淺議新時期設計院人力資源管理工作

陳春

摘 要：本文結合設計院人力資源管理工作實際，圍繞新時期如何定位人力資源管理職責、如何處理引人與育人關系、如何有效培養人力資源、如何激發人力資源活力等四個方面問題展開闡述，旨在為進一步做好設計院人力資源管理工作提供基本思路和理論指導。

關鍵詞：新時期；設計院；人力資源管理；思路

一、正確定位新時期人力資源管理職責

（一）戰略實施保障

人力資源管理的根本目標在于為吸引、培育與保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源部門不應只是管理部門，而應該是一個價值創造部門。人力資源管理要創造價值，就要以院發展戰略為前提，進行人力資源開發活動，建立基于職業行為的和核心價值觀的人力資源素質模型，為設計院各項戰略實施提供人力資源保障。

（二）管理變革先鋒

一個單位最深層次、最根本的改革一定是人的觀念、態度與能力的改革。設計院各項制度的推陳出新往往都是從三個S（員工（staff）、員工的技能（skill）、管理風格尤指管理者的風格（style））開始。因此，人力資源部門不是變革的領導者，但卻是變革很重要的引導者。

（三）專業人事管理

員工招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃等日常人事工作具有規范化、流程化、程序化的特征，要不斷提升業務水平，努力成為行家里手，實現人力資源專業化管理。

（四）思想政治保障

思想政治工作是人力資源管理中的一個重要組織，要在各種組織內部開展有效的思想政治工作，建立健全心理疏導機制，堅持以人為本，實行“人性化”服務，有效緩解員工心理壓力，為員工全身心投入工作提供思想政治保障。

二、科學處理引人與育人的關系

引人和育人是人力資源管理工作中的兩個重要環節，科學處理好二者之間關系，對于設計院優化人力資源配置、完善人才隊伍結構至關重要。原則上應該以內部培養為主、適當引進為輔。

在引人中，要加強人才引進管理，重點引進具有碩士及以上學歷、特別是博士學歷的高學歷人才，嚴格控制大學本科及以下學歷畢業生的引進工作。嚴格規范調入人才的條件和程序，引進一批急需的執業資格或高層次緊缺專業人才.完善人才調出機制，形成人才正常流動的局面。貫徹落實《勞務派遣暫行規定》，嚴格控制勞務派遣人員用工。

在育人中，要立足現狀，挖掘內在潛力，結合重點項目選拔培養年青技術骨干，為重點工程合理配置人力資源。要根據工作需要和資質申報要求，有針對性地制定培訓計劃和實施方案，開展崗位技能培訓，如市政、建筑、水保、環評、公用設備、路橋等專業注冊工程師和高級項目經理等，為申報綜合甲級資質提供技術保障。要以培養高端技術人才和改善人才結構配置為重點，著力培育國家級勘察設計大師和優秀項目負責人。

三、樹立實踐鍛煉培養人力資源的理念

人力資源的積累并不是一個自動形成的過程，需要組織充分考慮人員結構，科學謀劃推進。年輕員工的培訓與鍛煉將會是未來人力資源管理工作的重點。要下大氣力抓好培養工作，對那些看得準、有潛力、有發展前途的員工，要壓擔子，有計劃地安排經受鍛煉，尤其放到工地、艱苦崗位去磨練；要強化員工交流，完善員工的經歷結構和能力框架，打破員工部門化，加強員工跨領域交流。

同時，當前設計院總承包、BT、BOT及國際等業務推進和集團化發展，面臨著人力資源重新配置的問題，經營管理人才、項目管理人才相對欠缺，特別是具有一級注冊建筑師、注冊土木工程師（水土保持、征地移民）、注冊公用設備工程師（暖通空調）資格的執業注冊人員更是不足。因此，要進一步加強高端技術人才培養，發展培養1-2名勘察設計大師，以及一批在行業內有較大知名度和影響力的技術專家，和在各專業領域里出類拔萃的技術骨干；要提高人才跨國經營能力、跨文化的人力資本管理能力，從而提高企業跨國經營的能力。

四、通過機制、制度的創新激發人力資源活力

（一）要用好績效管理這把“雙刃劍”

逐步完善績效考核制度，實現對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等的科學評估，強化對考核結果的運用。要進一步完善員工級別晉升和薪酬增長通道，不斷健全適合設計院發展的職級系統，努力提升員工的職業歸屬感，

（二）要在追求績效基礎上關注員工幸福

改革的最終目的是激發活力，充分調動勞動、知識、管理、技術、資本五個生產要素的活力，進一步激發每個人的價值創造能力。從人力資源的角度來講，不僅要追求企業的成功和績效，更重要的是，要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標，讓員工有成就感、有尊嚴，幸福和快樂地工作。

（三）要改變基于雇主價值立場的人力資源管理模式

傳統的人力資源管理更多是為雇主著想，站在老板的立場，而未來將轉向基于雇主和員工需求的價值平衡的人力資源管理模式。也就是說，人力資源管理要更多站在員工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求兩者之間價值的平衡。

（四）建立全方位的員工關懷體系

傳統的人力資源管理更關注精英，但現在，我們不僅要關注精英，也要關注基層員工；不僅要保障員工的基本權利，也要保障員工的基本權益。不少集團公司已經開始著手建立基于人力資本的合伙人制度，企業利潤的分享體系已涉及基層員工，這意味著現代人力資源管理在理念上有一個大的扭轉，即如何從關注精英的發展轉向關注全體員工的發展。

（五）推動企業文化建設

要不斷學習和借鑒國內外優秀的企業文化建設成果，圍繞設計院自身定位、性質、發展戰略，全面建設企業自身文化，創造深厚的文化氛圍，提供強勁的文化動力，贏得廣大員工的文化認同。

五、總結

做好新時期人力資源管理工作，對設計院深入貫徹落實十八屆三中全會全面深化改革的重大戰略部署，進一步創新管理模式、實現可持續發展具有重要作用。我們人力資源工作者要進一步增強做好人力資源工作的責任感和使命感，緊緊圍繞設計院發展戰略和經營目標，扎實工作、攻堅克難、開拓創新，推動干部隊伍建設和人力資源管理水平再上新臺階。

參考文獻：

[1]章達友.人力資源管理[M].廈門大學出版社，2003（8）.

[2]鄒恩亮.企業人力資源管理必須做好的三大工作，經紀人網， http：//www.sino-manager.com/2012331_32891.html， 2012-4.