中小企業的人才戰略研究

王 棟

（武漢東湖學院，湖北 武漢430070）

在我國的社會主義市場經濟體制下，中小企業作為市場經濟的重要組成部分，在經濟的發展、市場經濟的繁榮以及增加社會就業，維護社會穩定上發揮著重要的作用。作為國民經濟的重要組成部分，中小企業在改革開放以來獲得了巨大的發展，但是也存在發展的瓶頸問題，其中人才的缺乏是中小企業發展的一大障礙，因而研究中小企業人才戰略問題成為急需解決的重要問題。

1 人才戰略在中小企業發展中的重要性

我國的中小企業在為我國的GDP做出了巨大的貢獻，是國民經濟發展的強有力的促動力。中小企業是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，《中華人民共和國中小企業促進法》中將中小企業定義為：“中小企業是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業?！迸c大型企業相比，中小企業具有經營靈活的優點，但也存在資金短缺、人才缺乏的缺點，中小企業面對越來越激烈的市場競爭，要解決的難題之一就是人才保留、人才引進與人才激勵問題。人才對于中小企業的發展尤為重要，優良的創新型人才團隊能夠為中小企業帶來發展的機遇，能夠為中小企業帶來發展的動力，良好的團隊能夠創造更多的企業財富，能夠加強企業的凝聚力，促進企業的發展。

隨著國際經濟貿易的發展，我國的經濟水平在不斷的提升，企業的競爭也越來越激烈，企業的競爭不僅僅局限于產品與服務質量的競爭，更表現為科技能力、人力資源能力的競爭，從根本上看，21世紀是人才的世紀，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，是企業人力資源的競爭。企業人力資源管理能力的強弱決定企業的核心競爭力，決定企業能否在激勵的市場競爭中保持優勢，決定企業的發展未來。人才作為人力資源最為重要的因素，人才的得失影響著企業的發展，影響企業的競爭力。中小企業作為市場經濟的重要組成部分，在市場經濟中發揮著不可替代的作用，我國加入WTO以來，國際貿易發展的深入也為中小企業帶來了巨大的挑戰，其中企業的技術含量與管理水平的競爭成為中小企業發展的一大障礙，因此中小企業必須要發展人才戰略，通過吸引人才，留住人才，讓人才的優勢轉化成為企業的競爭力，幫助企業在市場競爭中獲勝。

2 我國中小企業人才戰略所面臨的問題

人力資源是企業發展的重要資源，許多成功的企業都是依靠充分開發與利用企業的人力資源，人力資源作為企業發展的不絕動力，能夠為企業帶來創新與發展。我國中小企業中多數都屬于民營企業性質，這類企業中一半以上屬于家族企業類型，他們對于人才的重要性認識程度存在不足，忽視人才戰略對于企業持續發展的重要性，而現有的一些社會體制問題的影響下，導致我國的中小企業存在人才流失嚴重的現象，導致人才短缺。

（1）中小企業缺乏對人才的吸引力。中小企業與大型企業相比，資金實力小、發展的空間與前景小，使得優質的人才不愿意進入中小企業發展，而更愿意進入大型企業或者是外資企業。大型企業能夠為人才提供開闊的發展前景，能夠提供優越的薪金待遇，能夠為人才提供高的福利，這些在市場經濟條件下成為人才流向大型企業的因素。在同等的條件下，勞動者往往愿意進入大型企業工作，主要是因為中小企業的穩定性差，而且風險性高，因為中小企業在發展的過程中容易受到市場因素的影響，有的甚至破產，因而使得勞動者會缺乏一種安全感。中小企業資金與規模上普遍小于大型企業，在進行企業招聘時中小企業為了吸引人才，往往向勞動者承諾高薪，但是又存在無法兌現的危險，讓人才存在一種欺騙感，因而對中小企業產生一種厭惡。

（2）中小企業保障制度不完善。與大型企業相比，中小企業的各項制度存在不完善，尤其在一些關系員工基本保障問題上，中小企業的守法意識十分淡薄。在大型的企業中，由于各項制度與政策都十分完善，因此在大型企業中人才能夠享受到基本的勞動保障，而且還享受較好的福利待遇，但是在中小企業中，由于缺乏制度的保障，一些中小企業往往游走在法律的邊緣，許多中小企業跟勞動者訂立勞動關系時并未簽訂書面的勞動合同，有的甚至是口頭上的協議，而且簽訂勞動合同的中小企業，合同的內容過于簡單，雙方的權利與義務存在不平等的現象十分嚴重。這種相互不信任的勞動關系，使得人才無法對企業產生歸屬感，因而也難以在中小企業繼續工作。

在中小企業中，多數的中小企業是沒有與勞動者簽訂規范的書面勞動合同，而且在實踐中，中小企業為了掩蓋與勞動者存在事實的勞動關系，往往采取現金發放工資的形式，當勞動者與企業發生糾紛時，勞動者必須向勞動仲裁委員會提供存在事實勞動關系的證明，而這個時候勞動者是難以提供有力的證據。由于缺乏必要的保障制度，使得中小企業的人才與企業之間存在較大的矛盾，因而不利于企業的發展。

（3）中小企業缺乏必要的激勵機制。對于企業來說，高級管理人才是企業發展的一個關鍵因素，隨著知識經濟的發展，人力資本在企業的發展中具有越來越重要的作用，人才對企業的貢獻越來越大，有的公司高級管理人員能夠將公司“起死回生”，因此，現代企業之間的競爭不僅是對市場的爭奪，也是對人才的爭奪。如何能夠留住高素質人才，使人才能夠盡心盡職發揮其智慧，為公司帶來更大的效益是公司一直思考的問題。從企業的高級管理人員方面上看，企業的高級管理人員屬于企業日常經營管理的決策者，他們面臨著較大的工作壓力與社會壓力，作為企業的高級管理人員，他們承擔著經營決策失敗帶來的風險，一旦經營的企業破產，其可能會被業內拉進高管“黑名單”，企業的高級管理人員沒有自己的企業，社會地位看似比一般的上班普通員工及企業精英高，但是其職業生涯并未都能由自己掌控，使得企業的高級管理人員會因為其他公司更好薪酬待遇的挖角行為而跳槽。中小企業對于高級管理人員的激勵機制比較缺乏，像大型的企業為了留住高級管理人員，往往采取薪酬激勵、股權激勵的方式，而中小企業的激勵方式比較單一，眾多的中小企業采取的人才激勵手段單一，難以留住人才。

（4）缺乏良好的企業文化。企業文化是企業健康發展的無形資產，擁有優秀的企業文化能夠讓企業發展更為持久。企業文化是企業員工共同遵循的行為規范及價值標準的總稱，決定企業的做事方式。企業的管理離不開企業文化，優秀的企業文化為企業營造良好的工作氛圍，從物質層面上為企業員工創造良好的工作環境，促使員工產生一種高昂的奮斗意志；從企業文化的觀念層上，用企業的精神與宗旨引導企業員工為實現企業的目標與績效而奮斗，績效影響企業員工的薪酬與福利；再從精神層上用價值觀感染企業員工，通過激勵來滿足員工的物質與精神的需求，使員工能真正感受到企業的魅力與歸屬感、自尊感和成就感，從精神層面上激勵員工。

在我國的中小企業中普遍存在缺乏共同的企業文化，員工之間缺乏共同的價值觀，導致員工對于企業的認同感極度缺乏，往往都是為個人利益而不惜犧牲企業的集體利益。由于缺乏良好的企業文化的渲染，導致企業對于員工的吸引力下降，一旦有更好的工作待遇的崗位，員工會毫不猶豫地跳槽。

3 我國中小企業人才缺乏的原因分析

（1）宏觀原因。①經濟的發展導致企業用工需求迅猛擴張。我國對外貿易的發展、國內經濟需求的增加都會促進原有企業擴大生產規模，而一些新增企業為了加入市場競爭，也需要招聘員工。企業訂單的增加，而原有的生產方式并未改變，因此需要更多的員工投入生產以保障訂單量。根據國家統計局2011年的數據調查顯示，我國的企業用工短缺比率已經從2009年的10%增加到15%，而且用工缺口不僅僅是之前的沿海企業，已經從沿海轉向內陸地區，成為全國企業都面臨的一大難題。②企業用工來源短缺。改革開放之初，農村剩余勞動力大主要是因為當時的計劃生育效果不明顯，而且農村繼續讀書的人比較少，因此企業在20世紀90年代左右擁有較為豐富的勞動力資源。2008年以來，計劃生育政策的作用日益凸顯，導致企業的勞動力來源減少，而且我國的企業多數是勞動密集型企業，招工的限制都是18～25歲之間的年輕人，現在企業一線的生產工人招聘多數是1987年以后出生的人，而這部分的人多數是獨生子女，且許多1990年出生的人在讀高中與大學，中國的小學生人口數量結構在全國的人口結構比例下降。也就是說，企業難以招聘到員工，更多是因為這部分人在就讀，隨著國民收入的增加，越來越多的父母會讓子女去讀大學、研究生，或者出國。不同于在20世紀90年代初中畢業就走入社會的人，如今只要家里條件允許，這些90后的父母都不會讓其進入工廠一線，因此導致企業的勞動力供給減少。

（2）企業原因。隨著社會經濟的增長，物價水平在不斷的提升，城市的人均可支配收入水平也在不斷的提升，但是處于一線工廠流水線的民工收入存在普遍低下的現象，導致民工的收入難以支付高額的物價水平的現象，由于企業提供的用工待遇多年來沒有調整，導致員工產生一種抵觸排斥的心理，一旦發現好的待遇工作，就會毫不猶豫地辭職。

4 解決我國中小企業人才戰略問題的對策

（1）健全用工管理體系。中小企業要留住人才，讓更多的人才能夠進入中小企業工作，必須要健全用工管理體系，必須要按照現代的企業制度對中小企業現有的管理體制進行創新，要轉變現有的用工理念，要堅持人才第一的用人原則，要改革現有的用人制度，做到“用人不疑”，對公司內所有的員工進行公平公正的對待。通過健全用工管理體系，將中小企業的“人治”變成“依靠制度管理公司”，對公司內部的各項制度進行重新的厘定，對不符合現代企業制度要求的規章制度進行完善，而且要明確各個部門的職責，將權責明確到個人，建立良好的企業晉升機制，讓努力工作的員工獲得晉升的機會，同時要創造良好的員工發展環境，讓真正有才能之人能夠盡其所能。

（2）加強公司員工培訓機制。處于企業不同階層的員工對于企業的需求是不同的，對于一般的基層員工對于企業的要求多數是要求能夠提升物質上的待遇，而高級管理人員作為企業的核心人員，其對于企業的要求除了物質上的，也存在精神上的需求。隨著社會物質水平的提升，越來越多的員工希望企業能夠為其創造更多的學習條件與機會，讓其能夠提升自己的技能水平，現代的年輕一代的員工多數都是80后，他們對于自己的職業規劃有著自己的認知，越來越多的員工希望企業能夠增加培訓機會，提供成長與發展的空間。因此中小企業要留住人才，必須要加強員工培訓機制，要將企業的發展目標與員工的培訓良好的結合起來，讓員工在參與培訓的同時增強對企業的認同感，讓員工與企業一起成長。

（3）完善人才激勵機制。中小企業應當建立完善的人才激勵機制，除了薪酬激勵外，還應當加強股權激勵方式，完善多種激勵方式，積極的留住人才。管理學家的相關研究表明，企業的績效=F（員工的能力×激勵），這表明激勵在企業管理中的重要性，美國著名的管理學家威廉·詹姆斯教授通過對美國公司實施員工激勵現狀進行調查，發現如果一個企業實施按時計算薪酬的薪酬制度，員工的能力發揮最高為30%，如果在計時薪酬的基礎上加入其他的激勵措施，如加入計件，員工的工作能力可以發揮到90%，這60%能力的發揮就是激勵措施的結果。因此，中小企業可以加強薪酬激勵與股權激勵的方式，薪酬激勵機制實質上是通過建立科學合理、公平公正的薪酬分配機制，讓員工明白自己的付出與取得的關系，讓員工將“薪”比心，充分調動員工的工作積極性。在實現自身價值的同時給公司帶來收益。企業是否擁有一套完善的薪酬激勵機制影響企業的生存與發展，薪酬激勵機制是企業最為有效的激勵手段，不僅是因為它可以讓管理者易于控制，更是因為薪酬機制容易衡量，從而達到企業目標與員工受益的雙贏目的。員工個人的福利項目主要分為：強制性福利（如養老保險、失業保險、醫療保險等）和和企業自行設計的福利項目（如人身意外保險、健康檢查、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）。企業可以通過舉辦企業內部交流會、開心之旅、戶外拓展等特色活動加強員工之間的溝通與交流，增進員工之間的了解度，增強企業的凝聚力，促進員工與企業的和諧發展。

（4）建立員工認可的企業文化。企業文化能帶動員工的積極性，共同的價值觀基礎會讓員工產生歸屬感與認同感，在良好的企業文化中，員工之間會是一種相互欣賞、良性競爭、相互鼓勵、相互支持的態度。企業文化是加強企業員工之間凝聚力的紐帶，不僅加強團隊之間的聯結度，更提升員工彼此的了解度，將各個部門與各個員工凝聚起來，形成一股強大的向心力與凝聚力，為企業的最終目標而奮斗。

企業要樹立以人為本的觀念，以人為本要求企業必須全面的發展員工的素質，優秀的企業是一所好的學校，不僅能促進企業的社會責任實現，還注重培育員工的個人素質，企業的競爭追根到底是人才的競爭，企業只有擁有高素質的員工，掌握一流的技術水平、員工的服務態度提升，企業才能立于不敗之地。塑造企業精神。企業文化理論博大精深，企業文化內容豐富多彩，企業精神是企業文化的精髓所在，是企業文化最具有魅力的內容。企業精神是企業價值觀的集中表現，只有塑造積極的企業精神，才能激發員工的工作積極性，鼓勵管理者擁有當機立斷的決策精神，在激勵的市場競爭中把握時機，抓住機遇迎接挑戰。企業需要不斷的塑造和培育企業精神，成為企業的精神支柱和全體員工的力量源泉，加強員工的凝聚力，使員工在企業中擁有歸屬感與責任感。

[1]郭小利.用工荒波及萊州產業升級刻不容緩[J].山東統計，2010，(2):43-48.

[2]郭海英.論企業發展的人才戰略[J].河北農業大學學報（農林教育版）,2011，(2):21-26.