電網企業人力資源管理中的績效管理分析

職琳 王庚

摘要：信息化時代的到來，電網企業提高經營管理水平和綜合競爭力是在新的社會發展環境中，適應人們日益增長的電力需要和電網企業發展需求的關鍵因素。人力資源管理是電網企業提高綜合競爭力的有效途徑，在市場經濟條件下，實施績效管理可以促進電網企業人力資源管理的發展，為電網企業經營管理水平的提高，奠定了良好的基礎。針對目前我國電網企業人力資源管理中實施績效管理的現狀，制定有效的措施，保證績效管理的順利實施，才能提高電網企業的經營管理水平和綜合競爭力，促進電網企業的發展。

關鍵詞：電網企業；人力資源；管理

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言

人力資源,從本源意義上來說,是指在一定時間與空間條件下,現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。從時間序列上看,包括現有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可分為某個國家(地區)、某區域、某產業或者某企業乃至家庭和個人的勞動力。人力資源的內涵至少包括勞動力的體質、智力、知識、經驗和技能等方面的內容。人力資源管理則是指組織為了實現既定目標,運用現代管理措施和手段,對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。電網企業人力資源管理中的績效管理，主要是針對電網企業的工作人員在實現績效的過程中，對不同因素的管理，是一種以人力資源管理和企業發展管理為基礎的管理活動。在電網企業人力資源管理過程中應用績效管理，主要是應用績效管理的辦法，在電網企業中建立企業的戰略、業績評價和目標分解，并且在人力資源管理中應用績效的結果，激勵員工對自己的業績成果進行改進，實現電網企業發展中的戰略目標的目的。目前，我國電網企業在人力資源管理中應用績效管理的過程中，還存在一定的問題，需要電網企業制定有效的措施，及時的解決這些問題，才能保證績效管理在電網企業人力資源管理中的順利實施。

一、電網企業人力資源管理中績效管理的現狀

1、對績效管理的認識不足

我國的電網企業經營管理過程中，一些電網企業的人力資源管理觀念不能適應新的市場經濟環境中，對電網企業發展的需要，對人力資源管理中的績效管理認識不足，不利于績效管理在電網企業人力資源管理中的實施。例如，一些電網企業把績效管理，當成是一般的績效考核；還有一部分企業在實施績效管理的時候，以員工任務的完成績效進行考核，考核結果和員工個人利益密切相關，可以激勵員工，但是績效管理的目的變質，不能實現績效管理的真正效果。

2、績效管理思維觀念比較落后

在電網企業的人力資源管理過程中，員工在實施績效考核的時候，通常都應用自我保護措施，失去了績效管理中員工之間的競爭意義。而且，在員工之間的互相評價過程中，存在一些包庇和偏袒的情況，造成績效考核信息失實。這些問題對電網企業人力資源管理中的績效管理，造成一定的影響，不利于績效管理工作的開展。而造成這些問題的主要因素，是電網企業的績效管理思維比較落后，績效管理缺乏系統性。

3、績效管理人員專業素質有待提高

實施績效管理的工作人員，在實際的電網企業績效管理過程中，專業素質不能完全符合電網企業的發展需要，專業素質有待提高。新的環境中，不同企業對管理人員的要求也不同，都有了一定的提高。電網企業的績效管理人員，不僅要精通業務，還有實施對電力員工的有效管理，應用不同的方法，實現電網企業的戰略發展目標。但是，實際的管理工作中，一些電網企業的績效管理人員，對這種管理能力比較缺乏。例如，績效管理人員不會對工作進行規劃，對員工的績效考核工作不夠全面，績效結果在人力資源管理的應用不足等。當前,電網企業競爭的焦點不再是規模、資金、技術等傳統資源,而是建立在人才資源基礎之上的創新能力。目前,人力資本已成為電網企業發展的第一要素。如何加快人力資源向人力資本的轉化,這是電網企業穩定人才隊伍、提高核心競爭能力,實現持續健康發展的內在要求。而電網企業要實現人力資源向人力資本的轉變,關鍵還是要轉變觀念,緊緊圍繞人才強企的發展戰略,抓住培養、吸引和用好人才的3個環節,努力提高人才隊伍的文化素質和技術水平,優化人才隊伍結構,大力改善人才環境,以更好地吸引人才、留住人才。通過體制和機制的創新,建設一支數量充足、素質較高、作風端正、奉獻進取、結構合理的人才隊伍,為電網企業的發展提供強而有力的人才保證。

二、電網企業人力資源管理面臨的問題

電網企業長期以來一直在計劃經濟體制下運作。雖然后來電網企業進行了一些管理體制變革，但人力資源管理還停留在勞資、人事管理上，存在著國有企業的一些問題。根據電力改革形勢以及電網企業發展戰略的要求，對照國外先進電網企業，我國電網企業人力資源管理在理念、結構和機制等方面還存在較大差距。由于計劃經濟體制下電網企業長期的壟斷地位，市場化程度低，人力資源管理觀念陳舊。大多企業還停留在“人事管理”的水平上，一直未能建立有效的人力資源開發機制，忽視員工的個人能力和貢獻，忽視從管理角度對企業戰略的完善和提升。人力資源結構比例失調、配置不科學是電網企業存在的主要問題。電網企業人力資源管理機制不適應知識經濟時代人才管理的變革，對人才問題缺乏系統的研究。

三、完善電網企業人力資源管理的對策

1、確立正確的人力資源管理理念

管理要創新,理念需先行。電網企業應深刻認識到人力資源管理在企業發展中的戰略地位,改變傳統的人力資源管理理念,以人本管理來留住人才、用好人才。電網企業要實施人本管理,必須先樹立人本管理的思想,公平對待員工,尊重員工的個性化發展,通過加強與各個層次員工的溝通,了解員工的需求,為員工營造一個能激發其潛力的環境氛圍。另一方面,電網企業在人力資源規劃中也應該擯棄只重“技術人才”,而不重視其他經營管理復合型人才的觀念,樹立正確的人才觀,根據企業自身的發展要求,努力筑好“鳳巢”,打開電網企業人力資源開發和管理的新天地。

2、加強對人力資源培訓的投入和管理

企業戰略目標的實現,離不開培訓,培訓是一項開發活動,培訓雖不直接生產產品,但對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧,這本身就是對現有勞動力進行再生產。要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容,搞好開發培訓的管理。首先,員工培訓應在職務分析的基礎上進行；其次,員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合；再次,員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃,制定培訓計劃,有組織地實施；最后,要做好培訓后的效果評估,確保培訓的效益。企業培訓系統的主要任務是提高企業人力資本存量,以適應強化現代化管理的要求,從而提高企業的市場競爭力,解決企業的生存和發展問題。

3、推行精細化戰略績效管理

從財務角度、客戶角度、流程角度、學習/成長角度等四個維度,建立從績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進到績效結果運用的閉環績效管理體系。并與薪酬激勵、職業發展培訓開發等功能模塊有機對接,建立以高績效為導向的企業文化,將業績、能力與個人回報緊密聯系,顯著拉開業績表現的回報差距,激勵員工更加投入工作,促使員工主動開發自身潛能,不斷提高工作敬業度和業績表現,確保企業戰略成功實施及績效持續增長。 根據崗位分析確定績效考核指標體系,充分發揮績效考核功能。根據考核目的,對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析,確定考核指標。并且在指標設計上盡量采用量化指標,減少主觀性和隨意性,科學、真實地評出每位員工的考核得分。員工的考核結果要與報酬、晉升、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋,如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象,考核便失去它最重要的激勵、獎懲與培訓的功能。

4、完善競爭和激勵機制

電網企業應積極構建育人到位的競爭機制。要積極創造條件，為員工提供一個寬松而又充滿競爭的環境。不斷完善激勵競爭機制，不僅從物質入手，也要重視精神激勵。隨著生產力的發展和人員素質的提高，人力資源管理中精神激勵的作用越來越大。通過建立良好的內部溝通機制，建立積極向上的企業文化，對職工加強思想教育，建立公平公正的獎懲措施，在企業內部創造出良好的工作氣氛。每年度對在企業管理、生產中為企業帶來明顯經濟效益的人才，給予一定的物質獎勵和精神獎勵，鼓勵廣大員工的創新精神，形成良好的競爭機制，進一步優化人才資源配置。

5、做好人才評估

企業人力資源的評估是指為了特定目的，按照企業人力資源管理標準和要求，運用科學的方法，對企業人力資源的現狀進行評定和估算。通過企業人力資源評估充分認識企業人力資源的現狀，全面檢驗人力資源管理效益，為企業決策層在決策企業的管理、經營、開發時提供可靠的人力資源依據和服務，為準確地制訂人力資源規劃提供依據，為制定宏觀政策、合理配置資源，進一步制定和完善人力資源增效、增值的各項措施提供第一手資料。在企業人力資源評估過程中，要遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，防止評估流于形式，切實發揮評估在區域人力資源管理中的作用。

結束語

總之，人力資源管理是一項復雜的工作，是一項系統工程，要想做好，就要付出智慧、才干和勤奮。改革開放以來，我國企業的人力資源管理開始學習借鑒發達國家的成功經驗，對自身的人力資源管理進行了探索性的改革，人力資源管理逐漸與國際接軌，加快了向現代企業管理制度的轉變。電網企業按照國家政策和建立社會主義市場經濟體制的要求，對管理體制和人力資源工作機制進行了積極的改革創新，其效果已經逐步顯現出來。但是，面對電網企業的新形勢、新要求，面對新的機制，電網企業的人力資源管理遇到了許多新問題，需要我們不斷探索和創新。

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