人力資源薪酬設計技術

柴志華

摘要：隨著科學技術的突飛猛進，社會競爭的日益激烈，人力資源與人力資本的理念也逐漸進入到了人們的視野當中，而且也被越來越多的人所接受。但隨著現代人力資源管理的需要，傳統的人事管理已經不能夠適應現代管理的需要，這就需要傳統的人事管理在管理模式和理念上面有所創新，有所改善，尤其是在薪酬設計技術方面。由此可見，如何將企業員工的薪酬體系設計科學、合理、有效地結合起來，已經成為了人力資源管理部門的當務之急。本文分析了人類自由薪酬設計技術的重要性，探討了進行人力資源薪酬設計技術的方法。

關鍵詞：人力資源薪酬重要性設計技術方法

中圖分類號：S611文獻標識碼： A

目前，企業的第一資源就是人力資源，它不僅是企業核心競爭力的重要來源，還直接影響著企業的績效水平和競爭優勢。薪酬設計技術作為企業人力資源投入的重要因素，它直接作用于員工，進而影響著企業的人力資源效率。

一、關于人類自由薪酬設計技術的重要性分析

1.是企業融入市場經濟謀求發展的必然要求。我國已經有傳統是計劃經濟逐步轉向市場經濟，國有企業只在一些關乎國際民生的行業存在，大多數企業都已經市場化。在這種情況下企業變成了整個巨大市場中的一個小部分，如何通過企業的薪酬設計為企業招聘到更加優秀的人才以及激發員工努力工作的心態，對企業長遠發展至關重要。

2.是企業實施現代企業管理制度的必然要求。我國企業改革發展的方向是政企分開、權責一致的現代企業制度，就是要不斷借鑒和學習國外企業先進經驗，同時結合我國國情進行現代化企業制度的創新，如果企業在薪酬設計和薪酬管理時不考慮崗位之間的差異，使薪酬喪失激勵的作用，那么企業的活力就調動不起來。要建立完善的現代企業管理制度，就必須重視薪酬設計，用利益形成恰當的導向，激發企業開拓創新，從而建立先進的企業管理制度。

3.是企業亟需完善薪酬管理機制的必然要求。企業作為市場經濟的個體，承擔的外部經濟風險較大，市場外部環境對企業的薪酬機制影響非常大。目前，由于國內資本市場發展仍不健全，在加上缺乏相關法律法規的保障，企業之間以及企業內部各部門之間，薪酬管理比較混亂，同工不同酬，因人設崗，效率低下的事情仍很普遍。亟需變革現在的薪酬管理機制，改革不合理的阻礙企業發展因素。

二、關于進行人力資源薪酬設計技術的方法

1.薪酬設計的基本步驟

（1）薪酬調查。薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，它解決的是薪酬的外部競爭力和內部公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到個性化和有針對性的進行薪酬設計。

（2）確定薪酬原則和策略。薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。這個階段，我們要在充分了解企業薪酬管理現狀的基礎上，研究確定企業薪酬分配的依據和原則，并以此為基礎確定企業的薪酬策略，例如薪酬的主要構成項目及個不同自相的比重，不同序列、不同職級、不同崗位、不同類別人員收入差距的標準等等。

（3）職位分析。職位分析是薪酬設計的基礎性工作?；静襟E包括：結合企業發展戰略和經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門(單位)職能和職位關系，然后進行崗位職責和崗位任職資格的調查分析，最后由崗位員工、員工上級主管、員工所在部門(單位)負責人和人力資源管理部門共同完成崗位說明書的編寫。

（4）薪酬制度的確定。根據企業的發展戰略和生產運營的實際情況，一般我們可以對不同類型的人員采取不同的薪酬制度，例如：企業負責人可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理及專業技術人員可以采用崗位(技能/績效)工資制，營銷人員可以采用底薪+提成工資制，企業特聘的急需人才可以采用協商工資制等等。

2.進行薪酬設計的首要目標是：能夠吸引優秀人才，留住優秀員工和潛在人才為了達到這個目標。一是保證公司的薪酬水平具有一定的外部競爭力，即與同行業的其他企業相比，至少處于中等以上水平；二是保證公司的薪酬水平具有內部公平性，減少員工由于內部的相互比較而產生的不公平感，提高滿意感。公司目前的薪酬水平還是具有一定的外部競爭力，主要存在的是內部公平的問題。為了達到內部公平，公司在崗位分析的基礎上，對所有崗位進行崗位評價。在做崗位評價時，付酬因子的選取與公司的整體發展戰略以及目前的人力資源管理戰略相一致。薪酬體系的建立以崗位評價的結果為基礎。

3.必須能夠鼓勵員工主動追求工作績效的提高。為了達到這個目標，W公司讓每位員工的薪酬都與各自的績效掛鉤，結合績效考評結果進行工資和獎金的調整。為了讓績效考核以及相應的工資調整對員工有更好的調動積極性的作用，及時調薪，只要每年的績效考核中有兩次為優（公司實行的是季度考核），工資可以立即向上晉升一級。這樣使員工可以很快看到自己績效上的提高帶來的收入上的增加。同時，如果有的員工績效連續一段時間都跟不上，也實行自動淘汰的機制。通過績效考核和薪酬制度的緊密配合，很好地提高了員工的工作積極性。

4.必須能讓員工發揮自身最大優勢，更好地配置人力資源。原有的薪酬制度只能通過調整崗位等級才能獲得工資的增加，為了解決這個問題，一般采用了寬帶薪酬制，讓員工可以不用升職也能獲得工資的增加。這樣可以讓不喜歡或者不適合從事管理工作的員工能夠留在適合自己的崗位上，從而為每一個崗位創造“超級明星”。為了配合寬帶薪酬制，實行雙重職業生涯發展通道，一類是管理型的，另一類是技術型的。

5.必須鼓勵員工自我發展。公司的發展、整體競爭力的提高依賴于公司每位員工的發展和能力的提高，尤其在公司大力擴張之際，員工的發展和培養非常關鍵。為了引導員工主動追求自我發展，員工自身技能和學歷的提高將會影響其工資的水平。一般選取了一些與員工工作相關的指標，如學歷的提高、資格證書的獲得等，員工如果能夠獲得學歷的提高，工資可以相應地向上晉升2-4級。

6.強化績效考核管理?？冃Э己斯芾聿皇呛唵蔚目冃ЧべY管理，而是一項系統的薪酬管理工程。在薪酬管理中，績效考核結果是一種“安全性”因素，薪酬的高低有績效考核的實際結果決定。要想在薪酬管理中充分發揮績效考核的作用，就必須做好以下幾個方面的工作。首先，切實提高績效管理水平。應當制定簡單易行、科學合理的績效管理制度，抓住重要的、關鍵的績效考核指標，構建合理的績效考核標準。應當將績效管理和經營環境的變化、管理模式的改進等保持同步。當企業的戰略目標發生變化時，績效考核指標體系也也當隨之做出相應的調整，不然就將難以在薪酬體系中有效地執行績效考核結果。其次，將定性考核轉變為定量考核，彌補定性考核的不足。應當采用定量考核的措施，對工作產出、工作業績容易量化的崗位進行績效考核。

人力資源管理的一個重要問題是企業薪酬設計與管理。知識經濟時代，如何有效地測度與計量人力資本對于企業發展的價值，并且應用于企業薪酬激勵體系設計，從而在現有體制下最大程度地實現對人力資本擁有者—高素質員工的激勵作用，提供一個全新的符合現代企業治理理論的人力資源計量與激勵設計體系，是現代企業管理領域一個值得深入探討與非常有意義的課題。

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