行業協會人力資源管理的現狀、問題及對策

楊偉偉

黨的十八大以來，行業協會受到了高度的重視，并迎來發展的新機遇。然而，行業協會在快速發展的同時，存在人才嚴重短缺、從業人員專業性不足、老齡化、流動性大等問題，急需作出理論回答。筆者通過對重慶市渝中區行業協會人力資源管理現狀的考察，在分析其存在的問題的基礎上，提出相應的對策建議，供研究此問題的人員參考。

一、重慶市渝中區行業協會人力資源管理現狀

重慶市渝中區共有62家行業協會，從業人員共有267名，其中專職人員41名，兼職人員226名。筆者主要利用SPASS軟件對行業協會從業人員的數量、專兼職情況、年齡和學歷進行描述性統計，以此研究該區行業協會人力資源的配置情況。

（一）渝中區行業協會人力資源的配置情況

1.行業協會從業人員的數量。對62家行業協會從業人員數量進行分析得知，62家行業協會共有267名從業人員，平均每個行業協會的工作人員共有4.3人，而在62家行業協會中從業人員最多達14人，最少為0人，且行業協會從業人員的數量分布較為集中，有3名從業人員的行業協會最多，同時行業協會從業人員在5人以下的比重約為74.2%。

2.行業協會從業人員的專兼職情況。

（1）專職人員情況。

對62家行業協會從業人員的專兼職情況進行統計分析，從行業協會專職人員的分布表中可以看出有62.9%的行業協會是沒有專職人員的，1人以下的行業協會占80.6%，而行業協會中專職人員最多為4人。

（2）兼職人員情況。而對行業協會兼職人員進行統計分析，可以看出行業協會兼職人員的數量分布較為集中，有3名兼職人員的行業協會最多，約41.9%的行業協會兼職人員為2～3人，其中62家行業協會中僅有1家兼職人員為13人。而接近八成的49家行業協會擁有兼職人員數低于5人。

（3）專兼職人員比較。對行業協會專職人員和兼職人員的平均值進行比較發現，62家行業協會平均擁有0.66個專職工作人員，而兼職人員的平均數量為3.65人，約為專職人員的6倍。且267名從業人員中，兼職人員平均所占的比重高達85%，而專職人員平均的比重僅為15%，可以看出行業協會兼職人員遠遠超過專職人員的數量。

3.行業協會從業人員的年齡。將267名行業協會從業人員的年齡劃分為四個年齡階段：35歲以下，36歲-45歲，46歲～55歲，56歲以上，各個年齡段分別占據的比例為3%、16%、36%、44%，行業協會從業人員的平均年齡為54歲。通過分析得知中老年人是行業協會從業人員的主力軍約占80%，而青年人在行業協會工作的數量較少。

4.行業協會從，3EL員的學歷結構。對62家行業協會的267名從業人員的文化程度進行統計，將其分為大學?？埔韵?、大學?？?、大學本科、碩士及以上四個學歷階段。通過分析得知行業協會從業人員的學歷普遍為大學?？扑郊s占51.7%，而大學本科學歷為27.3%，大學?？埔韵聻?1%，整個行業協會中沒有碩士及以上學歷水平的從業人員。

（二）渝中區行業協會人力資源管理的實踐

1.從業人員的招募。行業協會從業人員的招募主要分為兩方面：一是行業協會領導層（主要包括會長和秘書長）的招募；二是一般工作人員的招募。通過調查得知會長和秘書長主要來自行政、事業單位退休人員，約75.8%，而行業協會中一般工作人員多來自市場化招聘，約占90.3%。

2.從業人員的人事歸屬。行業協會從業人員的人事歸屬關系，通過調查得知，將近80%以上的行業協會沒有專門的人事管理制度和人事檔案管理辦法。行業協會兼職人員的人事歸屬關系編制仍在原單位，約占83.7%。而僅有少部分專職人員人事關系在協會，部分離退休的專職人員的人事關系仍在原單位。

3.從業人員的福利待遇。通過對行業協會從業人員的調查得知，行業協會一般專職人員的平均工資約為3000元（含獎金）左右，此外還要扣除繳納社會保險的費用，約80%的兼職人員沒有工資。而從行業協會為專職工作人員購買社會保險情況來看，將近50%的行業協會為專職員工購買了社會保險。

4.從業人員的培訓開發與績效管理。通過對行業協會從業人員的調查得知，行業協會對從業人員的培訓較少，75%的從業人員沒有接受過協會的正式入職培訓，日常的工作通常采取老人帶新人的方式。而且就調查的從業人員反映60%以上的行業協會內部沒有設置清晰的崗位晉升渠道，沒有為員工設立良好的職業發展規劃。此外，通過統計得知67%左右的行業協會沒有制定績效考核制度體系，僅依靠領導的主觀評價，將近30%的行業協會則沒有任何工作績效考核方法。

二、我國行業協會人力資源管理的存在的問題

行業協會是指從事相似行業的經濟組織，為維護和促進共同利益在自愿的基礎上締結而成的非營利組織。行業協會在促進經濟發展、推動文化交流、參與國際競爭等方面做出重大貢獻。然而我國行業協會人力資源管理過程中存在著許多問題，大致可以歸納于以下幾方面：

（一）行業協會人力資源配置中存在的問題

1.行業協會從業人員匱乏，專、兼職人員比例不協調。這一問題在我國行業協會內部普遍存在的，無論是體制內外的行業協會都存在著人力資源匱乏的問題。在我國行業協會起步較晚，加之政府對行業協會的監管較為嚴格，直至目前為止相較于歐美發達國家我國行業協會仍處于發展的初期，行業協會自身的生存和發展能力較為薄弱，從而使得行業協會無法提供較多的工作崗位。其次，由于行業協會自身的社會影響力和公信力遠遠低于政府和企業，因此對人才的吸引力大大降低，導致行業協會無法招募到更多的從業人員。而在行業協會發展成熟的美國，其平均每個行業協會擁有專職人員200人，最少50人，且全部均為專職人員協會，沒有一名兼職人員。相較于美國我國行業協會中人力資源數量則較少，已成為影響行業協會發展的重要因素。根據郁建興等人對溫州59家行業協會的調研，42.4%的行業協會認為人力資源已成為制約行業協會職能發揮的重要因素，11家協會直接提出人力資源緊缺的問題。且據資料顯示，廣州市行業協會平均擁有3.5名專職人員，天津市平均擁有4名專職人員，上海市不足7人，而重慶市渝中區則不足1人，從這些數字中可以看出我國行業協會人力資源匱乏，而且多為兼職人員，專職人員數量嚴重不足，專兼職人員比例失調。

2.行業協會從業人員年齡結構不合理，學歷層次低，缺乏專業性人才。我國行業協會從業人員整體年齡老化現象嚴重，以離退休人員為主，更有甚者有的協會則全部由離退休人員組成。據調查資料顯示重慶、北京、天津、廣州等地行業協會從業人員的平均年齡均在50歲～60歲之間，而上海行業協會從業人員的平均年齡則為65歲。在四地行業協會中，35歲以下的從業人員的比例均低于20%，在北京僅為9.9%，而在美國行業協會從業人員的平均年齡則僅為35歲。由于行業協會對高學歷人員的吸引力較弱，因此行業協會從業人員的整體學歷層次也偏低，專業化人才更是缺乏。行業協會從業人員學歷普遍為大專水平，大學本科學歷約為20%～30%左右，而碩士以上的學歷所占的比重更低。而在歐美等發達國家，其行業協會從業人員都具有高學歷，如美國行業協會從業人員大多具有本科以上的學歷，并且匯集了一批專業性人才，本科生、研究生學歷的比例為7：3，而在英國的行業協會，其秘書長必須由精通金融、政治、企業管理等知識的人才擔任，且在英國行業協會的從業人員80%以上為研究生以上學歷。通過與國外行業協會從業人員相比，可以明顯的看出我國行業協會從業人員年齡老化、文化程度偏低、高素質人才缺乏的弊端。

（二）行業協會人力資源管理實踐中存在的問題

1.行業協會薪酬體系不合理，社會保障不完善。我國行業協會從業人員薪酬偏低是不爭的事實，同時也是行業協會人力資源流失的重要原因。重慶市渝中區行業協會從業人員的平均工資約為3000元，然而據重慶市統計局公布的數據顯示2013年城鎮就業人員月平均工資為4167元。此外，據資料顯示北京市2012年行業協會專職人員的起薪僅為1116元，整體平均工資水平為2000元左右。通過一系列的數字可以看出行業協會從業人員的工資水平遠遠低于同期私營部門職工的平均水平。其次，行業協會專職人員多為聘用人員，與行業協會簽訂勞動合同但各項社會保障制度并不完善。由于行業協會專職人員的社會保障法規不健全，現有的法規政策沒有得到真正的執行，社會保障水平普遍偏低，因此僅有一部分行業協會為專職人員投入保險，而一些小規模的行業協會沒有為專職人員購買任何社會保險。而在美國則為行業協會工作人員提供良好的福利保障制度與退休計劃，員工可以享受每年三周的年假和特定天數的帶薪休假，特殊情況下可以享受事假和病假。同時在澳大利亞行業協會員工的薪酬則依據職位價值報酬制度即個人對組織貢獻的多寡而領取相應的報酬?？梢钥闯鰺o論是美國還是澳大利亞均為員工提供了良好的福利待遇和社會保障制度，相比之下我國的行業協會在此方面則存在著明顯的不足。

2.行業協會培訓制度沒建立，考核機制不健全。我國行業協會對從業人員的培訓較少，因此導致行業協會從業人員的專業化水平較低。由于行業協會從業人員規模較小，一些行業協會出于節約成本的考慮，并沒有專門開展相關的培訓活動。據調查得知重慶市渝中區行業協會從業人員僅有的培訓則是民政局舉辦的民間非營利組織登記管理和財會知識的講座。民政部門開展培訓活動是行業協會從業人員唯一的培訓機會，在全國范圍內此種現象已經常態化。而行業協會對從業人員的考核機制則更為不健全，在我國大部分行業協會并沒有建立員工的績效考核指標體系，而且我國現有考核評估制度多集中于對行業協會的財務情況、業務活動開展情況等方面的評估，而沒有涉及對行業協會從業人員的考核評估。然而在國外一些發達國家則非常重視對行業協會人員的培訓和考核，美國行業協會的培訓主要是根據行業的特點和具體崗位所需知識，編寫選擇相應的教材以此作為從業人員的必修課程，并且人員的考核晉升也以此為依據，且據資料顯示美國的銀行家協會每年用于培訓的固定資產投入約占其總支出的35%。

三、加強行業協會人力資源管理的建議

基于以上對行業協會人力資源管理的問題分析，要徹底改變我國行業協會人力資源管理的困境，必須從政府和行業協會兩個層面著手。

（一）政府應加大對行業協會的扶持力度.為行業協會發展創造良好環境

1.政策引導。行業協會是連接政府和企業的橋梁紐帶，為我國的經濟發展做出重大的貢獻。故此政府應該從政策層面為行業協會從業人員營造良好的環境，首先應該為行業協會從業人員解決人員編制問題，如上海實行分類編制管理，專職人員原屬機關編制、事業編制、企業人員的保持不變，而今后新從事行業協會工作的專職人員有關待遇參照企業享受。其次，逐步制定行業協會從業人員的人才引進、職稱評定、戶籍管理、社會保障等一系列政策，使行業協會從業人員在辦理落戶手續和技術職稱評定方面享受與國有企業事業單位同類人員同等待遇。在行業協會從業人員的社會保障方面，有關部門應該認真執行相關的法律法規規范社會保障制度，嚴格要求行業協會按照規定為專職人員繳納社會保險，保證專職人員在養老、醫療、生育、就業等方面的合法權益。2013年7月23日人社會部、民政部下發《關于鼓勵社會團體、基金會和民辦非企業單位建立企業年金有關問題的通知》，鼓勵有資格的社會組織建立企業年金，從而為行業協會專職人員提供一定的退休收入，解決其后顧之憂。此外，應從國家層面提高行業協會從業人員的政治待遇，在歷屆黨代會、人代會、政協會議中增設行業協會人員代表，發揮其進言獻策的作用，從而實現其政治價值。

2.宏觀管理。政府部門應在宏觀層面高度重視和扶持行業協會的發展，首先，行業協會的管理制度方面。十八屆三中全會決定明確指出要重點培育、優先發展包括行業協會商會在內的四類社會組織，對此四類社會組織改革雙重管理制度，即在其成立時不需向業務主管單位申請審批，可以直接向民政部門申請注冊登記；并提出要在行業協會內部打破一業一會，探索一業多會，引入競爭機制。這些改革舉措為行業協會的發展奠定了堅實的基礎，在宏觀層面極大地促進了行業協會的發展。其次，行業協會發展的規劃方面。自2007年國務院辦公廳出臺《關于加快推進行業協會商會改革和發展的若干意見》之后，在中央的指導思想下青島、天津、深圳、杭州等地紛紛制定了行業協會的發展規劃，為行業協會的發展設立了目標、指明了方向、明確了任務。最后，行業協會人才發展方面，政府部門應高度重視行業協會的人才發展，將行業協會的人才管理納入國家中長期人才發展規劃之中。

3.財政支持。政府對行業協會的培育和扶持首先應體現在對行業協會的財政支持方面上。我國對行業協會的財政支持應體現在以下四方面：一是建立購買行業協會服務的機制。2014年6月的國務院常務會議中明確提出應將職業資格評定等工作交由行業協會承擔。政府各職能部門應將特定行業行政管理事務性、輔助性職能以授權、轉移和委托的方式交由行業協會承擔，以財政定額補助和政府采購的方式給予扶持。二是建立相應的孵化基地和設立促進行業協會發展的專項扶持資金，從而引導和促進行業協會的健康規范的發展。為培育行業協會的發展，一些地方政府如江蘇、重慶、廣東、甘肅等省市已開始實踐建立相應的孵化基地，為人駐的行業協會提供免費的辦公場所和辦公設備，并設立專項扶持資金用于培育行業協會的發展。三是政府應該擴大行業協會稅收減免的種類、范圍和比例，給與行業協會一定的稅收優惠政策，促進行業協會的良性運轉。四是允許行業協會收取一定的服務費用。政府應允許行業協會就其為會員單位提供服務后收取特定的服務費用，獲得相應的收入。

4.規范發展。為確保行業協會健康有序的發展，政府部門應做好對規范行業協會發展的工作。首先，政府部門應該規范行業協會的業務活動。由于政府部門監管缺失，許多行業協會工作差，特別是由行業協會造成的行業壟斷現象更為嚴重。為懲罰保險行業協會領頭汽車保險非法壟斷事宜，2014年9月3日國家發改委對對浙江保險行業協會及其會員單位開出1.1億元罰單。其次，政府部門應規范行業協會不合理的收費問題。2013年四川省南部縣職業安全健康協會，違規向會員單位收取會費和服務費22萬㈣，可以看出我國行業協會亂收費的現象仍十分的嚴重。早在2008年國家發改委和民政局等7個部門聯合就下發《關于規范行業協會、市場中介組織服務和收費行為專項治理工作的實施意見》明確指出集中整治行業協會違法違規強制入會、攤牌會費、強行服務等活動。此外，政府部門也應規范公務員兼任行業協會的現象。據陜西省民政廳公布的數據表明僅一家書法協會就有現職公務員63名。早在2007年國務院辦公廳《關于加快推進行業協會商會改革和發展的若干意見》中就明確規定現職公務員不得在行業協會兼任領導職務。政府部門只有科學有效的規范行業協會的發展，才能確保行業協會的正常運行，增強其對從業人員的持久吸引力。

（二）行業協會應加強人力資源管理，練好內功發揮作用

1.明確職責體系。行業協會首先應明晰協會內部的職能配置，遵守人盡其才、才盡其用、人事相宜的原則，按照崗位分工、權責對等的要求合理設計行業協會內部人力資源配置的規劃。其次應對協會內部專職人員的年齡、學歷、資質與工作崗位的匹配度進行評估，減少人崗不匹配現象，淘汰不稱職的人員，以此明確協會內部專職人員的供需情況，進而制定合理的人才招募計劃。而在行業協會領導層成員的任免方面，應該遵循公平、公正、公開的原則，協會的會長、副會長等應有會員選舉產生，應杜絕主管單位的直接委派。此外，由于行業協會的秘書長負責處理整個協會的日常事務，對行業協會的發展至關重要，因此應逐步推進秘書長職業化建設。秘書長應由精通行業協會日常經營管理的人員擔任，應通過公開招聘、競爭上崗的方式招募合適的人選，減少主管單位對行業協會的不當干預。

2.加大培訓開發。我國行業協會在人力資源的培訓開發方面存在著明顯的不足。大多數行業協會出于節約成本的考慮并沒有為從業人員進行專門培訓。然而眾所周知，培訓開發有利于提升行業協會從業人員的工作能力和績效水平，進而有利于行業協會的持續性發展。故此行業協會應該加大對人力資源隊伍建設的投入，以此提升行業協會從業人員的專業化水平。行業協會應根據本協會發展的需要，制定合適的培訓計劃，定期對從業人員進行相關知識的培訓。

3.完善激勵機制。行業協會應逐步完善現有的激勵機制，加大對從業人員的激勵力度，從而增加行業協會對從業人員的吸引力。行業協會應根據“雙因素理論”為從業人員建立分類激勵制度。在保障因素激勵方面，行業協會應制定合理的薪酬制度，將從業人員的薪酬與工作業績相聯，并且要與當地的社會經濟發展、物價水平相協調，還應按照國家法律規定為專職員工購買相關的社會保險等；而在激勵因素方面，行業協會應該幫助從業人員制定清晰的職業發展規劃將從業人員的職業發展與行業協會的發展愿景相結合，同時行業協會明確從業人員工作晉升渠道，從而提高從業人員對行業協會的成就感和責任感。此外，行業協會應定期評選優秀員工和開展一些文體娛樂活動，增強從業人員對行業協會的滿意度。

4.建立考核機制。在行業協會從業人員的績效考核方面，協會應根據不同的崗位分工制定一套科學的績效考核指標，對從業人員的績效考核應做到全面、真實、公正。對行業協會從業人員的績效評估不僅包括工作態度、工作能力和工作績效德能績三個方面還包括以工作產出和工作投入來衡量的任務績效和涉及從業人員的組織協作和團隊管理的周邊績效。在進行績效考核時應首先建立科學有效的績效評估指標，一般包括：投入指標、過程或活動指標、產出指標、效果指標和影響指標等。在對行業協會從業人員進行績效考核時要注意程序公平，應保障從業人員參與考核指標的設計，保證考核系統的開發和設計公平公正。同時，考核結束應將考核結果及時采取合適的方式反饋給從業人員，使從業人員能夠及時的糾正工作中出現的偏差，從而得到自我提升。

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