大數據時代對人力資源管理的影響

王姍姍

（山東工商學院，山東 煙臺 264005）

大部分人力資源管理人員都會遇到“難以招聘到合適的人才”“員工穩定性低”“崗位人數配置不合理”“高薪水不一定會提高員工的工作滿意度”等問題。出現這些問題的主要原因是人力資源部的工作存在滯后性，而要把人力資源工作做好，就需要有前瞻性，這將有助于工作的高效、順利進行。

人力資源部門每天都會面對大量的報表、統計數據及求職簡歷等，這些信息有助于我們做出更加理性的決策。隨著大數據時代的到來，人們開始認識到信息是一種重要的資產，對資產的有效利用能夠使人力資源管理工作更加具有前瞻性。將人力資源管理與大數據結合起來，充分挖掘和利用有效的數據信息，幫助我們預測企業未來的人力資源走勢、人才需求以及員工的成長曲線和離職傾向等。通過數據分析可以使人力資源管理更具理性和智慧，發揮出其真正的潛力和作用，加快其在企業中的發展和成熟。

1 大數據概述

大數據通常被用來描述和定義信息爆炸時代所產生的海量數據,其規模巨大到無法通過人工，在合理時間內達到獲得并整理成能被人們所使用的信息。其具有4個基本特點：海量的數據、高速的處理能力、多樣化的數據類型、靈活的分析和處理。

對大數據的應用需要注意三種思維的轉變：一是要分析的是所有有關的數據，而不只是分析部分典型性樣本。當今時代已擁有足夠強大的數據搜集和數據處理能力，用“全數據分析模式”代替“樣本分析模式”可以帶給我們更多有用的信息；二是小數據時代關注于數據的精確性，而大數據時代則追求數據的復雜性和完整性，因為這樣更有利于了解事實真相，避免因忽略了某些信息而造成決策的失誤；三是大數據時代需要我們探求事物間的相關性而非因果性。沃爾瑪在對超市里人們購買行為進行大量數據分析后發現，相當數量的男人在買啤酒時通常也會買尿布，于是超市做出決定將尿布和啤酒放在一起銷售，而不需要浪費時間和精力去分析為什么會這樣。

數據在當今的社會中是廣泛存在的，重要的是如何從中提取出有效的信息，并將其應用到合適的領域。在大數據時代，通過全面的數據分析，可以預測未來事態的發展趨勢，提前做好分析和準備，使決策具有前瞻性。

2 人力資源管理在中國的現狀

人力資源管理在中國尚處于起步和發展階段，還有很多公司的人力資源管理仍處在簡單的勞動人事管理階段,人事管理的工作也僅僅停留在檔案管理、核算工資和考勤等方面。相當多的管理者常常把人力資源部門視為雞肋,沒有看到其所能發揮的戰略作用。

我國大多數的公司領導對人力資源管理工作的了解并不深刻，很多人力資源管理戰略的應用也都半路夭折，沒有貫徹到底。還有一些公司仍使用過去落后的經驗模式，弱化了人力資源管理的競爭能力和地位。我國企業對人力資源的應用主要還是借鑒國內外先進企業的基本做法，再結合自身情況加以改變和調整，然后形成適合自己的特有模式。

同時，我國人力資源的工作存在著一定的滯后性，畢竟人力資源部門屬于支持輔助性部門，很多工作都是其他部門先產生了需求，然后再由人力資源部根據他們的需求提供協助。就是由于這種滯后，常常使工作繁重而緊張，而且人力部門辛苦完成的工作，其他部門卻總有很多的不滿意。由此可見人力資源工作前瞻性的必要。

多數的人力資源工作者都了解這些，但人力資源的事情又雜又多，數據類型、格式很難完全統一，而且存在太多的非量化數據，所以他們只能是有心無力，只有根據以前的經驗做出預測估計，但這樣很難確保預測結果的準確性。

為了擺脫這種困境，人力資源工作者首先要承擔起宣傳人力資源重要性的責任與義務，引起企業領導者的重視。密切關注時代的變化，對于外界環境的發展和變化做出及時的回應。其次，要對現有的工作模式進行改革，擺脫滯后性這一弊端，而應用大數據的優勢可以有效地做到這些。

3 人力資源管理數據化成為發展趨勢

在大數據時代，數據已成為一種關鍵的生產要素，在當今的各個領域都發揮著重要作用，人力資源自然也不能避免。而且數據對于公司的人力資源管理者來說是相當熟悉的，從公司招聘到能力測評和績效考評，長期積累下的數據規模是不容小覷的，但是真正能將這些數據進行合理的整理和分析，使其能為企業的決策做出巨大貢獻的實例卻是少見的。

人力資源管理領域的“大數據”主要是人力資源部門在開展各類工作中所產生的各種數據以及相關資料。這些數據和資料之間有著潛在的密切聯系，對于組織和員工發展成長具有重大影響。

要在人力資源管理中利用大數據的優勢，需要將所有相關的工作進行客觀的數據整理和分析，然后在這一前提下開展人力資源管理工作，并根據數據分析結果科學制定人力資源管理策略?？梢哉f，將大數據思想應用于人力資源管理領域之后，大數據的價值主要體現在能夠推動人力資源管理工作持續進步的分析和預測等方面。

4 大數據在人力資源管理方面的應用

4.1 大數據在員工招聘方面的應用

在招聘時，人力資源工作者面對的一個難題就是如何能從眾多的簡歷中挑選出優秀且適合的人才。如今，企業的招聘已經開始向社交網絡和大數據技術的方向發展，在大數據時代，招聘人員的決策需要從依賴直覺和經驗轉變為依靠數據分析，提高人員與崗位的匹配度，從而降低成本。

將大數據應用到招聘中需要人力資源部門不斷匯集整理應聘者的個人信息，形成大數據分析的依據。通過了解應聘人員個人能力、社會關系、就業傾向、家庭狀況等信息，形成應聘者的立體信息，使企業更清晰地了解候選人的情況，然后與崗位的實際需求進行匹配，使招聘結果更加精確、有效。

4.2 大數據在績效管理方面的應用

一般來說，公司中對員工的績效考評更多的是上級評價，由于主觀性強，會帶來近視效應、手松手緊等一系列很難避免的問題，很難保證績效考核結果的公平、客觀，容易引發雇員的不良情緒。為了避免這些問題，需要在考評時加入更多的量化標準，使考核結果更加客觀。借助大數據的支持，可以有效提高評估、分析、反饋等各環節的效率，最大程度上避免由人為因素導致的不公現象。

值得注意的是，在考核過程中，必須高度重視數據的采集，作為信息化管理的基礎，如果不能及時準確地采集有用信息，考核結果難免會不盡人意，嚴重的話可能給企業造成嚴重的損失。

4.3 大數據在培訓與開發方面的應用

培訓作為現代企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段,是一種產出遠高于投入的投資，在對企業的貢獻方面起其作用也大于物質資本投資。

在制訂培訓計劃之前，人力資源部門需要從各方面充分獲取并分析數據信息，得出公司的要求與員工的培訓需求之間的相關關系，然后提供專門的培訓服務，這樣可使培訓工作更有針對性。不能只站在公司的角度而忽略員工的感受，畢竟只有根據員工真實需求提供的培訓，才會得到員工的真心歡迎，才能真正提高培訓效果，而不是浪費人力、物力，到最后還是做無用功。

如果管理者不能從員工的角度出發提供有利于員工發展的培訓計劃，培訓結果便永遠不可能讓企業和員工雙方都滿意?；诖髷祿夹g，一方面，對員工日常行為表現、能力績效加以分析；另一方面，通過訪談或問卷的方法了解員工的顯性需求，然后加以整合得到員工的整體需求，再與組織需求相聯系，便能得出既適應組織發展目標又有利于員工職業發展的培訓內容，使員工緊隨企業的發展步調。

4.4 大數據在薪酬制度制定方面的應用

在當今競爭激烈的經營環境中，薪酬管理的作用和影響越來越大，良好的薪酬管理制度可以提高企業引進和保留人才的能力，提高企業的整體競爭優勢。由于薪酬與組織和員工的利益直接掛鉤，所以，雙方都特別關注，合理的薪酬制度可以把員工的利益與企業的利益聯系在一起，使雙方在考慮自己利益的同時關注對方的利益，實現雙贏的局面。

薪酬制度在制定時要體現3個公平原則：內部公平、外部公平以及自我公平。大數據信息的收集和分析可以幫助企業在制定薪酬制度前對行業人員工資水平有更加精準的了解，掌握國內勞動力薪酬變動趨勢，在薪酬管理中掌握先機。

5 大數據應用的風險

凡事都有兩面性，大數據也不例外，如果處理不好大數據應用的風險便會給企業帶來巨大的麻煩。大數據時代的管理風險為，一是個人隱私和商業機密存在信息泄露的風險；二是如此大量的數據中必然會存在一些錯誤信息，如果不能去偽存真，將造成分析結果失真。

應對的策略：一是加強數據的過濾，最大程度地過濾掉錯誤信息；二是企業要加強對數據的安全管理，采取有效的防護措施，建立起安全屏障；三是人力資源部門需要根據業務需求，從數據的發現、歸整、分析，提煉到數據管理，建立一整套數據管理模型，為決策提供依據；四是人力資源管理應該注重數量關系和數據分析；五是需要政府逐步加強隱私保護方面的立法，加強公眾的責任意識。

目前的數據處理技術和能力很難滿足大數據的要求，因此，需要考慮對整個IT架構進行重建，尤其是存儲架構，因為數據的增長速度遠高于存儲能力的增長速度。其次，需要改變數據的處理模式，提高各種處理器的數據處理能力，使處理過程有序、高效地進行。

盡管存在著一定的風險，但大數據發展潮流不可逆轉。如果企業管理者不能及時獲得所需的信息，就無法及時做出科學的決策。因此，如何調整技術、管理、政策，去適應這種趨勢是我們亟待解決的問題。

6 結 語

在大數據時代，人力資源管理工作主要是對數據的整理和分析。對大數據技術的合理應用可以有效地加快人力資源的工作由之前的經驗管理模式向如今的戰略管理模式轉變，真正發揮其在企業中的作用，成為企業管理活動中必不可少的支柱。在大數據時代，人力資源管理部門通過分析大量的實際經營數據，提高人力資源管理工作的效率和質量。

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