人力資源管理中的員工責任分析

劉翠琴

（廣州涉外經濟職業技術學院）

眾所周知，改革開放以來，我國很多優秀的企業走出國門，樹立了中國企業在世界的領導地位。但是，這一切并不能說明我國企業就已經國際化了?；仡櫸覈髽I的發展歷程，我們清楚地發現，企業不僅業務上要實現國際化，更重要的是實現人力資源素質的全球化?，F代企業的競爭，歸根到底是人的競爭。優秀的員工是企業的核心競爭力，而如何去獲取他們、激勵與發展他們成為當前企業人力資源管理所面臨的問題。優秀的企業不僅要擁有優秀的員工，更重要的是要擁有能夠激發人的潛能、不斷培養出優秀員工的人力資源管理制度。

一、當前企業人力資源管理中的員工責任存在的問題及分析

員工與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位建立勞動關系，而勞動關系的本質是勞動者與用人單位雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。勞動合同對于雙方是一種契約，人力資源管理的員工責任是指用人單位應該為員工提供工作崗位，支付符合員工所提供的一定數量和質量的勞動標準的報酬，改善和提高員工的生活狀況，了解他們的思想、不滿和要求；與員工有沖突時應相互信任、協商解決；保護員工在工作場所的安全和健康。由于我國的人力資源管理起步較晚，對員工責任管理存在一些問題，在實踐中還亟待完善，下面就幾個問題做初步的探討。

1.一些企業存在著不同的雇傭員工制度

勞動合同是保障員工權益的法律武器，我國法律明文規定保障員工的合法權益。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，對勞動者具有重要意義，是對勞動者的合法權益的保障。有些企業對一些臨時性和季節性崗位，或者艱苦崗位所使用的是一些勞務派遣的員工，這些企業與正式員工簽訂勞動合同。而勞務派遣的員工則沒與企業簽訂勞動合同，有些甚至與勞務派遣的機構也沒有簽訂相關的合同，利益得不到應有的保障，容易產生勞動爭議或勞動糾紛?？梢?，當前一些企業存在著正式員工和勞務用工兩種不同的用工制度。

2.員工工資及福利的差別

在這種不同的用工制度下，必然會導致員工之間的工資和福利差距的問題。有的正式員工雖然錢拿了不少，但對這份工作滿意度卻并不高，導致這些員工沒有責任感和壓力感，對這種同工不同酬的差別待遇，勞務員工一定程度上會產生不滿情緒和不公正待遇感，從而影響勞務員工的工作積極性及潛能的發揮，進而無法實現人力資源管理的激勵作用。

3.忽視員工的健康安全

職業病、工傷已成為對員工傷害最大的健康安全問題，有些企業沒有設置專門的部門和專人來負責員工的健康和安全生產，甚至連相應的規章制度也沒有。企業出于成本的考慮，不給員工配備相應的勞動保護用品。在職業病問題上，有些企業剝奪了員工的知情權，在與員工簽訂勞動合同時，企業并沒有將工作中可能存在的職業危害和產生的后果告知員工，在履行勞動合同的過程中，從不組織相關員工進行體檢，有些檢查了，但對一些檢測不符合健康標準的員工沒有進行跟蹤處理，或者調離原工作崗位，或給該員工另行安排適當的工作，在員工換崗或離職時，也不告知員工該職業給員工帶來的危害，對員工今后不適宜從事某些工作沒有給予任何建議。

4.缺乏基于勝任力的培訓機制

員工是企業的核心競爭力，而優秀員工的獲得無疑有兩個途徑，一是將更有能力的員工引入企業，二是提高企業當前員工的個人能力。企業應該以最少的培訓成本來換取最大的收益，這就要求以員工勝任能力的提升作為培訓的要求，應該對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力進行培養，不僅提高個體的勝任力水平，同時提高企業整體的勝任力水平。

二、人力資源管理中員工責任改善的對策建議

1.進一步完善考核機制，逐步改變同工不同酬的狀況

報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊需要。人力資源是企業的核心競爭力，企業要想留住員工，發揮員工的潛能，就必須提高員工的工作滿意度。而正式工和勞務用工兩種不同的用工機制下，必然會導致員工在報酬方面的不同，如薪水福利、養老保險、公積金繳納等。特別是當兩種類型的員工從事同種工作時，不公正的待遇感尤其顯得突出，從而達不到對員工的激勵作用。

隨著我國勞動用工法律的不斷完善，對勞務派遣的管理將會越來越規范化，作為一些有條件的企業，應該進一步完善相關的考核機制。淘汰表現不好的正式員工，對表現優秀的勞務派遣工可轉為正式員工或晉升，從而增強員工的危機感和責任感，讓員工的潛能得到更大的開發，促進企業的發展。

2.進一步加強勞動安全生產

有些企業為了求生存、發展，為了完成目標，他們超時間、超負荷、超強度地工作，員工容易身心疲憊，在這種狀態下，容易發生安全事故。作為企業應該減輕相關崗位的工作負荷，讓員工能在一個輕松、愉快的環境下工作，從而減少安全事故的發生。同時企業不要只顧眼前的利益，減少勞動保護用品的投入，剝奪員工的知情權，以致一些員工在工作中得不到應有的保護，從而造成更大的損失。企業應該設立相關的勞動安全部門，讓專人負責勞動安全生產，遵守國家的相關法律法規。企業應該為員工提供避免各種工業與特定危害的知識，同時加強對員工的勞動安全生產培訓，讓員工從觀念上確實意識到安全生產對自己、對他人、對社會的重要性，從而減少勞動安全生產事故的發生。

3.注重人力資本的權利和地位激勵

人的需求是多樣的，除了物質上的需求，還有對社會地位、自我價值實現的需要。作為企業的核心人才，這類員工對權利和地位的追求甚至超過經濟層面。企業要想可持續發展，就必須重視對這類員工的激勵。企業應該為其提供適合其要求的晉升通道，讓員工的個人發展與企業的發展得到最好的結合。這樣員工會盡心盡力為企業服務。

4.建立基于心理契約的情感管理機制

了解員工的思想、不滿和要求；與員工有沖突時應相互信任、協商解決，這就要求企業與員工的關系是一種和諧的關系。這種關系能有效降低企業與員工之間的惡性沖突，提高企業生產、經營效率。在企業和員工之間建立穩定的心理契約則是達到這種和諧關系的重要標志。當員工的心理契約得不到重視和滿足時，員工就會對企業產生不滿，從而影響員工的工作。當這種不滿日益增加時，員工就會采取一些過激行為，員工會認為企業“破壞”了雙方的心理契約。

因此，企業應該建立基于心理契約的情感管理機制，在員工和企業間形成良性的雙方心理契約。

隨著社會的不斷發展，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，如何獲取人才、留住人才、激勵和發展人才是當今人力資源管理面臨的問題。因此，我們應該認識到人力資源管理中員工責任管理的重要性，并在實際工作中，從戰略的角度出發，建立科學、有效的人力資源管理制度。

［1］鄭曉明.人力資源管理導論.北京：機械工業出版社，2005：1-32，262-305.

［2］喬治·恩德勒.國際經濟倫理.北京大學出版社，2003：280-281.

［3］林澤炎.轉型中國企業人力資源管理.北京：中國勞動社會保障出版社，2004.