淺議目前我國公務員的激勵機制

朱敏

摘 要：激勵機制在我國公務員激勵中起著不可或缺的重要作，也是激勵我國公務員在工作中努力做好為人民服務工作的重要保障之一。但就目前而言，我國公務員激勵機制仍舊不完善，所以激勵效果不佳，為此我們進行了有益的探索，并提出相應建議，希望為改善我國公務員激勵機制提供綿薄之力。

關鍵詞：激勵機制；公務員

一、我國公務員激勵機制的定義

激勵是指激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。我國公務員的激勵機制是指為了激發公務員的工作動機，誘導其作出努力實現共同行政目標的行為，全心全意為人民服務，按一定標準和程序對公務員工作進行考核，并根據綜合考量從而確定公務員工作實績進而據此賞罰的一整套機制和完整過程，能對公務員積極性的調動，對公務員目標的選擇產生積極地引導和強烈的制約作用。主要內容包括公務員的績效考察、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。具有公正、民主公開性、及時適度性、激勵促競爭性等特點。能夠有效調動公務員積極性，發揮政府管理職能；促進公務員完善自我，實現自身價值；適應市場經濟發展，完善公務員的管理，充分發揮公務員激勵機制的積極作用。

二、我國公務員激勵機制的問題與對策

（一）公務員管理思想落后

缺乏“人本管理”的現代管理思想，沒有真正做到以人為本。因為政治、文化、經濟等基本國情限制，我國公務員的管理仍以“事”為中心，沒有改變傳統人力資源管理中人事管理的方法，注重組織和事務管理而忽視了管理中的核心要素——“人”的因素，常導致“人浮于事”的結果。

（二）激勵機制不完善

1、評估手段過于簡單。簡單劃分檔次進行獎懲，雖有激勵檔次性區別，但檔次間卻出現了一些空缺地帶，形成激勵機制缺位，易導致公務員在工作中消極被動、不愿承擔過多、過重的責任等行為。

2、激勵機制操作主觀性強。表現為激勵機制的操作標準不一，且帶有“人治”色彩，導致實際的激勵活動有較強的盲目性、散亂，沒有實操標準、依據和保障，缺乏相應的系統性理論的指導，不能很好的達到激勵機制的預設目的。

3、獎勵制度不合理。表現為重視精神獎勵，較少物質獎勵。公務員要提高工資，主要途徑就是晉升職務或級別，不能從收入上體現個人實力。這也是公務員隊伍腐敗頻發，流失不斷的重要原因之一。

4、負強化缺失。表現為負強化的執行力度有待加強，沒有起到很好的預防和警示作用；相關監督歷來注重對違反法律法規行為的監督調查，而忽視了對公務員其他行政行為監督，即沒有做到公務員行政行為全過程的監督，對公務員濫用職權、行政失職等不合法行為缺乏行之有效的監督和懲罰。

（三）物質激勵和精神激勵的效果均不佳

1、物質激勵效能低。一是公務員的工資制度，在我國，公務員工資包括職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資。其中工齡工資、基礎工資相對穩定，而職務工資和級別工資晉升過于簡單，都很難起到激勵作用。二是各種福利，如獎金、津貼等種類繁多，即使工作效率低，公務員同樣可以拿到除工資以外的福利，這樣以來其總體收入雖不低，但這種平均主義福利激勵作用甚微。

2、精神激勵不到位。一是市場經濟中我國公務員的激勵仍是傳統計劃經濟時期采用的人事激勵機制，認為所有公務員都是“全心全意為人民服務公仆”而不會追求個人私利的理性“經濟人”。所以當“公仆”的自利行為和動機受到阻礙，它們會以其他的方式，如權力尋租等；二是情感激勵不夠，主要表現為思想政治工作方法簡單。形式化的政治學習、精神傳達一定程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，難以改善精神面貌，甚至產生負面影響。

（四）激勵管理制度不合理

1、績效考核不理想。首先是大部分部門或機關均采用年終考核，沒有記錄公務員平時表現，績效收集形同虛設；其次是考核內容缺乏可比性，依據和標準不明確，不能量化；最后是考核方法過于簡化，考核多是走過場，干好干壞都一樣等不合理現象仍普遍存在。

2、晉升制度不公平。突出表現為許多公務員名不副實，真正的人才得不到重用；任人唯親現象仍大量存在，直接破壞了行政激勵機制，影響了行政效率。

3、薪酬制度不科學。一是工資和福利設置不合理，激勵效能低下，甚至產生了諸多負面影響；二是我國公務員的薪酬制度還存在地方差異，激勵效果也不理想。

任何問題的產生都有多方面的原因，我國公務員激勵機制仍不完善，諸多問題有待解決的原因亦多方面的，我們要采用系統分析法對我國公務員激勵機制存在的問題進行系統分析，找到對應的系統性的解決方案。首先是沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，激勵理念落后。其次是缺乏系統、健全而先進的公務員管理文化和公共行政文化，廣大公務員對自身工作缺乏認同感，沒有承擔起相應責任，“當一天和尚撞一天鐘”、“不求無功，但求無過”等消極思想泛濫；部門間缺少凝聚力，工作相互推諉，效率低下。三是公務員考核、晉升等配套制度不配套，不完善影響了激勵制度的整體效力。通過系統分析，建議對策如下：

（1）改變落后的傳統管理思想。首先是采用人性化的、針對性的采取激勵性措施。每個人有不同層次的需要，公務員亦然。除了要滿足公務員的基本生理（經濟需求）外，還要滿足其尊重需求和自我實現需求。其次是應努力將公務員共同的行政目標和個人目標相結合，進而成為公務員職業發展目標。最后是在整個行政系統中大力培養市場經濟條件下競爭性和參與性的先進公共行政文化。

（2）建立健全激勵機制，以法律手段保障制度實施。一是改善過于簡單的評估手段，將激勵落實到位。二是完善配套激勵政策，加強激勵的持久性。三是合理設置獎勵制度，合理運用精神獎勵和物質獎勵。四是負強化補位，加強懲戒力度。五是不斷完善我國《公務員法》，把公務員激勵機制納入法制軌道。

（3）運用科學手段提高激勵效能。要提高激勵的效能，一是采用績效工資制，真正做到“按勞分配”；其中某些特殊崗位可采用特殊的激勵方式，如市場經濟下的談判工資制，這不僅有利于吸引和激勵人才進入公務員隊伍，也有利于加強激勵機制的科學性。二是要提高精神激勵的效能，要改變傳統的“重物質，輕精神”的錯誤觀念，綜合運用各種精神激勵技巧，改善思想政治工作方法，并加強公務員隊伍的上下級、平級和內外部之間的交流。三是要持續加強公務員個人的職業道德建設，牢固樹立公務員全心全意為人民服務的公仆意識，使其具有高度的責任感和使命感。

（4）制定實施合理的激勵管理制度。①完善績效考核。適當增加考核等次，改變走過場陋習；將日常工作表現和年終考核相結合；合理劃分考核內容和依據，增強可比性。②建設公平晉升制度。增加級別總數設置，加強崗位交流，創造晉升機會；建立退出機制，加強懲戒力度，打破利益格局，使公務員隊伍實現合理流動。（作者單位：四川大學公共管理學院）

參考文獻：

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