創新動機對民營企業創新績效的作用及機制研究：自我決定理論的調節中介模型

于海云??趙增耀??李曉鐘??喬磊

摘要：創新動機是激發企業家和技術員工創新行為的重要決定因素，有創新動機和創新行為的企業才可能產生創新績效。本文借鑒自我決定理論對動機的分類，將創新動機分為內源性創新動機、外源性創新動機和混合性創新動機三種類型，通過構建結構方程模型來解釋企業家和技術員工的創新動機對民營企業創新績效的影響，并以江蘇民營高新技術企業為樣本對模型進行了實證檢驗。

關鍵詞：創新動機；民營企業；創新績效；自我決定理論

中圖分類號：F272.4文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2015）02-0007

1引言

在我國的創新驅動戰略中，民營企業具有舉足輕重的地位。研究民營企業創新的現狀、制約因素及促進政策，對我國如何建設創新型國家具有重要的實踐意義。從現有文獻來看，對于企業創新活動及其影響因素的研究，國外研究成果主要形成了三條研究脈絡：一是在經濟學和管理學的框架內研究企業創新，研究成果主要集中于市場集中度、企業競爭、市場壓力、市場多元化程度、創新主體、產業周期、政策環境、行業特征、企業產權制度及結構、企業規模、研發投入強度、企業技術學習以及企業自身能力和戰略等經濟學和管理學研究視角[1～5]；二是在社會學的框架內研究企業創新，研究成果主要集中于研究企業社會資本（結構和強度等）、企業社會網絡、嵌入性及企業集聚的網絡結構等方面對企業創新的影響[6～9]；三是研究企業家自身特質對企業創新的影響，自從熊彼特在其1912年發表的《經濟發展理論》一書中提出企業家是創新的承擔者和組織者之后，涌現了許多關于企業家特質對企業創新績效影響的研究成果，主要包括企業家精神、企業家先驗知識、企業家人力資本、認知、情感、要素資源和企業家社會資本等方面[10～13]。國外學者對企業創新的研究成果非常豐富，其中，個體因素對于企業創新績效的影響，主要從企業家、高管及員工個體特征等角度展開實證研究，但由于不同文獻在變量、方法和樣本數據等方面存在較大差異，實證分析的結論也有很大出入。國內也有大量文獻[14～28]分別從產業政策、國家的經濟制度等宏觀層面（環境因素）、企業與外部組織間聯系與互動層面（結構因素）、企業管理層面（組織因素）和個人層面（個體因素）等方面對企業創新的影響因素做了理論和實證研究。國內學者對于企業家和員工特質等方面的理論研究較多，而對企業家和員工創新心理對企業創新影響的研究成果較少，傾向于從外部激勵的角度研究如何提高企業的創新績效，而忽略了積極心理學及積極組織行為學理論對企業家和員工創新動機激發的研究，而激發和保持企業家及員工的創新動機對企業創新具有重要的意義。

2理論基礎與研究假設

2.1動機的自我決定理論及創新動機的分類

自我決定理論是由美國心理學家Deci和Ryan等[29～31]在20世紀80年代提出的一種關于人類自我決定行為的動機過程理論。該理論認為人是積極的有機體，具有先天的心理成長和發展潛能。自我決定就是一種關于經驗選擇的潛能，是在充分認識個人需要和環境信息的基礎上，個體對行動所做出的自由的選擇。自我決定理論根據自我整合程度的不同，將個體動機分為內源性動機、外源性動機和無動機三種類型[32]。自我決定的潛能可以引導人們從事感興趣的、有益于能力發展的行為，這種對自我決定的追求就構成了人類行為的內源性動機，但這種潛能能否得到發揮，取決于社會情境與個體的交互作用[33]。外源性動機是指人們不是出于對活動本身的興趣，而是為了獲得某種可分離的結果而去從事一項活動的傾向。無動機是最缺少自我決定的動機類型，其特點是個體認識不到他們的行為與行為結果之間的聯系，對所從事的活動毫無興趣，沒有任何外在或內在的調節行為以確?；顒拥恼＿M行。本文借鑒自我決定理論對動機的分類，將創新動機分為內源性創新動機、外源性創新動機和混合性創新動機三種類型，其中內源性創新動機指創新主體的創新行為來源于其內在的興趣和動力，是受創新活動過程吸引和興趣的引導而實施創新行為的。外源性創新動機主要是指創新主體的創新行為是受到創新目標或創新結果的牽引而實施的。根據自我決定理論，上述創新動機類型并非是截然分開的，而是處在一個自我決定程度或自主性程度的連續帶上，內源性創新動機和外源性創新動機處于連續帶的兩端。事實上，部分創新動機可能是創新主體內在興趣和外在激勵共同作用的結果，本文將這種情況稱為混合性創新動機。

于海云，等：創新動機對民營企業創新績效的作用及機制研究：

自我決定理論的調節中介模型

Vol.34， No.2預測2015年第2期

根據動機心理學的觀點，動機的產生并不是單純的行為主體的特征（欲望、本能等）及其衍生物，也不單純是環境特征（客觀刺激）的產物，而是特定的行為主體和特定的情境之間交互作用的產物[34]。行為心理學理論也認為，行為應該永遠被看作與人有關的動機表現和與具體情境有關的激勵條件交互作用的產物。由于創新動機是在個人發展過程中通過一個具有特定物質、社會和文化結構環境里的學習經驗而逐漸形成的，因此，具有特定物質、社會和文化結構的環境（本文稱之為創新支持情境）是創新動機轉化為創新行為的外在刺激。也就是說，創新主體的創新動機要轉化為創新行為離不開一定創新情境的激發和支持，不同支持強度的創新情境能夠促進或阻礙其創新動機向創新行為的轉化，進而影響創新績效。因此，本文構建了如下研究模型（如圖1所示）。

圖1創新動機影響創新績效的調節中介模型

2.2創新動機對創新績效影響的主效應分析

根據個體績效理論，知識、技能和動機是個體工作行為的三個決定因素[35]。企業家和員工（本文均指技術員工）的創新動機是創新可能性存在的主體條件，他們往往具備了創新的知識和技能，但如果沒有創新動機的激發，這些知識和技能則會儲存于他們的頭腦中，很難轉化為創新行為，就不會對創新績效產生太大的影響。本文認為，不管是內源性創新動機、外源性創新動機還是混合性創新動機，都對企業的創新績效產生積極影響。根據自我決定理論，內源性創新動機激發的創新行為是自我決定的，因為創新主體對創新活動過程有著內在的興趣或價值，而且創新興趣會持續維持很長的時間，因而其創新行為也會保持相當長的時間，從而對長期創新績效產生顯著的積極影響；外源性創新動機激發的創新行為可能是創新主體為了實現某個目標、獲得報酬或滿足某人的要求，目標明確的創新動機能夠強化創新活動效應，成為推動創新活動進展的強大力量[36]，進而對創新績效產生積極影響。但值得注意的是，當外界控制力量消失以后，創新動機便迅速減弱甚至消退，因此，外源性創新動機對創新績效的影響是短期的?；旌闲詣撔聞訖C既包括引起、推動和激勵創新主體特定創新活動的心理動力原因，也包括創新目標、創新壓力及報酬激勵等維持和推進創新活動的外界控制力量，因此，創新主體在創新活動過程中既能獲得全情投入的“巔峰體驗”，也會由于外部激勵力量的操縱而積極實施創新活動，從而對長期和短期創新績效均可能產生顯著的正向影響。因此，本文提出如下假設：

H1創新動機對創新績效有顯著的正向預測作用，創新動機越強，創新績效越好。

2.3創新行為在創新動機與創新績效之間的中介效應分析

動機心理學將動機視為激勵與導引行為的主要力量，并認為動機是推動人們從事某種活動的動力，并可能導致行為的發生[34]，動機與行為之間具有緊密的因果關系。而每一種行為都會產生一個后果，行為與后果具有一致性。在企業的創新活動中，創新行為在一定程度上是企業家和員工的個人或團隊行為，企業家和員工的創新動機對創新行為有直接的影響，從而間接影響創新績效?？梢哉f，企業創新是企業家個體創新與員工群體創新的深度融合。民營企業的企業家是創新的承擔者和組織者，是企業創新活動的倡導者、成果應用和推廣者，在技術創新活動中發揮著靈魂和核心作用。企業創新的實現就是企業家主導的技術創新、管理創新、制度創新、觀念和文化創新等一系列創新手段和創新方式不斷實施的過程。因此，只有當創新成為企業家基于內心興趣的主動探索（內源性創新動機）或對企業創新能力提升與價值最大化目標的積極追求（外源性創新動機）或兩者兼具（混合性創新動機）的情況下，企業家才會充分發揮創新潛能，將創新靈感、創新構思或創新方案真正轉化為創新行為，從而導致一定的創新績效。當然，企業家創新動機強弱及創新行為也會影響員工的創新心理和創新行為。員工個體創新動機類型和強度各不相同，各員工個體創新動機的差異導致了創新行為的差異，且各創新個體的行為之間會互相影響，最終表現出來的是員工個體創新行為的合力，從而影響企業創新績效。通過分析，本文提出如下假設：

H2創新動機對創新行為有顯著的正向預測作用，而創新行為在創新動機與創新績效之間起中介效應。

2.4創新支持情境的調節效應分析

按照創新支持情境的范圍大小，本文將創新支持情境劃分為社會創新支持情境和組織創新支持情境。社會創新支持情境指的是整個社會容忍創新失敗的文化態度、政府對企業創新的各種支持理念和政策以及由無數個創新主體相互作用、相互制約而形成的社會創新支持系統。組織創新支持情境指的是企業自身的創新文化氛圍和創新支持體系，主要包括創新激勵制度、領導支持力度和創新資源要素等。民營企業創新不光需要企業家和員工內在創新動機的激發，而且需要外部創新支持情境的刺激。對于民營企業家來說，如果整個社會具有提倡創新的文化環境和能夠容忍創新失誤的社會價值觀，政府對于企業創新提供了完善的支持系統，則會增強企業家的創新動機，并進一步轉化為組合創新資源的創新行為。反之，則會削弱企業家創新動機和創新行為趨勢，從而降低創新行為發生的可能性。對于員工來說，組織創新支持情境代表了組織對員工創新的激勵和認同程度。當員工感知到較高的創新支持時，比如獲得領導的大力稱贊、組織的創新獎勵與認可等，他們的創新動機便會得到增強，從而提高創新投入，激發創新行為。同時，組織創新支持情境還可以成為員工積極實施創新活動的心理保障，當他們在創新工作過程中遇到困惑或難題時，組織將會盡可能幫助他們解決創新難題并提供必要的支持，從而降低工作壓力，提高其創新積極性。因此，本文提出如下假設：

H3創新支持情境正向調節創新動機與創新行為之間的關系。當創新支持程度低時，創新動機與創新行為之間的正向關系較??； 當創新支持程度高時，創新動機與創新行為之間的正向關系較大。

此外，創新支持情境在創新行為與創新績效之間也起到一定的調節作用。具體來說，社會創新支持情境使得企業家能夠比較容易獲得相應的創新資源，不僅可以直接促使企業家對創新資源進行整合，而且能夠提高企業家創新行為成功的可能性。組織創新支持情境能夠為員工的創新行為提供更加清晰的創新指導和創新目標，降低其創新行為的模糊感和不確定感，而且意味著為員工的創新工作提供更加明確的指導和幫助，因此，員工的創新信心更高，更加自信和樂觀，只要積極努力地參與創新工作，就會得到組織的獎勵和領導的支持。如果缺乏必要的組織創新支持情境，即便員工具有較強的創新動機，也會由于組織創新支持的缺乏而感受到創新的壓力和困難，從而對創新行為和創新績效產生負向影響。因此，本文提出如下假設：

H4創新支持情境正向調節創新行為在創新動機與創新績效之間的中介效應。當創新支持程度低時，創新行為對創新動機與創新績效間關系的中介效應較低； 當創新支持程度高時，創新行為對創新動機與創新績效間關系的中介效應較高。

3研究設計

3.1樣本選取與數據搜集

本課題調研和訪談對象為江蘇省民營高新技術企業的企業家和高級技術員工，樣本企業的成立時間均為10年以上。課題組成員在企業家和人力資源管理部門的幫助下實施訪談計劃，在訪談過程中，被訪者對研究者所提問題及時進行了回答，同時向被訪者承諾所搜集資料完全保密，僅僅用于課題研究。課題組成員在24小時內對訪談資料進行了分類和整理，并調整了下一次訪談的提綱。量川商務咨詢有限公司主要承擔了問卷的發放和回收工作，問卷的填寫在相同的培訓和指導要求下集中在三個月的時間內完成。共發放問卷500份，實際收回322份，剔除填寫不全等無效問卷，實際可用的樣本為263份，有效回收率約為52.6%。

3.2變量的測量及樣本檢驗

3.2.1創新動機

本文對于創新動機的測量主要借鑒的是Langens等[37]的研究成果及Rheinberg[38]的動機診斷流程。問卷主要包括“創新活動本身是否保證能夠帶來樂趣？”、“您所從事的創新活動，其他人有沒有給予足夠的許可或報以足夠的期望？”等6個條目。問卷選項采用李克特5分量表，得分越高表示創新動機越強，其中3個條目采用了反向問卷的形式。問卷的信度指標Cronbachs α系數為0.84，測量模型的AVE值為0.619。

3.2.2創新行為

對于創新行為的測量，本文借鑒了Janssen[39]的9項目量表，主要包括：發展新創意（3個條目），尋求支持（3個條目）和將創新產品化（3個條目）。量表采用李克特5分量表，測量創新主體創新行為發生的頻率，得分越高表示創新行為發生的頻率越高。問卷的信度指標Cronbachs α系數為0.87，測量模型的AVE值為0.598。

3.2.3創新支持情境

Lewin的場動力學理論認為，行為是由一個特定的人和一種特定的情境因素共同作用的產物[40]，對于企業創新活動來說，這種特定的情境因素就是創新支持情境。本文借鑒鄭湘娟[36]的研究成果設計了測量量表，主要包括社會創新支持情境（4個條目）和組織創新支持情境（4個條目）。量表采用李克特5分量表，得分越高表示創新支持程度越高。問卷的信度指標Cronbachs α系數為0.81，測量模型的AVE值為0.610。

3.2.4創新績效

本文對于創新績效的測量借鑒了王長峰的企業創新績效量表[41]。問卷條目例如“我們公司創新產品的成功率比同行業企業高”和“我們公司新產品銷售水平比同行業企業高”等。利用李克特5分量表，得分越高表示創新績效越好。問卷的信度指標Cronbachs α系數為0.90，測量模型的AVE值為0.626。

3.2.5控制變量

為控制企業規模及企業家和技術員工人口統計變量對研究結果的影響，本文將企業規模、企業家和技術員工的年齡、受教育程度、工作年限以及薪酬待遇等作為研究模型的控制變量，并采取5分量表對各變量進行了區間劃分，在后續研究中作為連續數據處理。

4實證檢驗及結果分析

4.1樣本檢驗與變量描述性統計分析

本研究對于問卷的信度檢驗采用的是最常用的內部信度系數，且Cronbachs α系數均大于0.8，說明問卷的內部信度較高。各測量模型的平均提煉方差AVE值均大于0.5，說明各觀測變量對測量模型中潛變量的平均差異解釋力較強。本研究對所有變量的測量都來自成熟量表，因此采用驗證性因子分析（CFA）對變量之間的區分效度進行了評估，比較了單因子、二因子、三因子和四因子模型，發現四因子模型在四個模型中的擬合度最好，說明創新動機、創新行為、創新支持情境、創新績效之間的區分效度較高，可以用來進行進一步分析。同時，我們對變量的多重共線性進行了檢驗，發現VIF值均沒有超過5，說明變量不存在嚴重的多重共線性問題。為了避免研究結果可能受到同源偏差的影響，我們對所有變量進行了Harman單因子檢驗，特征值最高的因子方差解釋率為18.99%，說明樣本的同源偏差問題并不嚴重。在對問卷進行信度和效度檢驗的基礎上，本文運用SPSS 17.0計算了各變量之間的相關系數，發現因變量和果變量之間均存在顯著的相關關系，說明本文的模型和假設存在較高的合理性，有進一步深入研究的必要。

4.2結構方程模型回歸結果分析

本文以AMOS 17.0結構方程軟件將數據代入模型進行運算，得到了結構方程模型的參數及擬合優度指標：RMSEA=0.007，GFI=0.98，AGFI=0.97，模型中的因子載荷均大于0.5，小于0.9。說明該結構模型擬合程度較好，可以作為假設檢驗的依據，不需要做進一步的修正。模型的路徑系數及理論假設的驗證情況如表1所示。

4.3創新支持情境的調節作用與假設檢驗

本文變量均為問卷測得的變量，因此，我們認為，采用分組結構方程和調節路徑分析方法檢驗模型的調節中介效應更加直觀、合理。首先，本文對樣本數據做了分類處理，以創新支持情境為變量，先將每一樣本數據在各測項上的分數加總并除以測項數，然后用SPSS 17.0中的K均值聚類程序對這些數據進行聚類分析，得到兩類樣本，其中心值分別為3.65和2.12，前者表示該類樣本的創新支持程度較高，聚類中的樣本數為142個（本文將其設定為樣本1），后者表示該類樣本的創新支持程度較低，聚類中的樣本數為121個（本文將其設定為樣本2）。本文運用結構方程中多群組結構平均數的檢驗程序（PVLV）對兩個樣本的因素平均數進行處理，發現兩組樣本的三個潛在變量（創新動機、創新行為與創新績效）的平均數存在顯著的組間差異，并對兩組樣本分別進行了回歸。為了直觀反映調節中介模型中的中介效應，我們繪制了簡化的結構方程路徑圖（如圖2所示）。

從圖2可以看出：無論創新支持情境高或低，創新行為均中介于創新動機和創新績效之間的關系，進一步驗證了假設1和2的合理性。

由于本文中被調節的中介效應分為兩個部分：（1）創新支持情境對創新動機與創新行為之間關系的調節效應；（2）創新支持情境對創新行為中介效應的調節效應。對于這兩個部分的調節效應檢驗，本文采用了Edwards和Lambert提出的調節路徑分析方法[42]。單一路徑系數的顯著性檢驗遵循的是簡單斜率檢驗流程，間接效應（路徑乘積）系數及其差異的顯著性檢驗采用的是自助法。結果如表2所示。

注：階段一表示從創新動機到創新行為的路徑；階段二表示從創新行為到創新績效的路徑；直接效應指從創新動機到創新績效的路徑；間接效應指階段一與階段二路徑系數的乘積。

從表2可以看出，創新支持情境對于中介效應的調節主要作用于創新動機與創新行為之間的關系以及創新行為的中介效應，對創新行為與創新績效以及創新動機與創新績效之間的關系作用不顯著。從而假設3和假設4得到證明。

5分析與討論

本文借鑒動機心理學和行為心理學的有關理論，構建了創新動機、創新行為和創新績效的交互影響路徑模型，并將創新支持情境作為影響創新動機、創新行為和創新績效之間關系的調節變量，對創新動機影響創新績效的心理和行為動力學機制進行深入探討與分析，并以江蘇民營高新技術企業為樣本對模型進行了檢驗，發現企業家與技術員工的創新動機對企業創新績效的主效應得到了回歸結果的支持，即企業家和技術員工創新動機較高的企業，通常具有較高的創新績效。模型中，創新行為對創新動機與創新績效間關系的中介效應也得到了實證結果的支持，支持了本文根據動機心理學和行為心理學理論進行的中介機制分析，即企業家和技術員工的創新行為解釋了創新動機對企業創新績效的正向影響。當企業家和技術員工的創新動機很強，足以轉化為創新行為（發展新創意、尋求支持、創新產品化）時，企業的創新績效將顯著提高。另外，創新支持情境對創新動機與創新行為之間關系的調節效應及其對創新行為中介效應的調節作用均得到了實證研究結果的支持，完全驗證了本文提出的理論模型和研究假設。調節效應的實證結果發現，創新支持情境主要作用于創新動機與創新行為之間的關系，增強了創新動機對創新行為的影響。

本文的研究結果對民營企業自主創新實踐有著重要的借鑒意義：第一，創新動機對創新績效的主效應說明，政府可以通過激發企業家的創新動機，企業可以通過激發技術員工的創新動機來促進企業的自主創新活動；第二，創新行為的中介效應說明，企業家和技術員工創新動機向創新行為的轉化可以提高企業的創新績效；第三，創新支持情境對創新行為中介效應的調節作用證明，政府對企業提供的社會創新支持情境、企業對技術員工提供的組織創新支持情境可以有效提高企業家和技術員工創新動機向創新行為的轉化。

由于調研的現實條件限制，本文所有數據均來自江蘇省的民營高新技術企業，研究結果可能存在同源偏差，還需要擴大研究樣本范圍及規模對本文的研究模型進行進一步檢驗，以獲得更具代表性的研究結論。

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