離職后的高管還能獲得年終獎嗎？

楊永琦

基本案情

張某，菲律賓籍，2010年1月4日入A公司工作（以下簡稱公司），擔任某部門總監一職。雙方簽訂的勞動合同期限為2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限為3年。勞動合同中約定的工資標準為125000元/月（稅前），后經過調整為127511元，同時，勞動合同約定可給予報銷的福利費用，即生活津貼標準為740000元/年，后經過調整標準提高至69281元/月。公司于2011年5月份向張某支付其2010年度的年終績效獎金。因張某系外籍人士，公司根據相關規定為其辦理了在華就業證。張某于2012年1月4日因個人原因提出辭職，后經公司批準，最后工作至2012年2月24日。

裁判結果

此后，張某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，請求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎金573799.5元。

仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎金標準，公司應支付2011/2012年度的績效獎金。公司對此不予認可，并提交勞動合同作為證據，證明勞動合同中明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，或員工提出或者收到解除通知兩者之間任何一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。張某對此不持異議，但認為勞動合同沒有明確年度獎金的分發日期。經仲裁委核實，勞動合同中顯示，公司計算績效獎金的財政年度為當年的3月1日至次年的2月28日。故張某于2012年2月24日已離職，申請支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金的請求，缺少事實證據，仲裁委不予支持。

張某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金573799.5元。

公司辯稱：關于張某請求支付2011/2012年度績效獎金的請求，獎金應當根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。由于根據上一財政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的內部討論和核算，公司上年度的績效獎金標準的確定和最終發放在每年的5月底。張某2010/2011年度的績效獎金也是在2011年5月底發放的。如果員工在上述績效獎金發放日之前離職的，根據勞動合同的相關約定，將喪失全部獎金的領取權利。同時，因經營狀況惡化，2011/2012年度公司高管均未獲得任何年度績效獎金，因此張某的該項請求不應得到支持。

張某對此不予認可，并且提交證據證明公司其他員工劉某的工資單，證明公司對其發放了年度績效獎金。

一審法院認為，2011年，張某全年為公司提供了勞動，張某理應享有獲得績效獎金的權利。公司以張某離職時績效獎金尚未發放為由拒絕支付張某2011/2012年度績效獎金的意見缺乏法律依據，不予采納。因張某已離職，公司未為張某確定績效獎金的數額，故法院比照張某2010/2011年度績效獎金的數額，判令公司向張某支付2011/2012年度績效獎金286899.75元。

公司因不服一審法院判決結果，向中級人民法院提起上訴，請求判令不予支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經審理補充查明以下事實：張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的依據為其于2011年度為公司提供了勞動，且其他員工包括劉某、李某在內均發放了年度績效獎金。

對此，公司主張劉某等員工不屬于高管人員，且其工資標準以及獎金發放數額與張某差距較大，同時考核標準也與高管存在差異。較低級別員工發放年度績效獎金，不代表高管享有此項權利。同時，公司提交了張某同一級別的另一高管趙某的工資單，舉證證明因公司經營情況惡化，其同樣未能獲得2011/2012年度績效獎金。

二審法院經審理認為，公司通過與員工簽訂勞動合同而賦予了公司對于年度績效獎金的自主決定權，該自主決定應當得到法律的保障，除非張某有充分的證據證明其符合發放年底績效獎金的條件，但其所提出的依據并不充分。同時，公司與張某簽訂勞動合同明確約定如果在績效獎金發放日前員工提出解除勞動合同的，則該名員工無權得到績效獎金。此項約定系為保證高級管理人員工作的連續性與積極性、提高勞動者的忠誠度而定，并不違反法律、法規的強制性規定，應為有效。張某在明知該項約定的情況下，仍于年終獎金發放日期前主動提出離職，依此約定，張某亦不符合2011/2012年度績效獎金的發放條件。故對張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的訴訟請求，不予支持。原審法院未能考慮以上情況，簡單以張某是否向公司提供勞動作為其應否取得績效獎金的標準，未區分工資與績效獎金的性質、發放條件等因素的明顯不同，即依照張某上一年度績效獎金的標準判令公司支付201 1/2012年度績效獎金，所做出的判決明顯不妥，依法予以糾正。

案件評析

（一）關于年度績效獎金的性質

首先，應該明確的是，年度績效獎金的性質到底是什么，屬不屬于工資？根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》和《（關于工資總額組成的規定）若干具體范圍的解釋》的規定，年度績效獎金也屬于勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與員工的固定工資在性質上存在一定的差異。這是因為，固定工資一般都是員工正常出勤就能按月獲得的固定收入，在員工與企業的勞動合同以及企業的薪酬制度中都有明確規定，它也是員工選擇入職企業的先決基礎。而年度績效獎金雖然屬于工資，但其實又和用人單位平時支付的固定工資有所區別，屬于工資中的可變部分，直接和企業的經營情況以及員工的工作表現相掛鉤，帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此，法律允許用人單位根據自身實際經營情況和業務需要決定年度績效獎金的分配方案，這也是企業用工自主權的體現和維護。

（二）關于年度績效獎金的發放條件

正因為績效獎金與固定工資相區別，所以就應當注意到，并非員工全年提供了正常勞動，就一定有權獲得年度績效獎金。法律沒有明確規定企業必須發放年度獎金，這并非一項法定義務。因此，企業可以自主決定年度績效獎金的發放條件、方式和標準，“發不發”“怎么發”的自主權都在企業。但是，如果企業明確了發放條件，或者即便無明文規定，也有實際的發放慣例，只要員工符合了相應的條件，企業就應當發放年度績效獎金。

具體到本案，年度績效獎金的發放條件一是發放時員工須在職，二是根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。換言之，雙方的勞動合同的附錄明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，員工提出或者收到解除通知兩者之間任一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。上述條款已經明確界定了年度績效獎金的給付條件，即獎金只針對發放時在職的員工。

與此同時，公司與張某簽訂的勞動合同的相關約定表明，公司對張某年度績效獎金發放須綜合根據經營狀況及張某的工作業績而定，公司對年底績效獎金發放與否以及發放標準擁有自主決定權。并且張某作為公司的高管，需要對公司的整體經營狀況負責，其年度績效獎金的發放標準必然要高于其他員工，所以張某以其他員工發放年度績效獎金而主張自己也應獲得績效獎金，依據明顯不足。

故此，盡管張某已在2011年度全年正常提供勞動，但由于其并不符合公司對高管發放年度績效獎金的具體條件，因此，其關于支付2011/2012年度績效獎金的主張沒有得到二審法院的支持。

本案歷經勞動仲裁、一審和二審三個階段，但三個審理結構恰恰體現了前述爭議問題。其中，仲裁裁決依據2011年度績效獎金發放時，張某已經離職，不符合雙方勞動合同明確約定的年終獎發放的條件，因此認為其已經喪失了獲得年終獎金的資格，因此未予支持張某的訴請。一審判決則依據張某2011年全年正常提供勞動，因此張某應當享有獲得績效獎金的權利，而直接比照2010/2011年度績效獎金的數額，判定公司應向張某支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經過進一步深入全面地查明事實，認為企業對于年度績效獎金具有自主權，且已通過與員工簽訂勞動合同的形式進行了明確約定，應當得到法律的保障。張某在明知在職期間方才有權獲得績效獎金的情況下，仍在發放日前主動辭職，其主觀上已經放棄了要求支付年度績效獎金的權利，因此對于其要求公司支付2011/2012年度績效獎金的請求未予支持。也就是說，一審法院全盤推翻了仲裁的審理結果，而二審法院又徹底糾正了一審法院的審理結果，與仲裁裁決結果達成一致，最終確認在本案中，根據雙方勞動合同的相關約定，張某離職后無權獲得年終獎。

（三）關于離職后的高管是否有權獲得年終獎的爭議問題

關于公司高管或員工在離職后能否獲得上年度年終獎的問題，近年來理論及實務界的爭論都頗為熱烈，一段時期內大家都認為，員工離職后仍有權獲得年終獎。值得探討的是，這個觀點或結論仍然需要具體問題具體分析，比如是否將年終獎與年底雙薪的概念混同了，再比如是否仔細考量了各公司具體的年終獎發放條件。

從A公司方面來說，對于張某等公司高管的年度績效獎金的發放與否、發放數額，需要考慮到企業的經營效益即年度的業績狀況，具體根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定，同時還要考慮到財政年度結束后、發放年度績效獎金時公司高管是否在職的情形。在涉訴后，A公司也有針對性地圍繞上述事實進行了充分舉證，證明公司對于離職高管張某不予發放年度績效獎金的合理性。

由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持勞動者要求支付年終獎的訴求，關鍵是看勞動合同的約定和用人單位的規章制度有無年終獎的具體規定。如果用人單位并沒有明確規定年終獎的發放條件，且未約定年終獎發放日前離職無權取得年終獎，員工申請仲裁要求公司支付年終獎，出于保護勞動者利益考慮，仲裁委或法院很可能將《勞動合同法》第十八條確定的“同工同酬”原則適用到年終獎的發放中，從而要求用人單位向離職員工發放年終獎。

綜上所述，年終獎金是勞動報酬的組成部分，無論是公司高管還是員工，離職后是否有權獲得年終獎，不能一概而論，而是需要根據公司的規章制度以及雙方約定的發放條件而定，是直接沒有任何約定，還是僅僅約定與出勤時間掛鉤，或者必須同時建立在全年考評的基礎上，亦或還需與公司全年的經營業績相掛鉤等等。對此，企業作為用人單位需要對年終獎金的發放條件和計算標準進行充分舉證，以證明發放或者不發放年終獎金的依據以及合理性。如果企業因欠缺明確規定，而導致舉證不能，則將面臨敗訴的不利后果。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）