互聯網時代的人力資源管理新的分析

【摘 要】互聯網時代的到來對人們的生活、工作的方式等都帶來了一次重大的變革，在為社會的發展帶來巨大機遇的同時，也帶來了一定的挑戰。企業的人力資源管理在互聯網的模式下也發生了一定的轉變，企業需要根據互聯網的發展特點建設符合當代形勢的人力資源管理模式?；谠诟咧袝r期對人力資源管理的興趣，本文對互聯網時代下人力資源管理在互聯網時代的新的內涵以及新的管理思維進行分析。

【關鍵詞】互聯網時代；人力資源管理；新思維

一、互聯網時代下人力資源新的內涵分析

1.員工實現從經紀人向知識人的轉變

在現代的企業管理中，開始越來越重視人力資源的作用，因此在人才的選用、培養等環節中都在不斷的進行完善。但是傳統經濟模式下遺留的人力資源管理邏輯仍然存在極大的緩沖力，使得企業一直將員工視為經濟理論上的人，在人力資源管理中一味的追求人才的性價比。而互聯網的時代下，為了使企業的戰略目標得到有效的實現，企業人力資源管理的作用變得更為重要。從國內外一些比較成熟的企業來看，在互聯網模式下良好的管理效果都有共同的特點，就是擁有一支良好的技術和管理人才隊伍。能夠做到以人為本、唯才是用，為人才提供更好的發展空間和舞臺。因此互聯網時代下，員工實現了從經濟人向知識人的轉變，這樣不僅滿足了企業對人才的需求，同時也提升了人才的培養速度。

2.管理者實現從命令者到合伙人的轉變

在傳統的人力資源管理中，企業的管理者具有對企業的統治權利，他們負責制定企業的戰略，并通過各種管理方式對員工進行控制和監督；制定嚴格的企業管理規章制度，規范員工的理念和行為；對企業組織具有直接的貢獻責任，是影響企業組織經營的能力者。但是在互聯網時代下，員工擁有更加獨立的思想和價值觀念，企業管理者想要通過自身的掌握來控制企業的發展已經不可能。企業的各個角色、關系和制度等都被重新的定義。企業的管理者不再崇尚個人的英雄主義，比如阿里巴巴，其人力資源的合伙人一部分是馬云培養的合伙人，另一部分是空降的高精尖技術人員。因此，在現代的企業中不需要控股，只需要通過知識、能力等方面的付出就能夠獲得相應的價值和財富，因此企業領導人的角色也正在逐漸由命令者轉化為合伙人。

二、互聯網時代下的人力資源管理新思維

互聯網時代的發展為人力資源帶來了一定的挑戰，同時也使企業的人力資源管理獲得了更大的發展空間，注入了更多的活力，創造了新的思維。

1.價值創造的邊界越來越模糊

互聯網時代下，員工與客戶的界限被逐漸的淡化，員工和客戶的角色能夠轉換。同時價值的創造也沒有邊界，在企業價值的創造中既是為客戶創造價值，同時也是為員工創造價值。比如小米手機的發展和創新，很多創意都來源于忠實客戶的建議。同時人才價值創造的范圍被不斷的擴展，企業人力資源產品服務通過價值鏈不斷的延伸。此外通過互聯網的應用，使企業的員工與客戶能夠隨時隨地保持溝通和聯系，為企業產品和技術的創新、改進提供了不可估量的價值。

2.員工自主經營與管理的中心化

互聯網使員工個人與企業組織間的關系發生了很大的轉變，員工可以利用組織的平臺，創造出更大的價值和能量。組織與員工個人也不再是簡單的依附和服從的關系，傳統中的CEO的命令和掌控權利逐漸的減弱，企業的每個員工都具有更高的自治和自主管理意識。比如海爾在管理中提倡的是企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營。這就是現代互聯網組織管理的主要思維模式。同時企業內部組織的話語權不再統一，而是逐漸分散，不再是自上而下的命令，而是越接近客戶的人員又有話語權。比如，華為企業所推行的讓聽得見炮聲的人來做決策。

3.注重情感鏈接，提升人才價值體驗

互聯網時代的到來，降低了人與人溝通的成本，提高了信息的對稱性和透明度，員工可以自由的表達價值的訴求以及情感的需求，同時能夠在企業員工網絡平臺上形成一種共識。這也為企業人力資源管理部門為員工提供能夠滿足員工需求的情感和價值奠定了基礎。通過員工對人力資源產品和服務的價值體驗，能夠使人力資源管理更加人性化和精益化?；ヂ摼W時代下人力資源管理部門的人，既是數字大師同時也是人性大師。不僅要能夠以數據為基礎，同時還要能夠感悟人性。因此在人力資源管理中注重情感鏈接，提升人才價值體驗尤為重要。

4.強調反饋，將周期激勵轉化為全面認可激勵

現代的人力資源管理中離不開激勵的作用，特別是新生代的員工逐漸成為企業人力資源的主體，傳統的管理方式和薪酬制度已經無法來滿足員工們的需求，難以激發員工們的潛能和創造價值的力量。比如一些企業激勵的方式和內容比較簡單，只是單純的獎金激勵，對員工的精神需求不夠重視，因此難以吸引人才和留住人才?；ヂ摼W時代下，員工的需求以及價值訴求更為豐富、快捷和全面，這也喚起企業的全面認可激勵。

三、結語

綜上所述，現代的管理中，對人力資源管理的重視度越來越高，同時受互聯網的影響，人力資源的管理理念和管理方式也都受到巨大的沖擊。人力資源管理的核心是對人的管理，而在互聯網時代下，人的需求也在不斷的變化，人的個性化也越來越強。傳統的管理模式已經無法滿足企業員工的發展訴求，因此必須要轉變人力資源管理的理念和模式，從人力資本至上的角度對管理的理念和模式進行重構。

參考文獻：

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[2]魯輝.人力資源管理新思維——基于傳統行業時代與互聯網時代的比較[J].現代商業，2015（9）：116-117.

作者簡介：

馬永怡（2000—），女，漢， 四川巴中，高中，四川省綿陽中學高2017屆21班。