薪酬差距對企業績效影響的相關研究綜述

陳久文

[摘 要] 對薪酬差距與企業績效關系的相關文獻進行回顧與總結，將薪酬差距分為企業內部薪酬差距與外部薪酬差距?？偨Y管理層權力理論、最優契約理論、錦標賽理論、行為理論等支持下的薪酬差距對企業績效影響的差異性，發現了以往對薪酬差距研究的不足之處，為今后的研究方向提供新的思路，今后的研究應該充分考慮非貨幣因素的影響以及國內企業政治、行政等的干預性。

[關鍵詞] 內部薪酬差距;外部薪酬差距;企業績效

[中圖分類號] C936[文獻標識碼] B

一、引言

在現代企業管理中，激勵和留住員工最直接的手段無疑是給予員工足夠多的薪酬。而對于一個員工來說，無論從事哪種工作，薪酬必定是其重點關注的一個因素。因此，薪酬管理對一個企業來說顯得十分重要，是人力資源方面不斷創新進步的突破點，如果一個企業缺少較為合理的薪酬管理制度，將會難以合理的管理好企業中“人的問題”。所謂薪酬管理，不僅僅是簡單地給員工發放薪酬，讓員工得到一定的經濟收入來提高生活水平。一個好的薪酬管理制度還要能夠合理的分配員工之間的薪酬，通過薪酬差距來激勵員工的工作熱情，引導員工的工作行為，以此來提高企業績效。但是究竟不同員工之間的薪酬差距為多大才最為合理，卻是一個難以解決的問題，如果給予不同員工的薪酬不合理，薪酬差距過大或者過小反而對員工產生負的激勵作用。

二、薪酬差距的分類

（一）內部薪酬差距

內部薪酬差距是指處于同一企業中不同員工之間的薪酬的差距。內部薪酬差距又分為縱向和橫向兩種衡量方法，縱向薪酬差距是指同一企業但處于不同級別的員工之間的薪酬差距，分為高管團隊內部（CEO-其他高管）薪酬差距和高管-員工薪酬差距。橫向薪酬差距是指同一企業中處于相同或者相似等級的員工之間的薪酬差距，分為同級高管之間薪酬差距和普通員工之間薪酬差距兩種。眾所周知，在一個企業中，由于所處職位以及責任的不同，企業員工之間必將存在不同的等級，同時不同等級之間也會建立不同的薪酬體系。一般情況下，在公司所處的職位級別越高，所獲得的薪酬也就越多。如企業之中高層經理人與普通員工之間的薪酬差距以及管理層內部的薪酬差距都是企業內部薪酬差距最典型的情況。而在同一企業中，即使處于同一級別的不同員工，由于個體能力的高低以及對企業所做貢獻的不同，從而造成最終的績效考核得分高低的不同，這樣也會產生不同的薪酬，從而導致個體薪酬差距的不同。因此在薪酬體系設計時對同一級別的員工采取不同薪酬區間的上下調整是符合薪酬設計的個體公平性原則，這樣的薪酬差距必然有其存在的合理性，如果有效實施，也將激勵個體員工之間的工作熱情。因此對于內部薪酬差距的概念詳細劃分有助于接下來對薪酬差距視角的突破。

（二）外部薪酬差距

外部薪酬差距是指處于同一行業中，有相同或者相似職位的員工在不同企業中所獲得的薪酬的差距。這樣的薪酬差距往往比較容易比較，當員工將自己的薪酬與同一行業不同企業的其他與自己處于同級別的員工薪酬相比時，就能感覺到外部薪酬差距的不同。當發現自己的薪酬低于對方，在排除其他不能明顯區別的能力之時，員工就會對公司產生不滿情緒甚至由此引發離職行為。近年來也頻繁看到有些企業不惜花費高額薪酬從其他企業挖取有能力的職業經理人現象。因此，外部薪酬差距對企業員工的影響顯然值得關注。

三、薪酬差距相關理論

通過篩選和總結國內外學者對于薪酬差距的研究，可以得出其支撐理論是一個由淺入深的過程，首先是委托代理理論，這是研究企業內部CEO與普通員工薪酬差距的出發點，隨著研究的不斷深入，其次是古典理論下的人力資本理論和邊際生產理論，其支撐理論逐漸得到深入和細分，總結如下表。

薪酬差距相關理論匯總表

（一）最優契約理論和管理層權力理論

最優契約理論認為解決委托代理問題的根源在于給經理人提供最優的薪酬激勵，協調經營者與所有者之間的利益沖突。董事會作為公司股東的代表，他們有權力聘請經理人并制定符合公司成本收益的最優薪酬契約。同時經理人的主要目的是獲取足夠的報酬和個人聲譽，他們在與董事會簽訂薪酬契約時，很可能會和董事會進行討價還價并利用市場環境的限制促使最優契約的形成。問題在于最優契約理論假定當時所處的市場環境符合該契約，如果不是最優的話又該如何制定薪酬方案是最優契約理論無法解釋的，而管理層權力理論的提出解決了這一問題。管理層權力理論同時認為薪酬是解決委托代理問題的主要工具，許多研究認為高管薪酬在某種程度上成為管理層尋租的表現而并不是有效的薪酬激勵方式，但是管理層權力理論認為高管背景的影響是巨大的，而最優契約理論也不能解釋薪酬實踐。

（二）錦標賽理論和行為理論

錦標賽理論是博弈論方法在委托代理關系研究上的應用，該理論對高管團隊薪酬差距進行了直接的研究（Lazear、Rosen，1981）。錦標賽理論認為員工的工作積極性與晉升相聯系的工資增長幅度正相關，只要給予員工較好的晉升機制以及工資報酬，就能夠激勵員工努力工作來提高企業績效。錦標賽理論主要用來研究公司內部處于不同級別間的員工存在的薪酬差距，認為拉大高管和員工之間的薪酬差距能夠實現對高管的有效激勵，對于職業經理人來說拉大薪酬差距也能夠有效降低監督成本，使股東和經理人的利益趨于一致，從而共同提高企業績效。該理論認為激勵對象應該具有相應的企業經營管理能力，這樣給予經理人高于其他員工的薪酬激勵效果才會更加有效。（Lee，2005;Sven，2009;Mahy2011;盧銳，2007;劉春，2010;周權雄，2010）等的研究都支持了錦標賽理論。

行為理論是通過研究人的心理活動掌握人們的行為規律以此來提高員工工作效率的基礎理論。在對行為理論的研究中又分為相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論和社會比較理論四個重要分支（林浚清等，2003），它們分別從不同方面來解釋高管團隊的薪酬差距問題。雖然這四個理論解釋的理由不同，但是都認為較小的薪酬差距能夠使員工之間增加公平感，促進團隊協作，降低員工破壞競爭者或者破壞薪酬制定者權威的可能性。如果拉大薪酬差距會使員工之間產生不公平感，這樣反而不利于員工之間的協同合作，以至于降低企業的經營績效。（Phyllis，2005;Martins，2008;Chris，2011;張正堂，2007;魯海帆，2007）等的研究都支持行為理論。

但是也有學者綜合了錦標賽理論和行為理論各自的特點進行研究發現兩種理論在一定條件下同時得到了實證研究的支持（張正堂和李欣，2007），錦標賽理論和行為理論二者在一定條件下具有互補的關系（魯海帆，2009），即員工薪酬差距與企業績效并不是簡單的線性關系，而是呈倒U型關系，即先促進未來績效的提高，但當薪酬差距超過一定程度時，則會阻礙公司未來績效的提高。隨后的學者陳丁和張順（2011）、呂峻（2014）等也驗證了這一結論，這說明公平與效率在一定程度上不是絕對分開的，二者之間相互轉化。因此，如何有效利用薪酬差距來提高員工的工作積極性必須引起足夠的認識。

四、總結與展望

總結國內外文獻可以發現，國外對于薪酬差距與企業績效關系的研究較早，但是國內相關的研究水平也在不斷趨于成熟。

首先我們發現薪酬差距對于企業績效影響的程度因學者所設置的情景不同而有所差距，這可能是因為在薪酬差距概念的界定、控制變量的選取、國內外企業環境的差異不同所造成的。而且現階段學者在研究中主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量，隨著現代企業制度的發展，激勵員工的手段也在不斷擴大，包括股票、期權等一些非貨幣激勵逐漸被重視起來，因此今后在對薪酬差距的定義中也應考慮這些非貨幣因素的影響。

其次，從研究對象上看國內大部分文獻都是將全體上市公司作為研究對象，而這些企業大部分是國有企業，政府參與程度比較大，因此管理層權力范圍較大，對企業績效影響也較大。因此今后的研究應該充分考慮國內企業政治、行政等的干預性，對于研究高管薪酬問題很有幫助，同時在調查對象的選取上也應該面向一些民營企業、家族企業等。

最后我們發現現階段國內外學者對薪酬差距研究最多的是縱向視角下處于不同等級間的員工薪酬差距，如基于錦標賽理論和行為理論下的CEO-其他高管薪酬差距和高管-員工薪酬差距，而對于橫向視角下處于同一級別但不同企業之間的員工薪酬差距（外部薪酬差距）研究較少，如不同企業同級別高管之間的薪酬差距、不同企業普通員工之間的薪酬差距對企業績效的影響都值得研究。

[參 考 文 獻]

[1]Lazear，E.，and S.Rosen. Rank-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of Political Economy，1981.89（5）：841-864

[2]Rosen，S.Prizes and incentives in elimination tournaments.American Economic Review， 1986，76：701-715

[3]張正堂.薪酬差距一把雙刃劍[J].中國人力資源開發，2006（5）：56-58

[4]劉寧，張正堂.企業內部薪酬差距的效應：研究述評[J].管理學報，2007（6）：839-843

[5]黃輝.高管薪酬的外部不公平，內部差距與企業績效[J].經濟管理，2012（7）：81-92

[6]劉春，孫亮.薪酬差距與企業績效：來自國企上市公司的經驗證據[J].南開管理評論，2010：43-44

[7]周權雄，朱衛平.國企錦標賽激勵效應與制約因素研究[J].經濟學（季刊），2010，9（2）：571-596

[8]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（4）：31-40

[9]盧銳.管理層權力，薪酬差距與績效[J].南方經濟，2007（7）：60-70

[10]陳丁，張順.薪酬差距與企業績效的倒U型關系研究—理論模型與實證探索[J].南開經濟研究，2011（5）：35-45

[責任編輯：王鳳娟]