制約人才向基層和科研生產一線流動的體制機制因素探析

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1672—4496（2012）02—113—03

[內容提要]人才作為一項要素資源，其合理、均衡、有序的流動有助于破解二元經濟結構，實現經濟社會一體化發展。針對當前人才向基層和科研生產一線流動困難的情況，從體制機制角度分析人才向基層和科研生產一線流動難的原因。

[關鍵詞]人才；基層；科研生產一線；體制；機制

“國以才立、政以才治、業以才興”，人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量，人才問題是關乎黨和國家事業興衰成敗的關鍵問題。人才資源同其他資源一樣，必須在市場機制的作用下進行配置，才能發揮最大效用。改革開放35年來，我國在人才流動方面取得了巨大成績，但從總的情況來看，目前人才流動難，特別是向基層和科研生產一線流動率低，阻礙人才向基層流動的體制機制障礙依然存在。在當前，健全引導優秀人才向基層和科研生產一線流動的體制機制，實現人才大國向人才強國轉變，讓人才成為推動我國經濟社會發展第一戰略資源，成為一個迫切需要研究的問題。本文針對當前人才向基層和科研生產一線流動困難的情況，試從體制機制角度分析人才向基層和科研生產一線流動難的原因。

一、影響和制約人才向基層和科研生產一線流動的體制因素

我國經濟體制改革的一個總特征是采取漸進式的市場經濟改革，不斷放松對經濟領域的管制，而作為人才管理的體制機制卻并沒有跟隨這種變化而變化，同計劃經濟體制相適應的人才管理體制和制度依然影響著我們，城鄉之間、基層和一線城市之間的二元管理制度分裂和隔絕依然存在。

（一）戶籍制度二元對立。計劃經濟時代人為將公民分為農業戶口和非農業戶口，限制人們的自由流動。隨著我國市場經濟體制改革，必然要求各種資源在市場機制作用下進行全國范圍內的配置，而二元對立的戶籍制度給人才要素配置設置了福利差距和流動限制，這同市場化改革目標相去甚遠。一方面戶籍制度限制了人口的自由流動，尤其是農村向城市、小城市向大城市的流動；另一方面，我國戶籍制度背后還隱含很多福利因素，如教育、醫療、養老、就業和購房置業等，人才流動必然因戶籍不同帶來不同經濟成本。因此，在這種戶籍制度安排下，很難想象一線城市人才會主動向基層流動。

（二）社保制度不統一、地區、行業、所有制差距明顯。社保問題影響人才向基層流動的原因：一是社保征收、繳納和支付目前只實現了省級范圍內統籌，社保繳納基數主要以上一年城鎮在崗職工平均工資上下浮動為基數，而不同省份，甚至是同一省份的不同城市都會因社平工資不同而繳納基數不同，這樣會影響社保實際繳納數額，造成退休后待遇差距明顯；另外，因社保統籌賬戶虛化、個人賬戶不實導致社?？缡∞D移存在一定困難，經濟發達地區的人才不愿意向不發達地區和基層轉移社保賬戶，限制了人才向基層流動。二是不同所有制企業和人才的不同身份導致社保待遇也不同，如大部分民營企業只繳納五險，并且按照最低基數繳納，沒有住房公積金；企業和機關事業單位還存在是否需要繳納養老保險的區別，這種區別在黨政機關干部向企業流動中，接續社保、繳費年限計算、補充賬戶資金來源等方面尤為明顯。

（三）職稱評定制度僵化。職稱評定制度在一定程度解決了職稱評定對單位的依賴，但是在具體實施過程中，還具有計劃經濟色彩，限制了人才向基層流動。具體來說，職稱評定首先由單位根據計劃安排的職數進行申報，而職數是受人為控制的，即使人才能夠評上職稱，但受制于單位“職數”，很可能出現夠資格無職數的情況，尤其在一些智力資源富集的單位。很多基層和科研生產一線單位，各種人才職數很少甚至沒有，人才向這些基層單位流動，必然受職數限制，致使自身價值得不到承認。

（四）人事管理制度上計劃體制色彩濃厚?，F行的人事管理制度主要涉及身份管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定管理制度和工資福利制度。這些制度行政計劃色彩明顯，日益同社會發展實際相脫節。身份管理制度上干部、工人、農民3種身份涇渭分明；人事檔案管理制度上，不同性質單位，檔案重要性完全不同，對于非公企業工作人員，檔案在職稱評定、辦理社保等方面功能已經弱化；而在政府機關和國有企事業單位，檔案在入職、定級、加薪、提干等方面作用重大，如果一旦出現檔案因向基層流轉出現履歷不完整、因保管不善導致的遺失等情況，就會給人才帶來巨大麻煩。另外，人才作為一種稀缺資源，即使本人愿意向基層流動，也可能出現單位不放檔案，變成檔案人質問題，這些都是人才向基層流動過程中出現的問題。

二、影響和制約人才向基層和科研生產一線流動的機制因素

完善人才流動的市場調節機制，促進人才向基層和科研生產一線流動，必須重視人才競爭機制、價格機制、配置機制、保障機制等。

（一）人才流動的競爭機制。在市場經濟條件下，充分競爭是人才流動的必要條件。目前，基層在引進人才方面投入巨大，但在人才使用過程中、在人才觀上還存在偏差。一些地方和基層單位，存在論資排輩、先來后到、站隊選邊的現象，合理競爭讓位于關系競爭，人才因對基層現狀感到悲觀而不愿意到到基層去工作。

（二）人才流動的價格機制。價格機制是人才市場主要調節機制，具有補償、激勵和調配資源的功能，對于引導人才流動作用巨大。人才作為人力資源中素質較高的勞動者，人才價格也必須充分反映人才價值。在現實中，人才價格就是人才的工資，工資水平的不同反映的是人才能力大小、素質的高低。但在我國，工資的形成依據，市場化程度偏低，還沒有充分反映出人才的知識水平、能力和貢獻，并沒有將人才的勞動或者智力成果進行“按要素貢獻”參與分配，人才價值如果不能夠在基層實現，自然不會向基層流動。

（三）人才流動的配置機制。人才的配置機制主要是人才使用問題，人才向基層和科研生產一線流動和配置，要堅持“引得進來、用的起來、放的出去”的原則，讓人才來的安心、干著舒心、走了開心。目前一些基層單位在人才引進上下力氣很大，但人才使用和配置上存在很多不合理現象，專業不對口、不能學以致用，引智引才成為基層單位的政績工程和面子工程；在人才使用中，不敢放手去用，造成人才浪費；在人才流出上，通道狹窄，造成“進的來、出不去”的現象，導致人才向基層流動的不順暢。

（四）人才流動的激勵保障機制。人才向基層流動率低還同基層人才激勵保障機制不健全相關，如前所述，人才的自然屬性決定人才流動的趨利傾向?；鶎拥貐^因公共資源投入不足導致社會事業發展滯后，人才經濟收入得不到滿足，福利待遇相比發達地區更顯落后，子女教育質量、生活環境、宜居程度都不盡如人意，人才引進來，不能安居樂業，擔心老無所養、少無所教，不能安心工作；同時因為職業發展環境差，人才精神需求和自身價值實現也得不到滿足，使得人才留不住。

（五）人才流動的法律機制。在我國，人才一般歸屬單位所有、部門所有，人才流動必然受到人才歸屬單位現行法規和制度的約束，人才社會化程度偏低，人才單位所屬觀念根深蒂固。人才流動因為知識產權、服務年限、教育培養等問題導致糾紛層出不窮，部分單位在限制人才流出上的“卡人”做法還一定程度存在，人才流出渠道不暢，導致人才流動不出的情況屢見不鮮，人才流動中爭議處理、人事仲裁等方面法律制度還有待完善。

參考文獻

[1]國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）[M].北京：人民出版社，2010

[2]廣州市人事局課題組.人才流動的體制性障礙及解決問題的對策[J].人才強市之路.2007（10）

基金項目：中共遼寧省委組織部、省黨建研究會2013年度重點（自選）課題《健全引導優秀人才向科研生產一線和基層流動的體制機制研究》部分研究成果，榮獲優秀論文一等獎。

責任編輯/汪 洋

收稿日期：2013-12-15

作者簡介：金彥海，男，遼寧省社會主義學院教師。