通過減少管理層對員工的控制，Warby Parker變革初見成效

譯/豐華

通過減少管理層對員工的控制，Warby Parker變革初見成效

譯/豐華

編者按：Warby Parker是美國知名的眼鏡電商公司，成功完成了從B2C到O2O的轉變，受到創投圈的熱捧，其商業模式也成為業內人士談論的熱點話題。本文主要探討了Warby Parker的在內部管理上的改革及成效。目前Warby Parker有20幾名系統開發團隊的程序員加入文中所提的Warbles計劃，還有些程序員并未加入。

怎樣才能讓一家時尚眼鏡公司更好地利用計算機程序員的時間？Warby Parker現在面對的這一問題不算罕見，也不是特別復雜。

為了解決這一常見問題，有的公司可能會外聘顧問或者對其工程部進行重組。然而，Warby Parker的做法更為徹底：讓員工來決定。

Warby Parker開創了一種新的工作流程，邀請全部800名員工協助管理公司的業務。這一新系統稱為Warbles——讓Warby Parker的每一名員工都可以推薦編程項目。管理層根據其對這些項目是否能夠實現價值最大化的判斷，對員工提議的編程項目投票打分。然后程序員從中選擇他們感興趣的項目，同時那些選擇得分較高的項目的人會得到獎勵。電腦工程師團隊彼此展開競爭，以期積攢更高的分數，而每一季結束后，勝出的團隊會獲得獎金。

已經運作有兩年時間的Warbles見證了Warby Parker改造公司工作場所的整個過程。曾經奉行“命令—控制”型管理文化的美國公司，如今越來越愿意在公司結構上做試驗，讓員工在工作中擁有更多的發言權。從率先采用Holocracy1的在線零售商Zappos，到員工可以自己寫工作說明的Google，企業的結構和形態正在從多方面進行重建。

在Warby Parker，Warbles系統被應用到具體工作的方方面面：簡單到修改網站上招聘信息中的錯字，復雜到構建一個讓顧客能在線選擇眼鏡然后到實體店試戴的系統。

而在Warbles問世之前，公司是通過自上而下的方式為其系統開發部門的20多名電腦工程師指派工作。他們在工作上根本沒有選擇權，而且這種制度也不夠靈活，難以適應公司發展重點的不斷變化。

為了找到一種更好的制度，Warby Parker將技術團隊的成員分成幾個小組去想新點子，其中兩個小組都分別提到了Warbles的概念。

“Warbles能為我們在技術層面以外創造非常大的價值?！惫韭摵鲜紫瘓绦泄貲ave Gilboa說，“我們的工程師更開心，他們喜歡這個能讓自己擁有自主權的主意，這樣他們能選擇自己最感興趣的計劃?！盙ilboa習慣那種通過群體決策達成共識的工作方式，他和3名沃頓商學院的同學在2010年共同創立了Warby Parker，并和3人中的Neil Blumenthal一起擔任公司的CEO。

員工授權并非只是在創業公司蔚然成風。在普華永道（全球會計和咨詢業巨頭，歷史可以追溯至1849年），直面客戶的一線員工也獲得了越來越多的權限，Warby Parker美國事業部總裁Tim Ryan如是說。

“在一個人人業務精熟的高水平職場，我認為‘命令—控制’型的管理方式沒什么用?！盧yan寧愿給員工更多自主權，自己只負責處理偶然性的決策失誤帶來的問題。在他看來，任何一位員工所作的決定，其中會嚴重損害普華永道發展的微乎其微，而猶豫不決和推諉責任的做法卻是真正致命的。

出于其他經濟方面的合理考慮，企業也要充分發掘、利用員工的學識和能力。在一項針對太陽馬戲團如何開發新的表演項目的研究中，斯坦福大學商學教授Justin Berg發現：馬戲團的工作人員遠比他們的老板更清楚哪個新戲目會獲得成功。

Berg認為隨著管理人員在公司中的級別越升越高，他們對新理念的認知反而更低，并且更愿意遵循以前的舊觀念。而Warbles讓更多的創意浮出水面，管理層也能對此有更多的了解。

“與其說是員工們在向某位管理人員力薦他們的新想法，不如說是他們有機會和公司里的每個人驗證自己的創意，這可以幫助他們獲得其他方面得不到的支持?！盉erg說。

通過投票確定各項工作的優先級，其目的是為了消除一時想法太多而將公司拉扯得四分五裂所帶來的潛在風險。

辦公室里的集思廣益

支持眾包2的做法是因為相信多元化的優勢：看待一個問題的角度越多，找到解決方案的可能性也就越大。這一觀點歷史悠久——早在18世紀，英國政府就曾舉辦過一次比賽，希望找到在海上精確計算經度的方法，而比賽的結果也成功解決了困擾海員們幾個世紀的難題。近幾年，眾包出現了爆發式的增長，因為互聯網很容易就能將數量龐大的人聯系在一起。

眾包在發掘珍稀、獨特的創意方面是一種非常有價值的工具。研究組織行為學的哈佛商學院教授Ethan Bernstein說，鐘形曲線的“右尾”部分3才是真正決定曲線最高度的關鍵，而非平凡的中間部分。

“不管這些優秀的員工是如何在辦公室里找到解決方案的，他們確實解決了更多的問題，而且越做越好，因為他們思維更活躍，想到的點子更多?！盉ernstein說。

越來越多的公司將眾包作為一種商業工具。IBM一開始通過內部眾包的做法來激發創意，如今更是將Innovation Jam計劃（即興創新大討論）作為提供給客戶的一種服務。采用眾包的公司召集到成百上千的員工通過在線討論發現創意或找到解決問題的辦法，而IBM則通過分析軟件對其進行篩選過濾。

自我導向型的員工

Warbles也借鑒了Holocracy的一些自我導向原則：相比老板，有的員工能作出更明智的決定，而Warbles的作用就是讓這些員工擁有更多的自主權，事實上，這種做法也確實為公司創造了更多的效益。

貶低Holocracy的人認為，這種管理機制摒棄了傳統的等級制度，員工團隊各自為陣，公司結構更為笨重，效率反而降低；就拿Zappos這個Holocracy最知名的信徒來說，現在遇到的問題也是越來越多。

Bernstein認為傳統企業結構和自我管理要素的融合才更有意義。Warbles就是這樣的一個“混血兒”——由管理層制訂工作流程，讓程序員自主選擇他們更擅長的項目?！斑@是一個非常新穎的優先權指定計劃，”Bernstein說，尤其是在項目選擇階段，“項目執行是自我組織行為，但不涉及組織結構?！?/p>

運作中的Warbles

今年早些時候，Warby Parker利用Warbles在公司網站上新增了一個服務功能，顧客只需點擊一個心形圖標就能選擇收藏自己喜歡的商品，以后也可以反復瀏覽。這個收藏夾還有一個叫做“書簽”的功能，能讓顧客在家網購之前在店內選中的眼鏡。

第一個想到增設收藏夾功能的人是公司在線體驗部總監Tim Riley，他在今年1月通過內部的Warbles網站提出了這個建議。和所有員工建議一樣，Riley提議的新項目需要多少投入并能為公司節約多少成本，這些問題都要通過審核。最后這項工作任務被定為“L”級（類似T恤衫的尺寸大小，Warbles的項目分為S、M、 L或XL級，評級的依據就是看完成這個項目需要多少時間和工作量）。

上傳到內部的Warbles app后，Riley的提議還要和其他50個項目一起接受投票。Warby Parker的首席技術官Lon Binder說，公司所有員工都可以提出建議，但只有31名管理人員有權對這些建議投票；這保證了公司的決策來自于那些對整個組織擁有全局觀的人，而且也有望減少作出褊狹的選擇。

管理人員如果認為某個提議的項目有價值，就會投贊成票，反之則否決。所有員工都能看到每個人的投票選擇。就Warbles來說，大部分管理人員每投一次贊成票，可以為投票的項目加上5分，而CEO則可以加上10分、20分或30分。

老板們可以引導這個過程，但不能絕對地控制?！袄蠈嵳f，CEO的某些想法并沒有什么吸引力?！惫芾砭幊虉F隊（同樣采用了Warbles）的Todd O’Brien說。

當然，公司運作不是完全靠開發者的心血來潮。沒有人接單的話，管理層最后還是會將需要優先處理的重要工作指派給具體的員工。同時，他們也要確保每個接受任務的工程師具備完成這項工作的能力，或能學會所需的專項技術。

在Warbles站點經過了兩周的投票后，增設收藏夾功能的提議得到了80分——一個大型項目的分數。這引起了一名新入職的網頁開發工程師Kevin Pruett的關注，在其經理的鼓勵下，他搶先接下了這個項目。如此高的Warbles得分說明該提議激起了全公司的興趣， Pruett說這個項目對他個人而言也很有吸引力。

到今年4月份的時候，經過歷時數月的編程，公司發布了一個收藏夾的測試版，半數的網站用戶看到了那個新增的心形圖標。因為大受歡迎，它很快就成為了網站增設的一項永久功能?，F在，Warby Parker正在開發一個“伙伴”系統，能讓門店的店員獲取顧客收藏夾內的產品信息，并讓顧客在門店試戴他們收藏的眼鏡。

收藏夾項目幫助Pruett的團隊贏得了383 Warbles積分，是今年一季度得分最高的小組，比第二名多了36分。獲勝的成員被邀請參加一個團隊晚宴，以示慶祝。

自引入Warbles系統以來，Warby Parker的員工們提出了數以千計的建議，其中好幾百條都已通過審核并付諸現實。O’Brien說，這意味著組織內的每個人都知道具體項目的工作進展，從而減少因某人看重的項目沒有推進而帶來的煩惱。

相比以前使用的系統，程序員們也更喜歡Warbles。一項內部調查顯示，當電腦工程師被問及是否會推薦Warbles時，他們給出了8.3的高分（總分為10分），而之前使用的系統得分只有3.5。

Gilboa說公司正在考慮將Warbles的概念應用到Warby Parker的其他工作領域，甚至考慮將其免費提供給其他公司。

在Warbles的影響下，程序員們工作更為主動，也能優先處理公司最看重的項目。什么時候Warbles會不管用？“在公司，一天工作結束的時候，”Warby Parker首席技術官Lon Binder說，“如果有某項工作仍待解決，Todd（O’Brien）會進來告訴他們怎么做?！?

注釋：

1. Holocracy：譯為“合弄制”，是一種全面革新企業架構、管理和運作的企業管理機制。與一般企業采取的自上而下的、等級森嚴的管理方式不同，“合弄制”摒棄經理、主管等一系列管理層職位，而將市場營銷、人力資源、客戶關系等具體工作職責分散到企業的全體員工身上。

2. 眾包：一種新的商業模式，即企業利用互聯網將過去由員工執行的工作任務，以自由自愿的形式外包給非特定的大眾網絡，由此發現創意或解決技術問題。

3. 商業上有一個觀念認為，員工的績效表現符合鐘形曲線（也被稱為正態分布），基本上是說一個公司有少數優秀員工和相似數量的差勁員工（鐘形曲線的右尾和左尾），同時大部分的人表現中等（鐘形曲線的中間部分）。但更新的研究調查表明，員工的績效表現并不符合正態分布，而是所謂的“冥定律”分布（也被稱為“長尾理論”），大意是指一小部分的超級優秀員工貢獻了極大比例的總商業價值。