企業員工快樂工作管理機制研究

羅強

摘 要：隨著我國經濟的增長，企業間的競爭也是越來越激烈，生存以及更好更強的發展是一個企業執著而又漫長的目標。為了使一個企業實現可持續的發展下去，而企業必須取得以及保持良好的績效。不管是在理論界還是在實際的管理活動中，人們都會對提高績效產生很大的興趣。文章從企業員工快樂工作管理機制的相關理論出發，在以往相關研究的基礎上，探討影響企業員工快樂工作管理機制的影響因素。最后對企業的人員管理等方面的工作改進問題提出了相應的建議。

關鍵詞：企業；員工快樂工作；工作；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）12-0028-03

1 相關理論概述

1.1 影響員工快樂工作的因素

每個員工都具有不同的價值觀，對組織的態度各異，對工作崗位也持有各種不同的看法和期望，而這些價值觀、態度、期望又反過來影響員工與工作間的關系。所有這一切最終都會影響員工的快樂工作。這些因素主要有以下幾個方面。

1.1.1 工作性質

工作性質是影響員工快樂工作最為重要的原因之一。對員工而言，工作性質對員工快樂工作的影響主要表現在三個方面：

①工作本身是否具備一定的挑戰性。個體如果能夠成功地完成帶有挑戰性的工作任務，往往會增加個人的滿意感受。

②工作的適度變化。過分單調的工作容易使人厭倦，過多變化的工作易使人緊張，只有保持適度變化的工作才能帶給人最大的滿足感。

③工作的自主權。如果員工的一切行動都受到管理監督，他們既不能選擇工作的方法，也不能選擇工作的進度，一切都是管理者說了算，員工將會產生極大的不快樂情緒。

1.1.2 報 酬

在影響員工快樂工作的諸多因素中，報酬公平起到非常重要的作用。因為報酬能夠滿足員工的許多需求。員工通過工作獲得報酬，可以間接地滿足其生活方面的許多需求，如果購買生活必需品以滿足物質需求、進行文化娛樂消費以滿足精神需求等。某種意義上，報酬也是個人快樂工作和社會地位的象征，個人通過報酬體驗到一定的工作成就感，獲得了一定得到社會地位，這些反過來又會提升其員工快樂工作的感受。

1.1.3 晉 升

在管理制度相對健全的組織中，員工獲得職位的晉升能夠極大地調動其工作積極性，增加其員工快樂工作水平。因為，在組織中的晉升意味著帶來更多的管理權力，擁有更大的資源配置權限，工作內容也會有所變化，工作報酬也會隨之得到提升。上述在工作性質和報酬中分析到的影響員工快樂工作的因素均能在晉升中得到體現。

1.1.4 領導的管理方式

組織領導的管理方式也是影響員工快樂工作的一個重要因素，管理者若能做到以員工為中心，處處尊重和關心下屬，在眾多問題的決策上實行員工參與管理，則員工將對管理者和他所從事的工作表現出較高的快樂工作水平。許多工作都強調團隊合作，即使在一些分工非常明顯的工作中，人際關系也是影響員工快樂工作的一個重要因素，這是因為人都有交往的需要、愛的需要、尋求歸屬的需要。友好和諧的人際環境、融洽的同事關系都在不同程度上提高了員工的快樂工作度水平。

1.1.5 工作條件

主要指工作中的物理條件，如辦公環境、辦公設備的配置情況、辦公的便利程度等，這些工作條件若能較好地與員工的需要相匹配，就能夠增加員工的快樂工作水平。良好的工作條件也是促成個人與組織目標順利達成的重要因素，工作目標的順利實現自然能使員工產生滿意感。

另外，年齡、受教育程度對員工快樂工作也存在一定的影響。

1.2 快樂工作理論綜述

到目前為止，一個得到各界公認的快樂工作的概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普遍適應性的評估尺度，不同的利益相關者對于組織的目標和成就的認識很難達成一致；另一方面是因為快樂工作還會隨著研究和實踐的發展而產生內涵與外延上發生變化。關于快樂工作的概念，有很多的理解。相關學者認為，快樂工作是完成某種認為或達到某種心理目標。

一般認為，快樂工作是指工作的結果和心理感受水平。在管理實踐中，快樂工作更強調一個工作活動的過程和其結果，也就是說快樂工作包括了工作行為、方式以及工作行為的結果。

2 員工快樂工作與工作績效的相互關系研究

最能引起管理者及員工興趣的就是員工快樂工作與工作績效之間的關系。一般都認為較高的員工快樂工作會帶來較高的工作績效。然而，許多研究表明，員工快樂工作與工作績效之間并不存在簡單而直接的聯系。1972年，C.N.格林對有關爭論作綜合述評時提出，關于員工快樂工作與工作績效之間的關系實際上存在三種主要觀點。

2.1 滿意感為因

提出此觀點的是20世紀30年代的“人際關系學派”，認為只要提供良好的條件，員工自然干勁倍增。雖然后來有實驗證明了員工快樂工作強，職務吸引力大，缺勤與離職更少，但未能獲得員工快樂工作與工作績效之間存在因果關系的證據。

2.2 績效為因

E.E.勞勒和L.波特認為工作績效不同會帶來不同的報酬，進而產生不同的快樂工作水平。

2.3 第三變量為因

切爾林頓等認為，員工快樂工作與工作績效兩者同為另一變量—第三變量的函數，即員工快樂工作與工作績效之間并無固有關系，按現有績效支付的獎酬既導致了后一階段的高績效，又誘發了員工的快樂工作。他們的實驗發現，獲得與其工作績效相當的獎酬的被試在隨后工作中的績效要遠高于為按績效高低支付獎酬的實驗被試。例如，不給一個績效較差的員工以任何獎酬，他表現為怨言很多，快樂工作感沒有增加，但后來的工作績效卻提高了；但對另一績效也較差的被試給付一定的獎酬后，他表示很是滿意，然而隨后的績效卻未見改善。試驗表現，排除獎酬影響后，員工快樂工作與隨后的工作績效沒有任何相關性，說明滿意感不能改變隨后的工作績效。

可以肯定的是，員工快樂工作與工作績效之間的關系極其復雜，不存在單一的關系。盡管如此，但又幾點結論如今已得到證明：快樂工作雖不能直接帶動績效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現有績效的高低發放相應的獎酬，也肯定能改善隨后的績效。這樣，借助這些已弄清楚的規律，管理者就可實現既改進績效也提高員工滿意的目標。

3 結論與建議

3.1 研究分析結論

目前我國企業內部關于員工管理和企業管理存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面。

3.1.1 企業薪酬管理觀念落后，缺乏現代化的薪酬管理理念

企業面臨著中西方文化的差異，也面臨著其管理理念的差異。為了能夠更好地在中國得到發展，中國的企業必須建立完善的薪酬管理制度，并以中國文化為背景，引進新的管理理念?，F代化的薪酬管理理念體現的最重要的原則是公平、透明的原則。

但是通過對企業的員工快樂工作的影響因素調查發現，員工對企業的薪酬管理的公平性抱有很大的懷疑，對目前的薪酬管理體制有很大的意見，這些關于薪酬管理問題的存在嚴重影響了員工的快樂工作，進而影響員工的工作投入態度和工作績效。

3.1.2 企業缺乏對員工的培訓，員工難以實現自我增值

不進則退的道理，從古至今都運用廣泛，運用到企業中也是一樣的道理。員工是企業最為重要的客戶，沒有員工的勞動和付出，就不會有一個企業的生存和發展。員工的業務水平和素質在很大程度上決定了企業的發展水平和盈利能力。但是目前的企業沒有為員工建立起一套完善的培訓機制，缺乏對員工的再教育，這樣，員工長久不培訓、不學習，就會逐步與先進的知識技能脫節，從而導致企業經營水平的下降。

3.1.3 企業缺乏學習精神和團隊精神，不能真正成長為一個學 習型的企業

作為一個企業公民，外資企業也應該與時俱進，加強自身的學習，不能僅僅依靠過去的積累和經營，要不斷地研發新的技術，發掘新的市場結合，才能不被這個市場所淘汰。目前，企業并沒有意識到這一點，在企業內部缺乏相互學習的精神。并且，企業內部部門和員工之間工作的獨立性很強，這在一定程度上對各部門的工作有促進作用，但是有些工作是需要各個部門、各個員工相互協作共同完成的，因此，企業需培養內部員工和部門的學習氣氛，并發揮團隊精神，相互協作，共同實現企業的發展和進步。

3.2 提出建議

3.2.1 加強薪酬管理，引入現代化管理理念

由于企業員工快樂工作與工作績效聯系緊密，雖然不能確定兩者之間有直接的關系，但是如果一個企業的績效管理水平提高了，必定會對企業員工的員工快樂工作產生積極的影響。而企業的薪酬管理與績效管理存在著密切的關系，在目前的情況下，企業應該樹立現代化的薪酬管理理念，這是建立新的薪酬管理制度的前提條件。外部公平要求把企業的各種崗位的薪酬設計中，需要相應提高工作人員的工資水平，使企業員工的薪酬水平的提高與我國經濟的發展相協調，真正起到吸引人才和留住人才的作用。傳統的薪酬管理制度中是以崗位和職務為基礎的，而現代化的薪酬體系則是以業績和技能為員工薪資的參考對象的，要想進行薪酬管理的創新就要轉變傳統的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導，樹立“能本管理”意識，實現新的薪酬管理。因此，企業需要認真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施來使員工快樂工作。

由于傳統的薪酬管理理念已經不能適應現代社會的需求，以職稱為主要依據的工資制度已經不能適應現代化的薪酬分配，企業需要考慮引入以崗位和績效為依據的多元化薪酬分配機制，全方位的實行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制是企業進行工資制度改革的重要舉措。它是一項重視工作績效、尊重知識、尊重人才的收入分配制度。不管是薪酬數量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望，當報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，員工就會對當前的工作感到滿意。企業進行薪酬管理時，要充分考慮到工作人員的實際情況，本著公平合理的原則進行薪酬分配。

另外，當企業的領導層對企業做出貢獻時，如果不能用升遷來滿足他們的需求，就需要進行薪酬方案的調整。這是薪酬系統需要做出調整的兩種情況。另外，加強薪酬溝通也是企業提高企業薪酬管理水平的一個重要措施。薪酬系統對于企業內部來說，本應具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統，才能加強企業內部凝聚力。

另外，領導與員工之間需要面對一個開放的薪酬信息，從而增強員工之間、員工與領導之間的信任關系。

3.2.2 為員工提供更多的學習機會

為了能在知識時代取勝，許多公司不斷對其員工進行終身培訓，試圖把企業看成是一種“學習型組織”。調查結果顯示，很大一部分人認為公司缺乏對員工的培訓計劃，還有一部分人認為不能在現在工作的公司得到更多的學習和成長的機會，這是企業普遍存在的一個問題。

員工是企業的內部客戶，加強對員工的培訓，提升員工的能力能夠將員工共同得到的知識轉化為行動，并可以產生有巨大作用的團隊智慧，形成更加優秀的企業精神。

加強對員工的培訓，為員工提供更多的學習機會，需要以下幾個方面做起：

①企業可以成立公司內部專用培訓班，制定豐富的在職培訓課程，定期對企業員工進行培訓，為員工提供更多的學習機會。員工不僅要有較為扎實的文化功底，還要有能夠與企業文化、企業發展相融合的思想。

②將學習機會作為一種激勵機制，促進員工水平的提高。豐厚的薪酬是大多數員工追求的對象，但是他們在追求這些物質條件的時候，也希望來提升自己的能力，以獲得更多的重用機會。企業可以將更好的學習機會留給工作中有所貢獻的人，將此作為一種激勵手段來提高員工的工作積極性。

③企業要建立日常的學習機制，每個員工都有自己的長處和自己的短處，取人之長，補己之短，可以作為企業員工提高自身能力的途徑。企業要建立完善的日常學習機制，為員工營造一個相互學習的氛圍，從而可以使員工從更多的方面進行自身水平的提高。

3.2.3 加強企業學習，增強團隊精神

在對改善企業管理的建議進行調查時，問題：增強各部門彼此溝通的機會的建議呼聲很高，很多員工希望能夠完善員工及部門之間的溝通機制。這也從側面反映了當前企業不能很好地實現部門之間和員工之間的溝通協作。一個企業如果不能形成團隊意識，將不能在激烈的市場競爭中取勝。

從20世紀90年代起，團隊建設成了企業管理方面的熱點，是很多企業在競爭中求勝的法寶。關于團隊的概念，有多種解釋。一種解釋認定為團隊是指為了實現一個共同的目標，由不同角色定位的人所組成的群體。在這個群體中，成員有著共同的價值理念，互相信任，分享信息，共同成長。還有一種解釋是從團隊的任務角度提出來的，認為，團隊就是由少數有互補技能，愿意為了共同的目的、業績目標以及相互承擔責任的人們組成的群體。對于企業，我們可以認為團隊是由一群個體組成，這些個體因任務而相互依存，相互作用，并且團隊總是置身于一個更大的社會系統中，無論是團隊成員自己，還是其他人都將團隊看成一個整體，成員在完成任務時相互影響。

如果能夠建立一個高績效的團隊將對企業在東道國的發展有很大的幫助。一個高績效的團隊主要表現在以下方面：

①高績效團隊擁有明確而清晰的目標，而且應該堅信這一目標包含著重大的意義和價值。社會協作系統學派創始人巴納德認為，共同的目標是充分發揮群體協同合作效應的最重要的因素之一，是提高員工快樂工作和企業經營效益的基本前提條件。

②團隊成員自己要相互的信任，成員間相互信任是團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。成員之間的相互信任是高績效團隊的關鍵因素，它決定了一個團隊的團結與否。

4 結 語

面對信息化的競爭時代，企業只有不斷地學習，才能立于不敗之地，才能更好地迎接新時期的挑戰。首先，企業學習的標桿學習就是向典范企業學習，這種“向他人學習”的觀念是企業學習的一項工具，主要由三個方面構成：

①向內部標桿學習，內部標桿可以是員工、管理人員、一線崗位、職能部門，生產部門等，只要他們有成功的行為，就應該成為技能學習和精神學習的典范和榜樣。企業可以在內部形成相互學習的氛圍，有達到員工之間的相互欣賞和相互合作，增強團隊成員間的團隊協作精神；

②逐漸消除上下級之間的距離和部門之間的隔閡；

③內部學習還可以帶來大量的信息共享，達到有效的溝通，更有利于企業凝聚力的增強和團隊精神的形成。

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