油田科技人才隊伍建設體系研究

陳利生

（中國海油油田石油管理局，廣州 510240）

油田科技人才隊伍建設體系研究

陳利生

（中國海油油田石油管理局，廣州 510240）

本文針對南海東部油田科技人才狀況，根據戰略發展目標，創新運用人力資源管理理論與科技項目管理方法相結合，通過系統開展科技人才隊伍建設研究，前瞻性的預測建成第二個油田的科技人才需求，制訂出 “十三五”期間的科技人才培養及高端人才引進規劃，提出人才招聘甄選、專家導師制的人才培養等方法，創建出“四優”項目組和人才績效考核晉升兩個機制，通過設計晉升通道、搭建學術平臺、強化精神和情感激勵、營造企業文化等方法凝聚人才，形成一整套科技人才隊伍建設體系，為實現原油年產量翻番的宏偉目標提供了堅實的人才保障。

油田；科技人才；隊伍建設體系

南海東部油田（簡稱油田）系指中國油田海域（東經113°10′～118°）海上石油、天然氣的勘探、開發生產的油氣田?，F有惠州、西江、陸豐、流花，番禺等6個油氣田群共有23個油氣田在生產，原油年產量連續18年超過千萬立方米油當量，累計產油超過2.4億立方米油當量，是國內海上油氣累計產量最高的海域；其中，油田科技人才隊伍所作的貢獻是取得這一成績的關鍵。但隨著油田的發展，油氣勘探開發工作量成倍增長，且勘探難度越來越大，原有的科技人才隊伍規模顯得偏小，結構梯度不盡合理，高端科技人才缺乏，已無法滿足油田發展的需要。所以，如何建設科技人才隊伍，力爭原油年產量翻番，成為擺在油田管理者面前的難題。

1　科技人才隊伍規劃

科技人才規劃是企業人力資源發展規劃的重要部分，是實現企業發展戰略的重要保障，也是實現員工與企業共同發展的基礎性文件。

1.1科技人才規劃編制依據

規劃的編制以油田的戰略目標為依據，以科技任務為單元，科技人才為基本要素，全面分析，前瞻性地進行規劃。

油田要實現年產量翻番的目標，要求每年新增替代儲量要成倍增長，按照一般的勘探商業成功率預測，每年要找到成倍的目標井位，且隨著勘探的鋪開，勘探難度越來越大，科技工作量將會增加3倍以上。

當務之急，是打造一支規模合理、結構優化、素質優良的科技人才隊伍就成了實現目標的有效途徑；其中，提高科技水平和創新能力為核心，培養高端人才是重點。

1.2科技人才規劃編制方法

規劃的編制采用預測需求法?？萍既瞬判枨笫且钥萍既瞬抨犖榻ㄔO目標為依據，以科技項目組為單元，以油田科技任務為出發點，綜合考慮人才素質、人員流失（辭職、解聘、傷殘、退休、出國留學）等各種因素的影響，對油田未來科技人才資源需求的數量、質量和時間進行評估的管理活動。

預測方法根據需求主體的不同而采用不同的方法。常用方法有專家評估法、勞動定額法和經驗比例法，或幾種方法的組合。

油田采用科技項目需求和專家評估結合法。根據規劃依據與目標，專家評估為完成科技任務應開展的項目，每個項目所需的人才數量、素質與時間要求，對應現有人才狀況，考慮人才流失等影響因素，本著“著眼未來，適當儲備”的原則，制訂出“十三五”科技人才需求規劃，前瞻性預測出各年所需各專業、各層次的科技人才量。

2　科技人才招聘甄選與培養

油田科技人才招聘甄選常用有內聘甄選法、外聘甄選法和內外聘結合的方法?？萍既瞬诺呐囵B，根據工作情況采取以崗位培訓為主，輔以脫產、半脫產及業余培訓的方式。

2.1科技人才引進及培養規劃

科技人才的開發使用以內部培養為主，適時引進少量學科帶頭人，改善人才隊伍結構?？萍既瞬诺呐囵B要先做好培養規劃。培養規劃是在人才需求規劃的基礎上，根據科技項目的崗位需求，綜合考慮招聘人才和現有人才的狀況，起始崗位與目標崗位的任職資格要求與個人素質的差距、考評結果、潛力及發展的方向，依據油田的科技技術人員崗位序列的晉升規定，針對不同專業、不同層次的科技人才，設定個人培養發展近、中、遠期崗位配置方案，制訂出五年個人培養發展計劃。明確受培訓人的目標崗位、培養的內容、方式與方法、指導人和完成時間。然后，分類綜合個人培養計劃。再根據科技項目變化的預測和分公司發展的需要，提出人才所要求達到的新才能。此外，制定出五年各年度勘探開發各專業各層次人才培養規劃。根據需求規劃和培養規劃，制定出五年引進科技人才規劃。需求規劃、個人培養發計劃、培養規劃和引進規劃，每年都必需進行更新完善，形成新的五年滾動規劃。

2.2科技人才招聘甄選方法

油田甄選人才主要采用公開招聘的方法，采用自薦和推薦相結合及競聘考評法，并實現招聘程序化、規范化。人才招聘甄選的標準為崗位資格標準。甄選途徑來自內部和外部。體系中的科技人才招聘甄選法包括:內聘甄選、外聘甄選、應屆畢業生校園招聘，高端科技人才的內外競聘結合法。

應屆畢業生校園招聘實行“三統一”制度，即統一面試標準，統一招聘程序，統一錄用條件。

高端科技人才的招聘以內部培養為主，適時引進少數高端人才，以激活研究氣氛。引進人才首選對口科技生產單位有深厚的地區性研究背景和研究認識和積累的成品人才，并通過雙向選擇、專家推薦、績效考核和素質測試四個環節進行甄選人才。

2.3科技人才培養方法

科技人才培養采用專家導師制、短期適應性培訓、知識更新培訓和目標系統跟蹤培訓等方法，并組織培訓考核。每年底根據當年培訓考核結果調整個人培養計劃，有針對性地進行培訓、考核、提高，達到目標崗位的資格要求。

專家導師制指定專家為指導老師，進行傳幫帶，加上目標崗位的職責和任務、資格標準、專業能力及專業知識要求，在崗位上邊工作邊學習、邊培訓和邊實踐；適時增加科技項目壓擔子培養，充分給予科技分析、上臺交流、座談研討、匯報答辯的機會，在實踐中培養人才；經培養考核后，成績達標則晉升到目標崗位。然后，再設定高一級崗位為目標崗位，繼續培養，直至晉升到最高等級崗位。對專家導師也要求每年制定培養計劃，落實帶徒指標和任務；并進行年度考核，對達到培養目標的專家導師在崗位序列晉升中給予肯定。

培養效果評估應用組織目標的實現評估法。該方法具體通過培養計劃目標的實現來評估，它是評估培養效果的直接有效辦法。對每個培養項目采用三級評估法:一是現場表現，即在培養期間觀察受培人的現實表現；二是培養效果，每年對培養項目進度情況開展評價，與培養計劃目標相比較，評估培養效果，同時，針對培養效果進行調整完善第二年的培養措施，增強針對性，提高培養效果；三是年度考核，培養項目結束后進行完成情況評價，根據受培人所在崗位或目標崗位的任職標準要求進行年度績效考核，評出能否達到培養計劃目標，綜合評估培養成效。

3　績效考核晉升機制

績效考核主要是對被考核者的成績、能力、適應性和工作表現進行定性和定量考核。通過考核，揭示人員的個性差異、能力差異和品格差異，便于人才的識別、選拔和使用?？冃Э己朔ㄊ瞧髽I人才測評的主要方法。對科技人才的績效考核采用年度考核法，設定考核晉升定量評價指標、定性評價指標和晉升程序，形成績效考核晉升機制。

3.1績效考核原則

績效考核要堅持標準明確、可量化、全過程公開化原則，客觀恰當考評原則，多層次、多角度、立體地全方位考評原則，考評結果要反饋給被考評者本人的反饋原則。

3.2績效考核晉升評價指標

評價指標設定量評價指標7項，定性評價指標4項，每項評價指標制定出量化計分規則。

定量評價指標權重為80%，其中:業績占30%，科技獎勵占10%、學術水平與成果占5%、自主創新占10%、工作年限占5%，年度考核占10%，業績互評（業務知識、能力、人才培養技術交流、職業素養、行為態度等）占10%。

定性評價指標權重為20%，其中對答辯題目的理解占6%，對答辯題目的解答占6%，回答問題的條理性、語言表達能力（包括外語能力）占3%，綜合分析應變能力占5%。

定量評價指標針對不同專業、不同類別項目、不同職位排名都規定了相應量化分值。

自主創新強調理論、方法、技術、應用等方面的創新，對新思路、新認識，新技術、新方法，推廣應用效果的主要貢獻、次要貢獻或參與者設定不同分值；對創新成果獲獎等級也設定不同分值。

項目業績分勘探研究、開發（前期）生產研究、信息工程、技術運維等4大塊項目，每塊項目分一、二、三類科技生產項目，在每類項目中的職位排名都規定了相應量化分值。不同類別的項目，即使職位相同，但分值也會不同。

3.3績效考核晉升程序

考核晉升程序為:填表申報—計分排序—晉級答辯—審批晉升。

晉升評審工作每年度組織一次，每次設有晉升計劃，并執行差額晉升和逐級晉升原則；規定科技技術人員在本崗位年限，崗位任職資格，年度考核得分、能力、業績和任職達到一定要求后，才能參加評審；并規定在每個崗位級別任職期間取得的工作業績等評審指標只能在一次晉升時計算，不能重復計算，實行清“零”原則；設定正常晉升和破格晉升的條件；規定職業晉升通道為五個崗位等級:初級工程師—工程師—資深工程師—首席工程師（油田專家）—研究院總師（油田總師）。還實行降級原則，規定連續3年度工作業績考核低于平均分1分或連續3年度未通過業務知識、業務能力、職業素養考核評價人員，應調整工作崗位或者降低一個崗位級別。

4　“四優”項目組考評機制

科技“四優”項目組考評機制是科技人才隊伍建設的一項重要措施。目的在于更好調動科技人員的積極性和創造性，切實抓好科技基層班組建設，全面提升科技人員的責任意識、敬業精神和創新能力。

4.1“四優”項目組內涵

“四優”指“素質優、管理優、質量優、效益優”。其中“素質優”指政治素質和道德品質、工作態度和團隊精神以及學習和創新能力優；“管理優”指工作紀律、科技和項目管理及隊伍建設管理優；“質量優”指質控檢查和成果歸檔、研究成果和技術方法優，且具有創新思維；“效益優”指勘探開發成效、區域和基礎研究和社會、經濟效益優?！八膬灐表椖拷M考評工作具有針對性、橫向可比性和合理性等特點（見圖1）。

圖1　“四優”考評工作特色

4.2“ 四優”項目組考評標準設計

油田為實現項目組間的橫向評比，針對各項目工作性質和任務的不同、考評內容不同、細化考評標準不同等問題，按照分勘探項目組、勘探專業室、開發項目組、開發專業室、信息專業室五大類分別考評的辦法，創新性制定出了5張不同的考評表（表1）。

每張考評表設有4個大項、20個子項，每個子項權重不一，設定A權重為1.5，B權重為1.25，C權重為1.0，每個子項分值設定為:優秀，3分；良好，2分；及格，1分?？荚u分為自評（主要由所在項目組經理主評）、互評（由其他項目組及專業室相互打分）、專家評（由油田“四優”考評工作委員會專家打分）；權重:自評15%；互評35%，專家評50%。

“四優”考評單項（自評、互評、專家評）計分辦法:

4.3“四優”項目組考評網絡系統管理

“四優”考評系統包括考評對象設置、考評項目設置、用戶權限設置和考評管理4大部分（見圖2）?！八膬灐庇嬎銠C網絡考評系統，方便考評人員在海油網內的任何Windows桌面終端通過IE瀏覽器登錄“四優”系統進行考評。

表1　“四優”勘探項目組考評表

圖2　“四優”考評網絡管理體系

系統采用橫向類比方式，考評人員進入系統后，同時考評各項目組的同一考評項目，使考評分值更合理?？荚u過程還實現動態監控，考評人員邊考評邊顯示本人的考評進度，管理員可以查看全部考評進度，及時提醒未完成考評工作的項目經理或專家（見圖3）。

圖3　“四優”專家考評網絡截圖

油田通過計算機網絡系統管理體系多層面分析，做出各項目組項目得分對比圖和項目組間的橫向評比圖，幫助各項目組總結和分析原因，找出亮點與不足，制定整改方案，按照“四優”項目組創建標準不斷改進和完善自己，致力于將自己打造成一支“四優”科技隊伍。

5　留人策略

油田科技人才隊伍創新留人策略含有事業留人，待遇留人，激勵留人和建設企業文化留人策略。

5.1事業留人策略

事業留人就是要實現員工與企業共同發展，通過設計晉升通道留人，搭建學術平臺留人。通過每年度公平、公正、客觀、全方位的績效考核，晉升到高一級崗位，實現自己的職業發展目標。

為獎勵科技創新工作中做出突出貢獻的集體與個人，激勵廣大科技工作者的創新性和工作熱情，鼓勵科技人才多出成果，油田專門建立科技創新成果個人獎和集體獎機制。同時，每年還開展上百項技術交流、項目匯報及答辯會，出臺論文公開發表鼓勵政策，提供各種形式展示科技成果的平臺，為科技人才實現自身價值提供機會，留住人才。

5.2待遇留人策略

油田對科技人才全部實行新勞動合同制和高崗位高待遇。依據崗位的高低，實行縱向和橫向拉開檔次，向高崗位傾斜。崗位變動，薪酬隨著變動。以此激勵科技人才積極努力工作，爭創一流業績，創造條件，競聘上高一級崗位，體現人才的價值，滿足人的心理和物質需求，更好為油田生產服務。

5.3激勵留人策略

通過競爭激勵、精神和情感激勵等方式，把握人才激勵的時機、頻率和力度等要素，激發人才的榮譽感、歸屬感、社會責任感和成就感，激勵人才再創佳績。

油田通常采用的激勵方法為:“四優項目組”評選、績效考核晉升、科技創新成果評獎、科技進步獎評審、優秀員工評選、立功授獎等創先爭優活動，促使科技人才自我學習、努力工作、積極上進、提高才能、取得業績，獲得獎勵。在崗位晉升的競爭中得到比別人更高的考評分數，先晉升級別，享受高一級崗位薪酬。

在新的崗位，還會產生新的需求，期望繼續升級。因而在工作中會激發出新的動力，通過再次努力，再創佳績，獲得嘉獎，實現再激勵過程；并與事業留人策略形成良性互補和相互促進，從而達到吸引、開發和留住人才，實現企業的目標。

5.4建設企業文化留人策略

全體員工建設好企業文化，可產生強烈的凝聚力、向心力和感召力。建設海油企業文化采用思想政治宣傳教育法、環境改進法、情感溝通法和培養團隊精神法，通過完整、系統、長期的多層次多渠道的宣傳教育營造，建設好海油企業文化。

一是注重科技人才的思想政治教育工作，抓好國企政治優勢轉化實踐。二是重視工作環境和業余文體生活環境的改進，通過開展豐富多彩的文體活動，凝心聚力，并注重建設在勃勃向上的企業文化指導下形成一個全體員工都衷心向往的群體生活的向心環境，不斷升華共同理想。三是掌握和運用情感溝通方法，調節機構內部人際關系，建立員工間的相互理解、信任和尊重。四是通過培養團結、互助、協作精神，調動員工積極性，發揮員工創造性，努力建設企業文化，凝聚人才，追求效益。

6　結　論

油田針對現有科技人才狀況，根據五年內實現油氣產量翻番的戰略目標，創新性地將人力資源開發理論與科技項目管理方法相結合，系統開展科技人才隊伍建設研究。注重實際，提出隊伍建設是一項系統工程，從隊伍規劃、招聘甄選，人才培養、績效考評晉升、“四優”項目組創建，到留人策略實施，一環扣一環，環環相扣，解決了科技人才隊伍規模偏小，年齡結構和專業分布不盡合理，難于滿足油田發展需求等難題。

研究過程中，通過創新思維，前瞻性預測近五年所需科技人才隊伍規模和每年需引進的人才數量和層次需求，精心制訂出五年人才培養規劃，設計出內聘與外聘相結合甄選人才法，針對性制定了專家導師制等科技人才培養方法和培養效果評估法，創新性研發了使用及凝聚科技人才的四大策略，強調了設計晉升通道事業留人、加強思想政治宣傳教育法建設企業文化留人的重要性，創建出有量化、有權重指標的“四優”項目組考評及科技人才績效考評晉升兩大機制，構成科技人才隊伍建設體系。

體系研究與創新實踐三年多來成效顯著。培養出油田專家、技術骨干，首席、資深工程師等一批高中端人才，逐步建成一支能滿足超千萬方油田需求的科技人才隊伍，促進勘探開發研究成果顯著，取得了中國海域深水天然氣勘探重大突破，喜獲凈增上市可采儲量三千多萬方油當量，新增經濟效益超億元，為實現油田的宏偉戰略目標提供強有力的科技人才保障。

與此同時，勘探開發多項研究成果獲國家、省、中國海油科技進步獎，并不斷轉化為生產力，創造出更多的經濟效益和社會效益。

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.01.062

G322.7

A

1673-0194（2015）04-0080-04

2015-01-12