河北衡水 053000)

縣級公立醫院人力資源管理現狀分析

王會平

(衡水市第二人民醫院，河北衡水 053000)

縣級公立醫院;人力資源;現狀分析

1 縣級公立醫院人力資源管理現狀

1.1 對現代人力資源管理理論的系統性缺乏認識 盡管現代人力資源管理是由傳統的人事管理轉化而來，但它們卻有本質區別，關鍵是它們所對應的經濟形態不同。公立醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟的痕跡，還處于傳統的人事管理階段，主要特征是以嚴格的規章制度對員工進行管理，目的在于提高組織的整體效能，是為了完成組織目標而實行的戰術性、技術性管理工作。而現代人力資源管理則是適應后工業文明的產物，它通過放松規章制度、開發心智等新措施，激發員工工作的主動性和創造性，目的在于通過提高個體智能增強組織適應外部環境的能力，是具有戰略與決策意義的管理活動。

1.2 對現代人力資源管理的重要性認識不夠 現階段，公立醫院的人事部門只是一個行政服務部門，不能進行相應政策、制度的制定與修改，難以為本醫院員工提供優質的人力資源產品和服務，這在一定程度上影響了醫院的整體發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。同時，縣級公立醫院的領導者自身沒有樹立正確的人力資源管理觀念，對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，這也是目前整個醫院系統中人力資源管理不被重視的主要原因。

1.3 人員配置缺乏合理性 按照公立二級綜合醫院衛生技術人員與開放床位之比不能低于1.15:1、衛生技術人員占全院總人數70%以上的標準，縣級公立醫院這兩項指標均可達標，但其中護士占衛生技術人員的比例較低。原因在于縣級公立醫院重醫輕護、醫多護少的現象普遍存在，導致醫、護比例失調，從而造成人力資源的浪費[1]。

1.4 工資分配制度缺乏競爭性和激勵作用 縣級公立醫院一直隸屬上級衛生行政部門，工資制度按照上級人事管理部門的規定執行，薪酬分配缺乏內部公平性，沒有真正實施崗位績效考核，體現在收入分配上的只是獎金的差別，且差別不大，因此容易導致員工工作的積極性差、滿意度低，工作效率和整體效益下降，甚至導致人才流失，從而影響醫院的生存和發展。

1.5 不能做到重視員工和醫院共同發展 縣級公立醫院在選人、進人上的主動性比較差，在招錄之后的用人、育人上，也存在對個人的培訓和開發不夠重視的現象，基本沒有工作分析、制定崗位說明書等規范化的人力資源管理;有的醫院沒有良好的文化氛圍，員工缺乏長期與醫院共同發展的思想，在工作中不能做到全情投入，從而造成工作的積極性下降，這也是優秀人才流失的主要原因之一。

2 加強縣級公立醫院人力資源管理的建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念 現代醫院管理是以人力資源為核心的管理，人力資源管理是醫院重要的戰略資源。因此，必須突破傳統的醫院人事管理方法，樹立科學、公正、正確、可持續發展的人力資源管理理念，建立起與醫院發展戰略相一致的人力資源發展部署。

2.2 建立科學的人力資源管理系統 醫院傳統的人事工作多偏向于行政事務性操作，以被動服務為主，與當前的醫院管理工作不相適應?，F代醫院人力資源管理工作的基本任務是通過建立一套激勵機制，使員工的價值觀念和行為與醫院的事業發展需要相適應，既保證醫院的發展，又讓員工得到成長?，F代醫院人力資源管理必須與醫院的戰略目標相結合，將不同層面和職能的人力資源管理系統緊密的結合起來，承擔起組織變革、發展、設計、文化建設等職能，為醫院的發展提供有效保障。

2.3 建立科學的績效考核制度 實施績效考核是醫院管理制度的創新，是醫院內控制度的重要組成部分?？茖W的績效考核制度，就是用一套系統的、規范的程序和方法對醫療服務工作中表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行評價，并使評價及評價之后的人力資源管理工作有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。實施績效考核，首先要確定關鍵績效指標;其次，要按照醫、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別和不同層次人員，確定不同的績效考核內容、指標和辦法。要考慮到不同崗位員工之間工作的差異，綜合評價員工的工作性質、工作質量、工作強度與業務收入之間的關系[2]。要把不同崗位的責任、技術難度、工作量和承擔風險的程度等情況納入考核要素，把績效考核結果與專業技術人員任職資格的評審和聘任、績效工資的增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。通過績效考核切實調動員工工作的積極性，充分挖掘員工的最大潛力。

2.4 建立合理的薪酬體系 薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬管理的目的是調動員工工作的積極性和醫院達到創效增收，因此，建立一套公平、公正、科學的薪酬體系現已成為醫院領導和人力資源部門的共識。醫院在制定薪酬政策時，要多方面綜合考慮相關因素，真正體現按勞分配和兼顧公平的原則，使其對內具有公平性，對外具有競爭性。要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，體現出對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。

2.5 建立完善的員工職業生涯規劃制度 員工職業生涯規劃是根據個人不同的發展階段，對其職業發展作出規劃與設計，并為實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等一系列的工作。推行員工職業生涯規劃，對醫院來說是有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人員的要求[3]。醫院應為員工提供良好的個人發展空間，作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須要為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力和發揮個人特長的機會，讓他們獲得事業上的成功與滿足，讓員工體會到醫院對他們的尊重[4]。

3 小結

縣級公立醫院在多年來既定行為模式和行為習慣的影響下，人事管理已趨向固化，但必須認識到，創新是時代精神的核心，是組織發展的動力。只有以更加開闊的思路和眼界積極推進和創新縣級公立醫院的人事制度改革，加快人力資源管理模式的創新，推進醫院管理的科學化進程，才能更好地激發廣大員工工作的積極性和主動性，從而使醫院步入持續健康發展的良性軌道。

[1]鄭喜萍.淺談醫院人力資源管理[J].西南國防醫藥，2007，17(5):649-650.

[2]曾衛龍，李兵，黃福文.淺談如何構建醫院員工的激勵機制[J].現代醫院管理，2013，11(3):56-57.

[3]孫興國.現代醫院人力資源管理分析與探討[J].中國中醫藥咨訊，2010，2(11):265.

[4]劉瑾，李俊平.淺談加強現代醫院人力資源管理[J].中國醫院管理，2006，26(6):40-41.

R197.32

C

1004-6879(2014)01-0087-02近年來，醫療衛生體制改革的不斷深入有力地推動了醫療衛生事業的迅速發展，特別是新醫改政策的實施。政府加大了對縣級公立醫院的財政投入，給縣級醫院的發展帶來新機遇。人力資源管理工作如何適應新形勢發展的任務和要求，進一步激發人力資源的活力，促進醫療服務質量與醫改要求和民眾訴求相適應，是當前縣級公立醫院面臨的一個重大課題。本文對目前我國縣級公立醫院的人力資源現狀進行了分析，并提出了一些建議。

2013-05-10)