電信企業高效人力資源管理應用探析

梁亮 李慧

（中國聯合網絡通信有限公司鄭州市分公司，河南 鄭州 450052）

電信企業高效人力資源管理應用探析

梁亮 李慧

（中國聯合網絡通信有限公司鄭州市分公司，河南 鄭州 450052）

人力資源是企業可持續發展的核心競爭能力。我國通信體制改革先后經歷政企分開、郵電分管以及電信重組等過程，從完全壟斷經營模式發展到現今多家企業并存、競爭發展的局面。在通信行業內，人力資源管理尤其重要。本文以移動通信企業為例，圍繞人力資源信息管理系統應用，就科學高效的人力資源管理方法進行簡單的探析。

人力資源；移動通信行業；管理方法

1 人力資源管理的概念

人力資源管理（Human Resource Management），是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的選、育、留、用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

2 電信企業人力資源信息管理必要性

通信產業是我國國民經濟支柱型產業，隨著改革開放以及通信行業的放開，運營商唯有積極拓新的管理領域，同時尋求高素質人才，才能在電信行業競激烈爭中保持應有市場份額。人才競爭是企業競爭的核心部分，企業發展管理，其根本是人才管理。但在電信企業現經營管理中，普遍存在國有企業傳統人事管影子，員工內部流動差，缺少職業發展通道、績效激勵效果不佳，員工工作積極性不高等矛盾日益凸顯。粗放、靜態的經營管理模式已經不能適應當下國有企業改革發展進度。

聯通公司在經歷數次融合重組之初，企業員工來源復雜、用工形式多樣化、企業文化多元化、薪酬考核不統一，人力資管理方面的問題尤顯突出。

2.1 沒有充分認識人力資源信息管理的重要性

人才的合理運用是企業長期發展的根本、但是融合后聯通公司人力資源管理的過程中，沒有充分將人力資源有用的信息利用到公司的發展中。對人才的利用具有較大的隨意性和不規范性，使得企業員工無法將其應有的才華運用到工作中。

2.2 人力資源約束不夠，激勵措施有待改善

目前聯通正處于良好發展的時期，但同時也是人才流動頻繁的時期。公司人才的流失，除薪酬原因外，員工因職業生涯發展流失現象逐多。員工技能提升成長后，無適合的職業生涯成長通道、無法在公司內獲得與之相匹配的薪酬和地位，就會尋求跳槽發展機會，進而造成企業人才流失。

2.3 制度方面的欠缺，使得人力資源管理無所依存

企業在人力資源管理規章制度方面缺少、不連續、不成體系，導致企業對人才的配置缺少一定標準，考核出現偏差。

2.4 人力資源管理信息化程度不夠完善

移動企業目前關于人力資源信息方面的管理大多深存和查看，眾多的信息依然保留在使用自編小程序、Excel或者是FOXBase。信息化程度不高，造成各類信息查詢的難度，人力資源管理更多局限于各類手工、半手工的采集、統計、整理、更新或是核算過程上，極易出現人工重復浪費，造成人力資源管理受限于事務管理中，無暇從戰略層面進行企業人力資源規劃，提供核心競爭資源。

3 提高電信企業人力資源管理的有效辦法

確保在通信行業市場中處于有利競爭地位，首要應當引進先進的人力資源管理理念，建立新型人力資源管理模式，通過科學管理，解決企業人力管理存在的問題，突破管理瓶頸，提高企業的核心競爭力。應從以下幾個提升人力資源有效管理效率。

3.1 增強企業對人力資源管理利用的重視性

將人力資源管理作為公司重點工作常抓不懈。重視人力資源管理工作，充分體現了對企業人才的尊重和重視。在實施管理工作的過程中，就可以將其中有用的信息利用到實際的工作中，增強實際共鳴效率，促使員工為企業創造出更多的效益。

3.2 完善企業管理中的人力資源激勵機制

有效人力資源的激勵機制可以避免公司人才的流失。建立各類崗位考核評價體系、通過日?？己?、季度考核、年度評先激勵、技術比武、職級升降、身份轉換、后備干部選拔等適合企業特色的一系列激勵措施，促使公司上下全面重視員工職業成長導向，提升員工自身的素質，同時推動企業的績效。

3.3 健立健全企業人力資源管理制度

從企業員工的招聘、任用、培訓、晉升和辭退、考核建立健全完整科學的管理制度體系，對人力資源管理的工作進行分析和說明，實現制度化、規范化管理，為人力資源管理決策提供依據。

3.4 重視人力資源信息管理機制，保障管理實施無偏差

HR系統是信息技術與人類資源管理思想的結合。通過HR系統，人力資源部門可以在信息化的人力資源管理平臺上進行人力資源事務的處理，有效提高企業人事管理事務的處理效率。聯通HR管理平臺自2010年上線運行以來，實現從招聘到離職的全生命周期管理，支撐融合后復雜組織和人事管理。實現了一張面孔、一套數據規范、一套業務應流程、一套業務分析模型，傳遞公司人力資源管理理念，保障上述企業人力資源管理舉措實施無偏差。

3.4.1 建設目標

以人力資源基礎信息標準、業務管理規范和業務應用分析模型，搭建以業務應用為驅動的人力資源全業務管理平臺，實現人力資源各項業務管理（包括組織管理、職位管理、薪酬管理、用工管理、領導人員管理、績效考核、員工發展等）的信息化、政策法規的透明化和業務應用的便捷化，為提高公司人力資源管理效能、支撐公司改革發展提供科學的決策依據。

3.4.2 平臺定位

為公司管理者提供領導班子建設、人工成本管控、用工結構調整、員工職業發展的決策支撐；為全體員工提供個人信息查看修改、政策法規查詢等服務支撐；為HR專業人員提供規范化、專業化、信息化的業務支撐；為外圍系統提供員工信息、人工成本等相關數據支撐。

3.4.3 功能規劃

3.4.4 建設過程

3.4.5 應用成效

從HR管理平臺上線至今，已陸續開放員工、經理、部門三級自助服務、人事基本業務管理、管理人員管理、組織管理、職位管理等主要業務模塊，為HR專業人員提供流程化、規范化和界面友好的維護功能，支持HR專業人員對人事業務管理的操作。同時根據人事業務管理模塊的標準維護流程，確保員工信息及時、準確的更新至ERP系統數據庫中，為業務應用模塊提供可靠的數據基礎。

一是實現自助服務功能，使人力資源管理政策對員工公開透明，方便員工自主維護本人信息，確保信息真實有效。

二是實現人力資源管理信息化、標準化，通過梳理整合業務工作流程并將其植入平臺管理，推進業務管理的規范化、系統化，以此提高人力資源管理效能。如：組織管理功能，通過流程管理將組織變更的業務進行了規范，使得組織的變更有依據，過程有記錄，職責有分工，業務有保障，為了確保系統運行后業務管理、系統操作均能順利推進，有必要明確業務流程規范與系統操作、落實工作中的職責分工。從內控角度對組織和機構的業務流程規范、業務職責分工，以及多部門協作方面進行了規范或優化。

三是在信息準確及時和管理規范有效地基礎上，實現快速的、便捷的、靈活的統計分析應用，為公司發展提供科學的決策依據。如：HR數據分析以報表等形式展現全口徑用工、人工成本、效能指標等人力資源業務信息的統計、分析結果；并可提供同檔對標數據。

4 結語

綜上所述，現代電信企業員工層次高、思維活躍，需求多樣性強，要促使骨干員工穩定發展、創造價值，必須以信息化系統為依托，從健全人才管理、人才發展、激勵與約束的機制等多方面入手，才能夠收到良好的效果。在市場經濟不斷推進的過程中，電信運營企業良性人力資源管理運用，有利于企業和員工共同的發展。因此，企業要根據自身的發展和長期計劃，盤活企業資源、善用現代管理手段，在夯實人力資源基礎管理前提下，逐步向企業戰略發展規劃轉移，實現高效人力資源管理，為企業發展保駕護航。

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F623

A

1671-0037（2014）11-46-3

梁亮（1973-），男，?？?，研究方向；通信企業運營管理。李慧（1977-），女，經濟師，研究方向：通信企業運營管理。