基于公平理論的薪酬體系設計

晁敏

摘要：亞當斯的公平理論作為一種過程型的激勵理論，對企業建立具有激勵性的薪酬制度具有重要的指導意義。本文將探討在基于亞當斯的公平理論下，如何設計相對公平的企業薪酬體系。

關鍵詞：公平理論 薪酬設計 公平

公平理論是由美國的心理學家和行為科學學家亞當斯于1965年提出，又稱為社會比較理論。公平理論作為一種過程型激勵理論，對于企業激勵機制的建立具有重要的作用。本文將從公平理論的基本原理出發，探討基于亞當斯公平理論下的企業薪酬體系設計。

一、亞當斯的公平理論

公平理論的基本觀點是：當一個人做出了貢獻并取得了報酬以后，他不但關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。個人對工作的貢獻即體力和腦力的消耗，包括技術水平、經驗智慧和工作態度。而他所得的報酬既包括物質方面的又包括精神方面，如工資、獎金、津貼、職務的升遷、名譽、地位等。報酬對人們行為的影響，不僅在于能滿足人們的生理需求，而且通過工作的報酬人們可以知道自己在某一段時期工作的成果及自己得到組織的認可和承認的程度以獲得心理上的滿足，而這種滿足取決人們對公平的認識，即取決與人們對報酬公平與否的評價，這種評價既有橫向的評價也有縱向的評價。所謂橫向的比較指員工以自己的親戚、朋友、同事、同行業的職業標準作為參照物的比較。而縱向的比較是他以自己以前做過的工作或擔任過的角色作為比較的依據。通過比較員工獲得公平與否的感覺從而決定自己的投入，而企業的薪酬設計人員最大的職能就是保證員工的投入和產出基本保持一致。

二、薪酬設計體系的構成

薪酬是一個“舶來詞”。歷史上，薪酬的英文表達經歷了從wage到salary、 compensation，再 到total reward。當今，絕大部分學者都是在compensation一詞的意義上來使用“薪酬”這一概念。由于不同國家、不同行業、不同主體對薪酬的理解不同， 所以很難界定薪酬一詞的具體含義?，F實中，許多人把薪酬與貨幣劃等號，認為薪酬就是一種價格表現。實際上，薪酬的表現形式多種多樣，包括工資、獎金、股權等多種形式。筆者認為，劉愛軍在《薪酬管理》一書中對薪酬的界定較為全面和準確。他從總體薪酬概念出發，認為總體薪酬包括物質薪酬和精神薪酬。其中物質薪酬包括直接薪酬和間接薪酬， 直接薪酬可以分為工資、津貼、獎金和獎勵三部分，間接薪酬則包括福利和股權兩部分；精神薪酬包括非經濟薪酬和內在薪酬。

薪酬體系如同一個系統，其職能的發揮有賴于各個組成部分職能的實現。一般來講，工資是支付給勞動者，用于彌補其體力和腦力勞動損耗的一種貨幣形式的報酬；獎金則是對超額勞動部分或者出于某種激勵或獎勵目的而向員工支付的貨幣獎勵；津貼補貼是向特殊勞動環境下員工支付的一種補償，是對工資的必要補充；福利是用人單位支付給員工的間接報酬，多以服務或者實物方式支付。股權是通過向員工提供股票，使員工成為股東，享受紅利；精神薪酬是指用人單位向員工提供的非物質環境，包括晉升機會、自我實現感覺，職業肯定性，辦公條件，社會地位等等。

三、薪酬設計體系的作用

企業薪酬設計的目標：勞有所獲，多勞多得。企業薪酬設計的作用有：

1.在企業內部管理中的作用。一是降低了人員流動率。特別是防止高級人才的流動；二是吸引高級人才。短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才；三是減少內部矛盾。薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的員工的不公平感。

2.對員工的激勵作用。一是短期激勵：滿足自己生存的需要；二是長期激勵：滿足員工的發展需要。

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關注與挑剔；第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。所以，如何體現薪酬設計的公平性，在薪酬管理中至關重要。

四、薪酬設計中不公平感產生的原因

1.“狹義“的平均主義。這里所指的“狹義”平均主義，并不是實施公平的平均主義，而是在平均主義下的“大鍋飯”心理。這種平均主義以表面上的合理、公正、公平和所謂的調動員工的積極性，掩飾實質上的“分配不公”和對員工積極性的極大破壞，這是一種獎懶罰勤的現象，遏制了員工的首創精神，必然導致無效率和組織目標的難以達成。與這類平均主義的另一種“狹義極端”是收入上的極端懸殊，甚至超過了必然的限度，這引起員工的不滿和積極性的降低，企業中人際關系的緊張，企業效益的下滑，嚴重的會引起企業的瓦解。在計劃經濟向市場經濟的轉變過程中，由于體制、法律和其他各種機制的不健全，這種分配不公越來越引起人們的重視。

2.需求層次的遞增性。根據馬斯諾的需求層次理論：人的需求從高到低依次為生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我價值實現的需求，這些需求由高到低依次排列，當低的需求得到滿足后又會產生高的需求，所以人的需求是無止境的。特別是當前社會處于轉軌時期，多種思想進行碰撞，生產資料是共有制為基礎的多種所有制共處，一個人如不能對自身有一個清晰的認識，很難把握住方向，容易產生攀比心理。

五、基于亞當斯公平理論下的企業薪酬設計對策

由于上述不公平的原因，那么在薪酬設計中如何做到公平、公正的薪酬制度？這個尺度該如何把握？在基于亞當斯公平理論的前提下，企業在制定薪酬設計時可以采取如下對策。

1.建立科學的職位分析制度。職位分析是對某一特定職位的任務、職責以及完成此項工作所必須具備的知識、技能、報酬加以詳細說明，它的主要作用在于它建立了一種標準，即公平理論中的“參照人”。員工對照“參照人”的標準（包括崗位職責、工作內容、薪酬待遇等等），來衡量自己履行職責是否到位，目標計劃是否完成，工作程序是否有序，所得報酬是否合理，進而調整和控制自己的行為，達到自我滿意的狀態。

2.建立透明合理的行政管理制度和績效考核制度。企業的行政管理工作和績效考核制度與員工的切身利益相關，這就要求企業管理者必須充分認識行政管理公開的重要性和績效考核的合理性。實施行政管理行為透明化、公開化、才能有效地消除員工的不公平感，從而激發員工的工作熱情；而制定合理的績效考核制度，一方面，企業管理者能夠準確的對員工的工作做出客觀公正的評價，并據此給予相應的獎勵和懲罰，維護公司制度的權威性，另一方面，員工受到了客觀公正的評價后，能夠得到正確的反饋，不至于產生“不公平”的感覺，更加有利于客觀的認識自我，從而改進和提高自身工作效率和工作質量。

3.以機會公平代替結果公平和形式公平。企業員工存在比較是客觀的，但比較過程卻是主觀的，不同的人對“得到”與“付出”的理解不同，“參照人”選擇標準也有差異，想獲得絕對公平的結果是不可能的。聰明的管理者往往能在不完全公平的結果中使員工獲得公平感，所以公平感比公平更重要絕不是故弄玄虛，而是一種領導藝術。在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，結果公平與形式公平是不利于發揮自己才干的。它以表面的公平代替實質的不公平，使公司資源錯置、浪費人力資本和人才資本，也容易造成“劣幣驅逐良幣”、好人才流失的窘境。機會公平使員工比較容易接受即使是不太公平的現實，在實際工作中強調機會公平，做到程序合理，過程、標準和結果公開，自覺接受公眾監督，只有這樣才能真正提高員工的公平感。

薪酬設計作為企業人力資源管理重要的一環，對企業的生存與發展具有決定性的意義，但一個具有激勵性的體現公平理論的薪酬設計不是一蹴而就的事，需要耐心細致的工作和實事求實的精神。但其根本來說在于要以人為本，實行人本主義的管理。

參考文獻

[1]亞當斯（J.S.Adams）.工資不公平對工作質量的影響[M].商務出版社，1965