以軍民融合深度發展理念推進文職人員職業制度建設研究

■ 閆 博

以軍民融合深度發展理念推進文職人員職業制度建設研究

■ 閆 博

軍民融合深度發展理念是完善文職人員職業制度的思想基礎，而健全職業制度又是推動軍民融合深度發展的有力保證?！皠撔?、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念，是黨中央、習主席治國理政的新理念，也是指引軍民融合深度發展的新理念，對于我軍文職人員職業制度完善有著重要的指引和促進作用。

軍民融合深度發展理念是完善文職人員職業制度的思想基礎，而健全職業制度又是推動軍民融合深度發展的有力保證?！皠撔?、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念，是黨中央、習主席治國理政的新理念，也是指引軍民融合深度發展的新理念，對于我軍文職人員職業制度完善有著重要的指引和促進作用。因此，運用軍民融合深度發展理念推進文職人員職業制度完善，可以實現文職人員職業發展管理和職業精神培育的科學化、規范化、法制化，使制度設計與實踐探索配套進行，相互促進、相得益彰、協調發展，實現保障權益、改善待遇、穩定人心、增強職業精神等，從而進一步匯聚文職人員優勢力量，為軍隊戰斗力生成所服務。

一、以創新的理念完善選拔聘用制度，嚴把文職人員“進出關口”

選拔聘用制度應該包括三個方面，即招聘、續聘和解聘，可簡單地歸納為文職人員的“進與出”。運用軍民融合深度發展理念，創新文職人員選拔聘用制度，就是不拘泥常規做法，著力思考選拔聘用地方優秀人才的新方法，把那些希望進入軍隊并且有益于軍隊建設的人才吸收、保留到文職人員隊伍之中，讓不合格的人員進不來，優秀的人員不愿走。

一是要把好“入口關”。根據當前我軍的改革方向，今后的文職人員招聘基本會形成內部轉化和外部招聘兩種途徑。相比較而言，內部轉化的招聘更為簡單，主要看應聘的退役軍人是否從事過相關崗位，職業技能是否過硬，身體、思想、心理是否允許繼續在軍隊工作等。而外部招聘就相對復雜，要考核應聘者的政治思想、心理、體格、專業水平等諸多方面。對于選拔聘用這類文職人員，2012年出臺的《軍隊文職人員管理規定》中明確要求：“應當嚴格執行編制標準，遵循專業對口、公開公平、擇優聘用的要求”，并對招聘文職人員的學歷有明確要求，但沒有明確的衡量評價指標，僅提到了招聘考試、體格檢查和專家面試等形式，難以確保招收的人員完全符合要求。把好文職人員“入口”，就必須堅持“規范程序、擇優選聘、嚴格審查”的原則，既要把“公開、公正、公平”的原則貫穿于招聘全過程，嚴格落實《軍隊聘用文職人員政治考核工作規定》的要求，從源頭上把好文職人員政治“入口關”；又要不拘一格地選用人才，運用長遠的眼光看待人才，不能僅僅看到應聘者的學歷、畢業院校等，更應注重他們自身的專業水平，著力引進一大批軍隊重點科研項目和國防工程項目急需的優秀人才。

二是要把好“出口關”。文職人員離開部隊與現役軍人退出現役不同，沒有兵役法的限制，更趨近于企業人力資源管理，具有明顯的自主意愿和優勝劣汰。當文職人員合同期滿或者發生某些特殊原因而不能繼續在原崗位工作時，應按照個人意愿和聘用單位實際，與志愿繼續在軍隊服務的優秀人才續訂聘用合同，對不愿繼續留在軍隊工作或者因特殊原因不宜繼續在原崗位工作的人員予以解聘。在續聘和解聘的具體實施中，必須堅持“全面考量、穩妥實施”的原則，考核標準要規范、可行，考核成績要客觀、量化，減少人為因素，嚴禁“暗箱操作”，讓解聘的人心里服氣，續聘的人心里踏實。此外，還應注意的是，當文職人員解聘時，各級部門都要創造性地做好相關工作，盡最大的可能使他們感受到黨和國家以及軍隊的認可和褒獎，對于在職期間特別優異的人員，還要進一步做好推薦和扶助等相關工作。

二、以協調的理念完善培訓使用制度，架構文職人員“進步階梯”

培訓使用制度是引導文職人員適應部隊工作的門檻，是架構文職人員成長進步的階梯。完善的培訓制度可以使文職人員盡快適應部隊生活，提高專業技能；詳實的使用制度可以使文職人員明確進步空間和發展路徑，賦予優秀人才更大的責任，同時也鞭策其他人不斷努力奮斗。運用軍民融合深度發展理念，協調文職人員培訓和使用制度，就是要在完善這兩項制度的基礎之上，進一步協調融合，實現“訓”為“用”、“用”中“訓”的目的。

一是要建立完善的培訓制度。高效專業的培訓活動，可以縮短文職人員的適應時間和提高工作效率。要統籌計劃培訓內容，根據崗前培訓、在職培訓以及專業培訓的不同特點，合理設置科目，抓好重點內容。崗前培訓是文職人員提升工作能力和培養職業精神的開端，重在強化政治意識，筑牢思想防線；在職培訓是文職人員職業技能專業化的標志，重在傳授工作方法，引導其盡快適應工作崗位、適應部隊環境、迅速開展工作；專業培訓是文職人員提升綜合素質、培養創新意識的關鍵，重在提高其專業技能，鼓勵創新發展。培訓制度的制定，一切都要本著關心文職人員成長進步的目的，采取定期與不定期、學歷與非學歷、短期培訓與長期進修、校內與校外相結合的多種培訓形式，注重引導文職人員主動性成長。

二是建立詳實的使用制度?，F階段由于使用制度還不夠健全，加之部隊聘用文職人員時間不長，文職人員隊伍結構還存在不盡合理的問題。目前招聘的文職人員大多數都編配到了初職崗位，少部分晉升到中職，高職文職人員極少。這對于絕大數初職人員來說，面臨著嚴峻的技術職務晉升問題。首長機關就要認真思考應對，協調解決好這些問題，盡快打通同現役軍人發展、晉升相類似的進步通道，根據單位實際和崗位特點，合理編配中、高職專業技術職務，制定具體可行的晉升條件和標準，充分調動文職人員工作的積極性，讓他們有盼頭、有拼勁，激發其履行使命的精神動力。

三是要注重把培訓與使用有機結合起來。把培訓狀態和效果作為文職人員定崗、晉升的重要評定因素，把使用中發現的普遍問題加以總結，及時調整培訓中存在的薄弱環節，充分調節文職人員培訓的熱情，防止“訓”與“用”脫節，讓“訓”與“用”協調一致。

三、以綠色的理念完善獎懲激勵制度，引導文職人員“激濁揚清”

激勵既是管理理論，又是心理范疇，是指激發人的行為的過程。哈佛大學詹姆斯教授曾證明，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過百分之二三十；如果施以有效激勵，一個人的能力可以發揮到百分之八九十。正確合理的獎勵與懲處是有效的激勵，可以引導文職人員向優秀靠攏、摒棄錯誤言行等。在文職人員獎懲制度中突出“綠色驅動”，就是要注重科學合理地使用獎懲手段，突出綠色的“無害化”激勵模式，有效激勵文職人員職業榮譽，提高他們的職業榮譽。

一是要完善獎勵制度。針對文職人員群體中的優秀人才或杰出貢獻等，要突出體現“尊重人、關心人”的原則，以提升文職人員的成就感和歸屬感為主要目的，采取與現役軍人相同或相似的獎勵措施，不僅要大張旗鼓地給予精神獎勵，而且要給予豐厚的物質獎勵，如獎金、休假、療養等。除此之外，對于表現特別突出的文職人員，且有家庭實際困難的，還應對其家屬進行特殊照顧，想辦法幫助他們解決實際問題，如配偶就業、子女入學、入托等。

二是要完善懲罰制度。針對文職人員中后進者或錯誤言行并導致嚴重后果的，要明確法規制度，做到先法后罰、有章可循，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，做出恰當懲處，讓其得到警醒，深刻反思自己的言行，在幫助和鞭策中擺正自己的位置。在懲罰中，要注重把握好量的大小，懲處過重，會影響到文職人員的進取心，打擊一大批人員的積極性；懲處過輕，可能起不到以此警醒、以儆效尤的作用。畢竟懲處不是目的，目的就是警示文職人員不再犯類似錯誤，積極投身部隊建設之中。

四、以開放的理念完善福利待遇制度，打消文職人員“后顧之憂”

當前，軍隊改革正在進行時，軍地雙方的優質資源利用率不夠高，軍地之間還缺少法制化、一體化、便利化的服務保障平臺，文職人員普遍存在著“后顧之憂”。如果這些涉及到文職人員切身利益的問題不能夠得到有效解決，他們就難以安心工作，更談不上為部隊建設貢獻力量。各級單位在完善福利待遇制度的時候，應運用軍民融合深度發展理念，以開放的眼光來看問題、想辦法，在軍地各取所需的開放平臺上實現文職人員“所需”與軍隊“所能”、地方“所有”的無縫對接。

一是合理設計福利待遇。要針對現實中遇到的困難和反映出的問題，進行廣泛地調研考察。在統籌設計上要充分考慮到軍事工作的風險性和艱苦性，堅持與文職人員義務權利相統一、與其工作績效相一致等原則，優先照顧那些為軍隊做過特殊貢獻的優秀人才，設置優秀人才特殊津貼和待遇，讓多勞多得體現出來，讓風險補償體現出來，讓激勵作用發揮出來。

二是突出重大任務保障。要參照軍人相關規定，制定并落實文職人員執行重大任務保障機制，結合文職人員參加軍事行動中傷亡威脅等具體問題，出臺文職人員優撫政策和戰時補償，如榮譽表彰、獎金津貼、休假療養等，從政治、福利上增強其參加重大軍事行動的使命感和光榮感。

三是健全軍地保障機制。要針對文職人員社會保險滯后、住房保障政策未落實、存在失業風險等突出問題，積極與地方有關部門聯系、協調，修訂現有尚不完善的機制，盡快形成一套完備、可行的運行機制。

五、以共享的理念完善管理考核制度，督促文職人員“校對修正”

日常管理制度是督促文職人員履行職責、服從管理、遵守紀律、保守秘密的有效措施，而考核制度則是檢查、考評文職人員日常工作的明確要求和具體規定。建立日常管理與考核制度，可以鞭策文職人員認真履職盡責，及時校正失職和不當行為。在完善文職人員管理與考核制度中突出“共享發展”，可以使軍地共享文職人員的優勢，軍隊文職人員管理與考核制度上完全做到同頻共振，提高資源利用率，節約管理與考核資源，借鑒地方經驗，加強監督檢查，巧用考核評價，以最小的投入共享最大的管理回報。

一是借鑒地方經驗。文職人員不同于現役軍人，這個新興的群體實行的是崗位管理，其工資、保險、檔案、落戶等均與軍人大相徑庭。這就要求，有關部門和領導要加強學習地方的法律法規，掌握人力資源理論，要堅持“以人為本”的原則，以文職人員為主體，以尊重、理解、寬容等非強制性手段，在公平、公正、合理的原則下，充分發揮其主觀能動性；要樹立人才保障社會化的新觀念，認識到市場經濟引導人才配置，強化法制意識，切實依照聘用合同履行權利義務；要注重契約化管理，以合同的方式來約束聘用雙方的權利義務，尊重和保護文職人員的基本權益，注重理順管理關系，增強其工作執行力。

二是加強監督檢查。要構建文職人員權益保障機制和維權機制，成立軍地聯合的檢查監督小組，指派專人負責，既要加強文職人員聘用過程的監督，也要檢查和保障文職人員應享有的權利待遇，保證文職人員的合法權益不受侵害。

三是巧用考核評價?？己俗鳛樵u價文職人員工作績效、激發文職人員工作熱情的重要手段，在文職人員管理工作中發揮著重要的作用。聘用單位應以文職人員現實表現和工作實績為重點，從思想政治、業務能力、工作作風、完成任務、廉潔自律以及身體心理等六個方面對文職人員進行全面考核，嚴肅考風考紀，采用定性和定量、平時與定期考核相結合的方式，從多方面評定工作績效；并把考核結果作為文職人員晉升、續聘、解聘、調整福利待遇等的重要參考依據。

[1]凌樹科等著.中國士官職業化研究[M].北京：藍天出版社，2015.118-132

（作者單位：武警指揮學院）