國有企業改革過程中人力資源管理問題淺析

張莉

[摘 要]隨著我國市場經濟的高速發展以及加入WTO后與國際市場的接軌，大量外企的涌入和私企的崛起對我國國有企業造成了嚴重的沖擊，尤其是對優質人力資源的搶占，直接削弱了國企的市場競爭力。在國有企業的改革過程中，對人力資源的管理一直是困擾國企發展的重要問題。文章從人力資源的內涵入手，分析了我國國有企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因，并提出了一些改進措施。

[關鍵詞]國有企業；人力資源管理；人才流失

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.072

1 人力資源的內涵

人力資源的內涵，應從“人力”和“資源”兩部分來理解，人力指的是人的能力，包括智力、體力、技術能力等；資源，則為所有可以創造財富的條件的統稱。二者結合在一起形成了“人力資源”的定義，即通過人的能力進行財富創造的生產條件。人力資源區別于自然資源的地方在于，人既是實現生產的條件，又是實現生產的主體，人力資源通過經濟活動不僅可以實現自身的價值，還可以帶來新的價值。同時，受智力、體力、技術能力等綜合實力的影響，人力資源也存在質量的差別，即人力資源的質量。人力資源質量的體現主要表現在三個方面：健康素質、科學文化素質和思想素質。

2 國有企業人力資源流失的原因

隨著市場經濟活躍程度的進一步提高，人才流動也趨于頻繁。國有企業在人力資源方面的傳統優勢被越來越多的私營和外企占據，人才空洞問題成為國企在新的市場環境下面臨的最嚴重的問題。究其原因，主要受以下幾個因素的影響。

2.1 社會因素

人力資源本身具有能動性的特征，隨著國門的開放，經濟發展的全球化趨勢為擇業者提供了更多的選擇。為實現自我價值的體現和獲得更多的勞動報酬，人力資源的流動必然變大。由于優質人力資源對企業生產的重要影響，不少私企和外企通過豐厚的報酬和極具吸引力的職位對國企的優質人才進行吸納，在客觀社會因素的影響下，國企人才流失問題越來越嚴重，無形中也削弱了國企的實力。

2.2 企業因素

受傳統計劃經濟的影響，我國的國有企業還沒有完全從以往社會經濟“龍頭老大”的思想中跳脫出來，在經營理念和人力資源管理方式上無法適應新的形勢變化。首先，在用人上，國企普遍存在論資排輩的現象，使得年輕的、具有先進技術和理念的人才在國企中無用武之地；其次，國有企業對于人才的培養觀念落后，要么完全無視人才培養的工作，要么在進行培訓時沒有實現系統化的有效培養，培訓內容無法滿足培訓對象的要求。

2.3 人才因素

與以往的擇業觀念不同，現在的年輕人才對理想工作的向往傾向于自由和發展，對于國企工作的穩定性不再看重。一部分人才在進行職業規劃時，對于國企的工作意在為自身“渡金”，在積累了一定的相關工作經驗后，再向外尋求更好的發展。另一部分人則是因為對國企的工作環境、用人制度、人際關系不滿等原因而選擇離開。這些問題都與人才自身的心態有關。

3 國企人力資源管理存在的問題

國有企業由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后，使得在進行人力資源的管理時，出現了很多問題。

3.1 人力資源管理與企業發展戰略脫節

目前，一部分國有企業仍然沿用傳統的人事管理制度，在人力資源管理方面沒有進行突破和改革，導致人力資源管理既沒有滿足員工的職業生涯規劃，又沒有為企業的可持續發展提供有效的推動力，處于人浮于事的無作為狀態。

3.2 薪酬激勵作用無法有效體現

受國家相關政策的限制，國有企業的工資制度無法實現完全的自主調節，因此企業為增加效益而進行薪酬激勵時，相關的工作不能到位，無法真正起到激勵員工的作用。同時，國有企業在進行薪資的具體發放時，往往不重視將薪資與崗位評價掛鉤，因此不僅不能激勵員工，反而還會挫傷員工的工作積極性。

3.3 相關從業人員能力不足

人力資源管理是一個專業的課題，涉及了經濟學、政治學、社會學、心理學等多個領域，這要求相關從業人員必須具備極強的工作能力。然而，由于國有企業對人力資源管理工作沒有引起足夠重視，導致我國國有企業人力資源部門的大部分工作人員沒有經過相關的系統教育，因此也無法實現有效的管理，更無法進行戰略性和開拓性的相關工作。

3.4 人力資源管理在企業中的定位太低

人力資源管理對企業的可持續發展有重要的推動作用，應與企業的發展戰略結合，實現人力資源的最大利用。然而，受職權限制，我國大部分國有企業的人事管理一直處在主管層以下的地位，這造成了人力資源管理力度不強，無法進行有效的人事考核和建立健全的激勵機制。

3.5 人力資源管理制度不健全

這一問題的出現，是由于先進的人力資源管理思想無法在國有企業中得到有效落實造成的。原因在于，目前我國大部分國有企業還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，導致了管理技術和工作流程的落后，工作效率也無法得到提高。

4 國有企業人力資源管理改革的措施

4.1 更新管理理念

要實現國有企業人力資源管理的有效開展，首先要進行管理理念的更新，將人力資源管理提升到企業發展的戰略地位上來，明確用人標準，強化核心隊伍的建設和管理。同時為有效遏制優秀人才的流失，應給予優厚的工資待遇并提供寬松的工作環境。另外，必須建立科學的激勵機制，并進行有效落實，通過公平的競爭，推動人才的工作積極性和創新意識。明確獎罰制度，加強對工作的監督考核，將個人績效浮動納入工資標準，徹底破除“大鍋飯”思想，通過適當拉開薪資差距，實現員工競爭意識的建立和加強。

另外，人力資源管理不僅要對薪酬發放進行合理安排，同時還應加強對企業文化的建立，將員工的個人價值與企業的成功掛鉤，為員工提供發揮才能的空間，實現員工對企業忠誠度的提升。并且，應增加對員工的關心，將員工關心的養老保障、醫療保險、住房福利等問題納入社會福利統籌，一方面減少企業負擔，另一方面增強企業的凝聚力和向心力。

4.2 完善管理制度

國有企業在過去的計劃經濟時代，已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而，隨著我國市場經濟的發展，這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來?！按箦侊垺彼枷?、不尊重人才的官僚作風已嚴重限制了我國國有企業在新的體制下的可持續發展。因此，需要根據市場和企業發展需求，制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應堅持以市場為導向，從促進企業發展的角度，科學地制定相關制度，并進行有效的貫徹執行。首先是結合企業實際情況進行相關組織結構、崗位與編制的設置。然后通過對員工的科學評估，合理安排人員工作崗位，進行人力資源的優化分配，同時制訂有效的激勵方案，促進員工的身我提升，從而實現企業的發展。

4.3 政府政策支持

國有企業受國家政策的影響較深，因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵機制以及保障制度時，國家須出臺一系列措施，以保證國有企業人力資源管理改革的順利進行。

首先，應明確產權機制，解決國有企業經營者的激勵與約束機制問題，使社會人力資源在公平競爭的環境中實現合理分配，認真執行企業破產制度，避免一些資不抵債的國有企業對優質人力資源的占用。

其次，加強社會保障制度的進一步完善。國有企業改革必然要面對減員增效的問題，因此不可避免地會有一部分人員下崗待業，這就要求社會保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。

最后，通過市場的運作和法律的約束，規范國企職工持股制度，通過職工持股，也可有效改進國企人力資源管理方式，實現職工精神面貌的良性轉變。

5 結 論

市場經濟的發展，給國企帶來了不小的人力資源管理壓力，為了實現企業的發展，國有企業應做出相應的改革和創新，改變陳舊的管理理念，完善現有的管理制度，借助國家政策調整的幫助，實現控制人才流失和浪費的目的。

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