外資商業銀行基層員工的薪酬研究

魏珊

一、薪酬管理的重要性

在知識經濟迅速發展的大背景下，科學技術不斷發展，金融市場的開放程度也在逐步提高，加之我國國際化水平的不斷提升，我國的銀行業一方面面對著日益嚴峻的國內外經濟發展形式，另一方面也要應對國外商業銀行在管理體制以及經營機制等方面的優勢，雙重壓力之下股份制商業銀行的發展更是機會與壓力并存。金融業屬于高附加值的產業，金融市場的競爭最為主要的是人才的競爭，因此對人力資源的開發與利用顯得尤為重要。薪酬制度則是調動人才積極性以及吸引人才、培養人才、留住人才的主要手段和途徑。

國外銀行擁有著完備的管理體制、暢通的信息溝通渠道以及科學的薪酬管理體系，其員工的薪酬制度與員工個人能力、績效表現緊密相連，且受我國政策約束較少，導致我國越來越多的金融人才流入國外銀行。國有銀行在國家政策的支持之下平穩發展，各種地方性商業銀行如雨后春筍般不斷涌現，因此國內銀行業的發展面臨著更加嚴峻的形勢。面對國內外的行業競爭，為確保自身發展，擴大市場份額以及進一步謀求國際業務的發展，股份制商業銀行就要對人力資源的管理和利用放在重中之重。

要避免銀行人才流失，謀求銀行的長足發展，必須抓緊推進股份制商業銀行的薪酬制度改革，加快建立科學合理的薪酬管理機制，對銀行內部員工發揮有效的激勵以及約束作用。合理的薪酬制度能夠成為一項有效的管理工具，既能充分調動員工的工作積極性，又能推動管理人員實施更完善的管理，幫助企業獲得更高的收益。隨著銀行股份制改革的完成，我國已經逐步取消對金融行業尤其是銀行業高級管理人員行政級別，開始實行競聘上崗等方式來保證高級管理人員的競爭性和工作積極性，由此可見，形成有效的薪酬管理機制不僅對普通員工，對銀行高級管理人員也顯得勢在必行。

薪酬管理作為人力資源管理的核心環節，涉及到社會各方面的利益，包括員工及其家人生活水平、銀行支付壓力、市場平均水平以及社會安定等各個方面，對宏觀經濟運行以及微觀經濟管理都起著重要作用。當今金融市場的競爭日趨激烈化，市場薪酬水平對各銀行薪酬水平的調節作用日益增強，因此任何銀行的薪酬管理者、制定者都應該深刻認識到薪酬管理的重要性，并且充分掌握薪酬管理的結構、決定機制等，制定合理有效的薪酬管理制度使其充分發揮吸引人才、留住人才以及充分激勵人才的優勢，為企業的發展提供長久競爭優勢。

二、薪酬的基本構成

薪酬是一個綜合性的概念，由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成，其中直接薪酬又可以被劃分為基本薪酬和可變薪酬，因此薪酬構成的基本要素：

薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。

1.基本薪酬?；拘匠晔侵钙髽I因為員工在企業中所承擔的工作以及所具備的完成某項工作的技能等對企業做出價值創造的一切行為和所具備的能力，而向員工支付的具備穩定性的報酬?；拘匠曜鳛槠髽I向員工支付報酬一部分，因為其穩定性對于員工基本生活的保障起到至關重要的作用?；拘匠甑脑O計具有兩部分的作用：首先是維持員工基本生活穩定，保障基本生活需求；其次則是作為可變薪酬的參考部分，作為可變薪酬的一個基數?；拘匠甑淖儎又饕Q于以下三個方面：首先是社會總體生活價值水平、城市生活成本以及通貨膨脹程度；其次是雇主根據市場支付水平，即社會同等水平勞動力所獲得的薪酬水平；第三是員工個人所擁有的知識、經驗、技能等方面的變化所能引起的員工以及由此而導致的員工績效的變化。除此之外，企業所處的地區以及企業所處的行業等都會對員工的薪酬水平產生一定程度的影響。

2.可變薪酬?？勺冃匠暌脖环Q為浮動薪酬，主要是指薪酬構成中與績效掛鉤的部分?？勺冃匠晔菍⑿匠昱c員工的績效掛鉤，當然這種關聯不僅僅是員工個人的績效，也包含員工所在團隊、所在部門甚至于企業整體績效相掛鉤。因此，可變薪酬能夠對員工的行為起到導向作用，推動員工提高個人績效、提高所在團隊績效，從而達到提高員工工作積極性，進而為實現企業整體目標提供支持。學者們習慣將可變薪酬分為長期可變薪酬和短期可變薪酬兩部分，長期可變薪酬設計的主要目的是為了鼓勵員工考慮長遠績效目標，例如跨年度績效任務等，而短期可變薪酬則是為了鼓勵員工在較短時間內完成某一特定績效目標而設定的薪酬獎勵。

3.間接薪酬。間接薪酬是指員工因為企業提供服務、創造價值所獲得的來自企業的福利。間接薪酬與基本薪酬以及可變薪酬之間存在明顯的差異，是因為可變薪酬不像前兩者一樣根據員工為企業創造的價值的多少來確定的，而是根據隸屬關系決定的。間接薪酬主要包含五險一金、家庭護理、帶薪休假等方面。

三、薪酬管理的基本內容

所謂薪酬管理是一個組織針對員工為企業所提供的勞動、為企業創造的價值而對其進行評估，并且確定包含薪酬總額、薪酬結構以及薪酬支付形式等方面內容的一個系統過程。在薪酬管理的理論框架內，其內容相當廣泛，不僅包括薪酬水平、薪酬形式等也包括薪酬計劃、薪酬預算等內容。企業在薪酬管理過程中主要圍繞薪酬體系、薪酬支付水平以及薪酬支付形式等重要事項做出決策。

1.薪酬水平決策。薪酬水平是指企業對于整體薪酬框架之下整體水平、各個部門甚至于各個職位的平均薪酬水平。薪酬水平對于一個企業薪酬的外部競爭力起到關鍵性的作用。這里的薪酬水平不僅指企業整體薪酬水平，還包括不同企業同類職位、部門的薪酬水平對比。在實踐過程中，企業所在城市的生活成本、社會同行業或者同地區競爭對手的薪酬水平、企業的薪酬戰略、人力資源成本等都對薪酬水平的決策起到重要的決定作用。為了實現薪酬的外部競爭性（即外部公平性），企業往往借助市場薪酬調查進行薪酬水平決策。

2.薪酬體系決策。薪酬體系決策即明確分析得出員工基本薪酬的確定基礎是什么，即企業在確定員工基本薪酬時分別依據員工從事工作本身的價值、員工自身的技能水平以及員工的勝任能力或綜合性任職資格。目前，常見的薪酬體系有三類：崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。在實踐中，崗位薪酬體系得到最為廣泛的應用。

3.薪酬結構決策。薪酬結構是指同一個組織內部，基本薪酬所劃分的不同等級的數量以及兩個相鄰薪酬等級之間的差異。在企業總體薪酬水平一定的情況下，薪酬結構合理與否將對員工實際薪酬水平產生重要影響，即薪酬水平決定“蛋糕”大小，薪酬結構決定每個員工的“蛋糕”份數。對企業而言，可以設立較多的薪酬等級，但各薪酬等級之問的差距較大。為了最大程度的實現薪酬結構的合理性，企業傾向于通過職位評價和薪酬調查的形式進行，根據經驗發現，這兩種形式能夠較為有效合理對確定薪酬結構、平衡薪酬水平。

4.薪酬管理政策決策。薪酬管理政策決策主要涉及企業薪酬預算、薪酬控制、薪酬溝通以及薪酬制度、薪酬規定、保密工資制度等問題。薪酬預算主要涉及到薪酬制定者、管理者對薪酬產生的人力資本的控制程度；薪酬控制是指企業為保證薪酬方案的順利實施而采取的各項措施；與員工的薪酬溝通過程則需要貫穿于薪酬方案制定、實施、控制與、反饋、調整等一系列過程。

在現實的社會中，金融業與其他行業一樣，以其自身的品牌作為一個單獨的載體，其與其他類型的企業單位公司一樣，也是基于人為載體的金融模式。所以人才的競爭也是未來競爭的重要組成部分。開發人才、培養人才、留住人才是每個銀行甚至金融行業發展中的重中之重。

每個人對于工作的追求可能不同，但是對于勞動報酬的渴望是相通的，好的薪酬管理制度對于任何行業來說都是十分重要的。企業的競爭往往就是人才的競爭。對也薪酬管理的研究和探索也是永遠不會停止的。