交互直聊輕招聘

齊向宇

早上一到單位，HR小張便慣性地打開各大招聘網站，開始下載應聘者的簡歷。離老板規定招人的期限就剩兩天了，來應聘的人也是絡繹不絕，看似熱熱鬧鬧，可真正符合崗位要求的寥寥無幾。每天從繁多的簡歷中篩選出符合期望的簡歷，再進入面試環節。來來回回，大多數情況是在做無用功?！拔叶嘞Ｍ軌蛞幌戮驼业骄珳实娜瞬虐?！”小張雙手合一，對著電腦拜了三拜。

HR，從來沒被評為“最幸福的職業”，雖然他并非是“5+2”“白加黑”形象。因為他們干了許多費力不討好的虐心事，譬如招聘管理這檔子事兒。老板們一般都沉迷于招聘，不管有沒有招聘計劃，HR總在尋訪牛人；而一些牛人的求職簡歷，完全是十分夸張的一紙笑話。于是HR的網招就建立在一堆垃圾郵件之上。

不過，招聘從來就是人力資源開發的重頭戲，且同時也是高黏性的HR工作重頭戲。所謂重頭戲，就是唱功做功很重的戲。智慧的HR能夠舉重若輕，在重頭戲里表演輕功。于是，有HR實踐者創意出“輕招聘”理念及工具?！拜p”跟“重”相對，相對于傳統的重負載招聘方式，輕者，身輕如燕，翔飛于更廣闊的社交天空，輕裝上陣，開辟人 才市場，負載小，自然行動便利，成本低而效率高，何樂不為？

本期對話嘉賓，Boss直聘CEO趙鵬先生，聽他講講如何利用資料數據，在牛人和老板之間，打破阻礙，探路輕招聘的。

招聘新模式

關鍵點：MDD招聘時代

記者：前階段，我們雜志也在招聘記者。我在微信朋友圈里發布一條招聘信息，朋友間奔走相告，幫忙推薦人才。這在以往，是不可想象的。然而在互聯網時代，一切變得稀松平常。而一些習以為常的事物倒變得不平常了。如果你還在報紙上打招聘廣告或者簡單地在網站上發布一條招聘信息，很快便會被拍在沙灘上。與之匹配，各種新興的互聯網招聘平臺日漸成熟，人際互聯的力量日漸強大。Boss直聘作為招聘平臺的后起之秀，越來越受求職者青睞。作為創始人，您本人也如此。從北大法學系畢業后，在團中央工作 11 年。嗅到互聯網趨勢后，您又選擇離開公職系統，加入智聯招聘，5年后，做到智聯招聘CEO。而今，您已從職業經理人轉變為創業者，成為看準網、Boss直聘創始人。從職業履歷來看，您大部分的職業生涯都是在做招聘。從傳統的招聘到現代的互聯網招聘，結合運營看準網和Boss直聘的經驗，您認為現在的招聘較之以往有哪些變化？

趙鵬：正如您所說，現在許多人找工作只需要在微信朋友圈發布一條信息，立刻就能獲取到可靠的招聘信息。未來企業的招聘專員將是具備極強網絡信息搜集能力的人才，能有效利用各種渠道進行企業人力資源的挖掘。因此，目前招聘市場已經來到了2.0時代，也就是MDD時代，即Mobile+Data+Direcruit。

Mobile，即移動，招聘從原來趴在電腦面前投簡歷、改簡歷變成了隨時隨地可能發生的行為，大幅增加了招聘產品的使用頻次和用戶覆蓋；

Data，即數據驅動，未來的招聘求職一定是基于收集雙方數據后的精準撮合，這不僅僅是簡單的簡歷數據挖掘，而是基于用戶產品使用行為進行的職位技能、公司發展階段與個人期望、匯報老板與個人等多維度的匹配；

Direcruit，即直聘，直聘模式消除了招聘求職中大量的冗余環節，目前已經基本上成為行業產品的標配。

Boss直聘發布的兩年以來對互聯網人才流動的觀察和數據報告指出，資本寒冬中，2015年四季度本來的黃金招聘季，招聘體量大幅下滑，跌至谷底水平。至今年一季度有所回溫，但與去年同期相比，招聘體量仍然有縮減。此外，經過了一個寒冬，全行業人才緊缺情況加劇，風口上的行業缺人尤甚：數據服務、企業服務、智能硬件。

互聯網整體薪酬水平有所回落，進入一定程度上的理性回歸期。從崗位上講，技術和產品類崗位在2015年下半年招聘薪資分別下降了9.3%及7.2%，主要受高薪崗位減少并降薪導致。風口行業降幅不大，體現了企業更高的信心指數；而O2O、社交網絡等細分領域平均薪資降幅達到10%以上。求職者的期望薪酬也有所下降，但幅度低于招聘薪酬水平。

招聘APP初長成

關鍵點：自行解決招人難題

記者：記得我第一次聽說Boss直聘，是因為一則廣告：當招聘者在問求職者，“你的三圍是多少、英語過六級了嗎、有北京戶口之類的問題”，結果被求職者一一“槍斃”，最后有一句霸道的廣告詞：換工作就是換Boss。坦白講，這句話說出了所有職場人內心真正的渴望，同時也反映出一個現狀：招人難，招人才難上加難。您在創辦看準網的時候，也遇到了一個創業公司常會面臨的問題——招不到人。也正是因為遇到這樣的尷尬，讓您萌生了自己做招聘軟件的想法。能向我們介紹一下這其中的過程嗎？

趙鵬：2010年8月，因為一些原因，我離開智聯招聘。經過慎重考慮后，我決定重新創業，并給自己立下3條規矩：做熟不做生，2C不2B，做已經被驗證的模式。從2007年我一直在研究招聘領域的態勢，除了競爭對手前程無憂、中華英才網外，還注意到一些生命力比較強的新物種，如分智網。分智是一個雇主點評網，在這里任何人都可以發表或查看其他人發布的公司評論、工資待遇和面試相關信息。那時還少有人注意它。但我預計，分智會有不錯的潛力。同時出現的還有 Glassdoor，后者地處硅谷，與分智模式一樣。

從2007年到2013年，我一直在關注這兩家公司。當Glassdoor已經挖出金子，獲得 Google 5000萬美元投資時，分智網卻只拿到5萬美金。該模式在國外已被驗證，在國內缺乏競爭對手。這與自己的“規矩”十分吻合，我便下定決心在該領域創業。

正在風口上的事一般跟咱沒關系，如果能跟孫悟空一樣，大老遠就能嗅到妖氣，同時又有實力逮到妖精，這事兒才能干。2014年初，我接觸到分智網創始人姚志成，他坦言：干了5年，真心做不動了。于是，我買下了看準的域名，之后又從姚志成手中買下分智網，搜索引擎上很多數據都全部改為“看準”。

2014年6月份，“看準網”上線。它的初衷很簡單，只專注UGC質量，專心做一個雇主評價的平臺。但上線不久，我就遇到了一個尷尬問題——招不到人?；ㄥX買了一堆各大招聘網站的會員，還是不見動靜。

這段時間，團隊士氣也有些低落。于是我突發奇想，要不自己做個招聘的產品？面對質疑，我解釋道，招人無非兩端：一端是急于找人干活的人，他們扛著KPI，招不到人就完不成任務。另一端是求職者。

在此背景下，2014年7月份，“Boss 直聘”上線，分為兩端，一端為求職者使用的“牛人版 ”，一端為老板使用的“ Boss 版 ”?！芭Ｈ税妗?中，用戶完善自己的學歷、工作經歷等基本資料后，可瀏覽職位與Boss對話；“Boss 版”中， 老板填入姓名、公司郵箱等信息后，即可發布職位，與求職牛人對談。

Boss直聘就這樣應運而生了。

探索中的彎路

關鍵點：做好用戶定位

記者：在急需招人的Boss和找工作的求職者之間，Boss直聘試圖建立一條快速路。創業公司所掌握的資源無法與智聯招聘、前程無憂這種大而全的模式相競爭，細分領域才有更大的機會。同時，由于招聘軟件的主要收入來自企業付費，大多數軟件服務的都是企業，而真正服務求職者的很少，因此，創業可以從求職端切入。很長時間，中國的招聘市場基本由智聯招聘、前程無憂、中華英才網三家分天下，直到近年，招聘行業才陸續出現了一些新鮮血液。和每個新事物一樣，Boss直聘起步并不順利。在前有狼后有虎的情況下，您是如何突破重圍的呢？

趙鵬：Boss直聘上線后，B端、C端用戶的增長，是最頭疼的問題。就B端而言，團隊最初沒有更好的解決方案。急于招人的Boss，不會集體出現在某個網站或者某場沙龍上，各大招聘網站上大多都是HR。實在不知道去哪兒找Boss，我想到一個“笨辦法”：從朋友圈入手。

微信朋友圈經常收到招聘信息，很多是幫朋友轉，如“石墨”要招一個人，被“張三”轉發一次，文章陳述招聘需求，下附一個郵箱。

我和團隊看到這條信息之后，就會馬上寫一封郵件過去：“尊敬的老板好，小站現發明招聘軟件一枚，如果你著急的話可以上來找人，免費?！编]件下方附產品下載地址。

當時團隊一共十幾人，朋友圈好友數量加在一起有近萬人，最初的Boss就這樣從朋友圈引流而來。由于“看準”創始團隊大多來自BAT等大公司，所以產品上也多是還在大公司的前同事。這是能逮住目標Boss的最精準方法。

而對于C端，推廣方法更加簡單。這得益于看準網，10%以上的流量集中于互聯網IT行業，它有一個特點，用戶訪問了哪個公司、哪一塊數據，后臺都一清二楚。我要做的，不過是在用戶瀏覽信息時，給他放一個Boss直聘廣告。3個月時間，Boss直聘積累了約1萬用戶，其中Boss與求職者比例1：10。

與此同時，我很看重用戶反饋。我記得一位CTO說，“求職者上來就打招呼不太好，他應該先回答問題，答對了，才能打招呼?！边@種直截了當的反饋，對我們來說“如獲至寶”。為此，產品迅速迭代一版，增加了一個問答功能：Boss可以留一道題或幾道題。然而現實狠狠給了他一巴掌，每天聊天次數驟降10倍，沒人聊了，沒人發生互動了。感覺產品要死了。

于是，我們又開始進行用戶調查。但反饋很糟糕，B端說：Boss與求職者直接對話這一套完全反人類，招一個人才，要經過職業測評、供應方測試、背景調查、試用期等一系列流程，這套流程已經走了20年，憑什么你們對這些完全不尊重？C端對產品也反復質疑：如何投簡歷？不投簡歷企業怎么了解自己？

用戶的反饋給我潑了一盆冷水，但卻意外地把我潑醒了。標準意義上的用戶訪談，對于改良一個事情是必不可少的，但對于變革來說，一定是有毒的。真正需要自己的B端用戶，一直被忽略了。相比大公司，創業公司才是更著急找人。自己在B端用戶上，竟走了4個月彎路。2015年初，Boss直聘砍掉問答功能，新設定一個規則：任何使求職者與招聘方有絲毫不平等的設計都是不允許的。兩個月后，用戶漸漸穩定，并穩步上升。

反其道做招聘

關鍵點：會玩兒

記者：Boss直聘在經歷一段試錯后，有了更精準的用戶定位。隨著眾多互聯網創業公司的崛起，互聯網領域內掀起了一股“搶人”熱潮。調查數據顯示，2015年整個互聯網公司的招聘市場規模已經達到了50億元左右。然而，對于求賢若渴的用人單位和急迫希望解決工作問題的牛人而言，目前的招聘流程仍然在節奏上有點慢。而Boss直聘通過一系列活動，成功植入用戶的眼球。能講講這其中的奧秘在哪里嗎？

趙鵬：互聯網時代更為人性化、社交化，要求企業要會“玩”。我們曾舉辦了一場名為“馬桶招聘”的活動?；ヂ摼W行業人才與企業的供需關系已經顛倒過來，“誰聘誰”這個問題需要重新定義，我們在“馬桶招聘節”中，讓牛人坐在馬桶上就可以“招聘”Boss。同時也傳遞Boss直聘可以隨時隨地、在線開聊的理念?；顒由暇€之后，很多Boss大呼有趣。

活動當日，App 日活為134000人，在線Boss過11500人，在線牛人超120000人，用戶交換電話達24000次?；顒忧昂笠恢?，平臺新進入大量Boss，日活翻5倍?；顒右沧屛艺J識了更多的創業者，他們自發形成了線下的交流社群，這些人在之后很長時間內都給了Boss直聘產品很好的反饋。

Boss直聘“馬桶招聘節”其實是拿其他網站“秀逼格”的時間來和應聘者侃大山；不論在招聘節選題上直接拋出“馬桶招聘節”，還是努力調動社交平臺各個熱點陣地，發布主題漫畫等方式，都刺激了招聘、應聘者的興趣，先邁出了招聘行業“和人民群眾打成一片”的第一步。

這種“客官您要是被我的段子逗笑了，就來我家坐一坐”的方式再一次證明：企業，尤其是面向大眾的企業要變成“段子狗”，侃大山也能成為生產力。

招聘網站作為一個聯通應聘者和用人單位的渠道，歷來以嚴謹、嚴肅著稱，畢竟涉及一個人的發展和一個企業某項業務的開展?！榜R桶招聘節”卻反其道而行——面試對企業和個人如此嚴肅的事情，企業和個人自然會有一個客觀的考量標準，作為中介平臺，應該努力沖淡這種帶有硝煙味兒的氛圍，而不是加重它。這為員工入職之后順利融入團隊、塑造良好的企業氛圍起到了不可估量的作用。

事實上，在營銷這件事上，Boss直聘一直在嘗試新的玩法。在“馬桶招聘節”之后，Boss直聘陸續做了服務創業Boss的“創業Boss節”、服務程序員群體的“碼農節”、服務傳媒行業的“傳媒招聘周”。針對不同需求強烈的互聯網人群進行精準的定位營銷。這些活動的共同主題都是把人才放到甲方，企業放到乙方，讓人才在招聘活動中有更好的體驗，也是為口口相傳的基礎。Boss直聘此前做過一次調研，發現知道Boss直聘App的牛人中，有一半多是朋友介紹來的，Boss的比例更高。

HR在招聘中大放光彩

關鍵點：用CEO的心做HR

記者：彼得·德魯克說過，企業管理，首先要把人的問題解決好。今天，中國科技公司的發展、新一代勞動者的成長、創業的大環境，都推動了這些理論走向現實。隨著公司決策自下而上，組織越來越扁、越來越小。同時我們發現，越來越多的CEO、VP、總監、經理，不再罵HR為何沒把人招上來，而是愿意體諒HR工作的難度，分擔HR招聘的壓力，愿意花更多時間去觀察一些人，請HR擔任參謀。然而按照Boss直聘的模式，讓牛人與老板直接對話，仿佛就不需要HR做什么了。請問， HR在這時該如何大放光彩？

趙鵬：我做了12年的人力資源服務，在三個公司做過CEO。一個CEO每天關心什么？關心員工是不是又遲到了，那個前臺是不是可以再漂亮一點……也許都存在。但是，實際上，每一個CEO他最關心的是Business（業務）。有的CEO天天出臺為了把Business做好，有的CEO把Business做好是為了天天出臺。其實還是有區別的。人的心臟是拳頭形的，CEO的心臟是個五角星，它是五角形，有五個點：

第一，理解Business的原點。在人民大學逸夫樓講壇同樣的位置，2014年秋天，人民大學的校友、高瓴資本創始人張磊先生就在這里曾經給過一個詞，叫“B2B”。這不是我們通常理解的B2B，他說的是“Back to the Basics”，回到原點。特斯拉的老大馬斯科在這件事情上有一個類似的描述，叫做“第一性原則”。這一點非常重要。所有Business都需要“理解Business原點”。

第二，理解我們成長的節點是什么。當公司初具規模時，就要準備戰略。實際上，跟人才戰略不能掛鉤的戰略基本都是耍流氓。作為HR，心里要時刻有戰略，不能等著別人給你開人才戰略會。年底總結，人力資源部門總是最后一個發言。每個人要理解成長節點，從而做出一些規劃和安排。更多的人才也是我們在工作的道路上慢慢認識的，逐漸建立起自己的人脈圈子，并且在心里默默地給他們打分，這個人可能適合誰。功夫在平時，HR宛如CEO一樣操心。

第三，每天上班沒有固定時間。一個好的CEO上班沒有固定時間，但也會連續休假幾個月。作為一個創業者，我對上班的理解就是，要把上班和解決問題這兩個事情分開看，我上班是為了解決問題，我要解決幾個問題或是為了讓我今天上班的時間飽滿，這是兩個概念。

我是來上班的，我是來解決問題的，我是圍繞解決問題上班的，我在單位解決更多問題，所以今天必須把這幾個問題解決完，所以我弄到11點，有的人把這叫做加班，在九死一生的創業過程中我們通通把它叫做解決問題。一個Business要想做得好，就要有一顆CEO之心，無數個HR在晚上八點之后把娃兒哄睡了，自己猛刷刷到凌晨，我們年復一年做著這樣的工作，是為了讓一個組織的肌肉越來越健壯。

第四，一定要理解這家公司及這個部門在管理上的痛點是什么。

第五，要懂得補足部門長的盲點，每個人都不是完美的。

有了以上五個點，你就有了一顆CEO的心。需要注意的是，有一個點千萬不要有，那就是所謂的“我”，以及“我這個部門”。因此，要用無“我”狀態做HR。

一個CEO要無“我”；這個“我”往往在生意上和管理上是有害的。 千萬不要相信那些所謂成功人士率性而為，快意恩仇的故事，這些都是他成功之后講的段子。CHO或是HR必須和CEO一樣，心里只有Business，沒有那個所謂“我”。實際上，公司逐步壯大起來后，很多部門長都可以有立場，人性就是這樣的。但是作為一個卓越的CHO或HR，你必須是CEO的右手，部門長的右手，就像大天使加布里埃爾是上帝的右手一樣。你不可能有HR的獨立立場。

每一個企業，都欠這個世界一個可能性，它應當創造價值和方便；每一個企業也欠員工一個可能性，它應當創造榮耀與財富。我們這些站在幕后的HR們、人才官們，實際上很多時候，以水滴石穿的姿勢，以潤物細無聲的姿勢，以默默無聞的姿勢，決定著一個組織的成長，甚至成敗。我聽到這樣一句話，我覺得挺棒的：“每一個成功的CEO背后都有三個人，一個好的律師、一個好的會計師和一個好的CHO?！边@三個人如果恰好都有，而且特別和諧地相處在一起，那么對于一個CEO來說是非常幸福的事情，也一定因此造福很多人。

創業公司招聘并不難

關鍵點：走心

記者：即便現在的招聘平臺越來越多，招聘渠道越來越便利，對于一些創業公司來說，還是無法與五百強或者上市公司PK?？礈示W在起初也面臨這樣的問題，一路走來，無論是看準網還是Boss直聘，都可謂是后起之秀，讓業內刮目。您能否結合自身的經驗給創業公司招聘一點建議？

趙鵬：在創業過程中，創業者會面對很多的難題，融資、招聘、內部管理、市場競爭等等。其中任何一項出了問題，都可能會導致公司“創業未半而中道崩殂”。我認為無論是創業公司，還是五百強企業，只要走心，就能招到靠譜的人，我給出三點建議：

了解行情就不難。招聘難不難這個事還得先講天氣，所謂夜觀天象。行情總是在變，對行情把握好一些的 Boss，收獲會大一些；行情把握不準，要么自己吃虧，要么牛人經常飄過不理。BOSS直聘數據顯示，從去年 1 月到今年 2 月，整個求職者對年薪的期望值下降了 20%。說明大佬們使勁喊“冬天來了，冬天來了”，是有效果的。當然我們這些創業公司的估值也一定會砍個對折。反正會有利于一部分人，不利于一部分人。

人才市場的行情變化是多方面的，其中Boss們比較容易把握的是薪水。如果職位薪水標得高，行業新人可能會去看，但是對于老鳥來說，標得太高就會知道你在瞎說。具體薪水行情的來源，能聽有經驗的人介紹、自己在實際工作中征詢意見。有錢的土豪會去買翰威特的薪酬報告，是有用的。對大部分創業公司來說，我的建議是看 Boss 直聘和看準網的數據。在中國來說，我們的薪酬數據是最全、最準的，因為數據是我們的產品。

CEO 出面就不難。在我們跟 Boss交流時總結出一個創業公司的招聘模型，這個模型叫田忌賽馬。很多人會在乎自己在哪工作，創業公司在這上面跟大公司拼不過。如果要拼薪水，可能很多創業公司會死掉。

在品牌跟薪水處于弱勢的時候，CEO 親自出面的重要性就顯現出來了。誰都喜歡跟決策人交流，一個求職者能跟一個公司創始人直接對話，在招聘上就有天然優勢。我們公司有 127 個員工加 6 個實習生，一共 133 人，其中我自己親自請來的超過 40 個人。

海河金融也是我們的用戶，他們家有 1000 多名員工。他的玩法是把別的事情安排好，給自己定一段時間集中招聘。大公司分三級，他要找的就是跟他同一級的人和他認為在第三級非常重要的人。前者他直接拍板，后者是他看得差不多了，推薦給中間一級的人去拍板。因為他認為最上一級決策人更清楚應該要什么樣的人。

肯花時間就不難。我看很多創業公司的老板一年的安排，要么在找錢，要么在找人。曾國藩說每做大事者必多選“替手”，這里說的是“替手”而不是“幫手”。如果一些重要的事情總是沒有牛人幫你干，你總是覺得自己比所有人都牛，那這個公司就危險了。

雷軍曾經講自己用 80% 的時間在招人，李彥宏也曾經說過自己會花 1/2 的時間來招人。這兩個人都是價值好幾百億美元公司的 CEO。創業公司的 CEO 們可以想想，自己是不是真的沒有時間。

直面招聘矛盾

關鍵點：優質用戶體驗

記者：在線招聘一方面幫助企業招聘人才，但宣傳廣告語又鼓勵職場人士踴躍跳槽，讓大家選擇更好的工作，這樣是否矛盾？不斷跳槽，并不利于求職者的職業生涯規劃。對于平臺自身而言，從短期發展來看，通過借助文字游戲的炒作，確實會給平臺帶來一定的宣傳作用，但是在宣傳方面投入了更多的精力，可能會影響服務質量。您認為該如何解決這些矛盾呢？

趙鵬：高端人才市場是爭奪重心，卻痛點多多。對于求職者而言，找到一個匹配的工作是其人生發展的重要環節；對于企業而言，任何時候都不會缺人，但任何時候都缺人才，找到合適的人才對于企業的發展至關重要，足見高端人才市場的重要性。但是當前的在線高端人才招聘市場卻仍然存在著諸多痛點，阻礙著高端人才市場的發展。

痛點一，目前整個在線人才市場存在著這樣一種現狀：各個企業人力資源部的郵箱都不缺簡歷，卻都缺適合企業自已的簡歷。這中間就反映了一個問題：簡歷有效匹配的問題。很多在線招聘平臺都會給企業智能推送一些簡歷，可是他們只是注重數量，盲目收集很多無效甚至過時的簡歷推送給企業，以此來獲取利潤。

痛點二，高端人才的招聘，往往是通過獵頭、朋友介紹等方式進行。大部分職場精英在選擇平臺的時候，除了職位的匹配性之外，更看重企業信息的準確程度以及與未來老板的契合度。因為，“職場社交”成為了網絡招聘領域的“熱詞”，不少網站希望于此走出一條創新的職場招聘新模式。

痛點三，許多招聘網站為了獲得更多的人才簡歷或者成功率，將不少職位虛擬化，過度包裝，由此造成很多職場精英跳槽后，發現與之前的預期具有較大差距。同時，很多應聘者的簡歷也會出現包裝過度的情況，造成到了新崗位后，與上級領導要求差距甚遠，頻頻跳槽的情況。

高端人才市場面臨的諸多痛點，誰能一一解決，勢必是未來可以沖出重圍的重要砝碼。如果只是一味地借助廣告宣傳、文字游戲等噱頭來炒作，而不去腳踏實地做好服務，最終市場格局定然會重新改寫。

目前，Boss直聘App企業用戶78萬家，個人用戶641萬人，一些規模較大公司的名字也出現在了注冊企業之中。在Boss直聘上，小規模的公司，基本是公司創始人親自招聘，而大公司，則多是總監、經理等級別的“小Boss”，他們也握有一定的“兵權”。市場開始逐漸接受Boss直聘的模式。

人才流動，正在給招聘這個發展一直略顯緩慢的行業帶來機遇。目前兩種人才流動明顯：受過嚴格訓練的內容提供者轉向新媒體，互聯網公司內容化；另外則是高能耗產業的人員，由于產業本身的遷移，大量進入城市服務業。

回應第一種人才遷徙的趨勢，Boss直聘在今年4月舉辦了“蝶變傳媒招聘節”，共有4000多家媒體及公司通過Boss直聘接觸到技術和內容人才。而第二種人才流動則直接催生出第三個產品“店長直聘”。

Boss直聘中有幾百個職位可選，雖然覆蓋了公司中的絕大部分職位，但在求職端還是有不少用戶將職位填寫為“其他”，經過調查，這些“其他”是指餐飲、休閑、酒店、美容等城市本地服務業。于是，針對用戶數量龐大的藍領用戶，Boss直聘在去年年底推出了聚焦垂直領域的“店長直聘”。這是用戶想出來的，我們永遠沒有用戶聰明。

對應聘者的調查顯示，較高的時間成本是眾多職場牛人不愿意跳槽的原因，大多數應聘者花費長時間找到的新單位可能還沒以前的單位好。

因此，Boss直聘利用應聘者的碎片化時間與老板直接面對面交流，大幅度降低應聘者的時間成本。這種與老板或人事經理利用碎片化時間聊天的方式，讓應聘者體驗到面試也沒那么難，同時用人單位在面試前也對應聘者有了詳細的了解。這種體驗既節約時間成本，又增加面試成功率，促使了大批應聘者的大批入駐，而以人才為指向標的企業自然也蜂擁而來。

Boss直聘給“要工作的牛人”以及“要牛人的企業”一個更為便捷的對話渠道。在體驗感為王道的移動互聯時代，給予了招聘欲望、應聘欲望強烈的面試雙方一個新的更為平等的接觸方式。企業在展示人性化氛圍的同時，應聘者得到了被尊重的感覺。這也是Boss直聘能夠在招聘行業取得用戶認可的一個重要因素。如何讓Boss和求職者有效匹配，永遠都是招聘行業需要解決的問題。隨著用戶人數的增多，以及隨之帶來的需求的多樣性，這個難度也會更大。Boss直聘目前還在嘗試人工智能領域的機器學習技術，去探索、預測用戶行為。在技術公司中，我最尊重的企業是Google，我的理想是，讓Google也用上自己的產品。不過，在擴張到全球之前，Boss直聘首先要完成提高中國人才配置效率的目標。

記者手記：

此平臺非彼平臺

去年在北京采訪一位創業公司的李總，我問他為何將公司設立在北京。他自信地說，北京從不缺名校人才，只要你需要，什么樣的人都能招來?？汕安痪?，李總打來電話，要來沈陽市招聘，順便讓我幫他約幾位獵頭公司的朋友一起吃個飯。

席間，李總訴苦：“北京這是怎么了，我在網上發布了將近一個月的招聘信息，連打電話咨詢的都沒有。都逃離北上廣了嗎？”

“您干脆來我們東北發展吧?！?一位獵頭公司的朋友打趣道。

北京招不到人？我不信。說到底，還是信息不對等。杰克·韋爾奇說，招聘是一種在時間與實踐中不斷改善的規則?；蛘吒鼫蚀_地說，我們發現如果你配備了一個非常具體的資質審查表，那么招聘就會隨著時間與實踐而改善。

“平臺”這個詞，被大家說得超濫，人人都是臺長，把平臺踩成了平板車，拉到哪個界域里都自詡“平臺”。這個泛指進行某項工作所需要的環境或條件的名詞，是有高低錯落之別的。所謂此平臺非彼平臺，搭建哪種類型、哪種層級的平臺，站上平臺者的表情包是不一樣的。比如大家都講“網招”，相比原生態的網招平臺，如今早已鳥槍換炮。網約直聊，大概已躍升為3.0網招了。它是遠層空間的、雙向相互的、支持輕松的新系統。彼德·德魯克說過，“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行?！毙械膶蛟谟谡衅刚吲c應招者的內心需求導向，誰也糊弄不了誰。

招聘模式正在發生重大轉變，當前程無憂、中華英才和智聯招聘三分天下已成定局時，求職黑板、Hroot等自媒體招聘平臺悄然興起；獵聘、Boss直聘、拉勾、脈脈等社交APP來勢洶洶。鐵打的公司，流水的員工。曾經是我招你找，資源不對等，信息不對稱，縱使情深，奈何緣淺。只因前世五百次回眸，才換來今世擦肩而過。

而今，同樣是我招你找，不同的是，招聘的空間已從二維的平面圖升級到三維的立體空間。我不再高高在上，你也不再風塵仆仆。招聘平臺集信息發布、簡歷收集篩選、人才測評、面試、入職管理及雇主品牌建設于一身，協助HR讓招聘過程變得快速、專業、低成本。誰說快招聘沒有精準力，關鍵看專業力。你大海撈針，我私人訂制；你選擇恐懼，我整裝上崗。時間就是成本，就是金錢，就是競爭力。誰占領了人才搶奪的先機，誰就擁有了競爭話語權。

有人把HR的工作比喻為燈下黑，喝的是奶，擠出的是草。有道是好風憑借力，送我上青云。與其一個人扛起招聘的重擔，不如借助招聘平臺，玩轉大數據，體驗輕招聘的快感。在探索招聘的路上，有人完了，有人彎了。HR，為何不直直地走下去呢？