90后員工管理：溝通先行

文／劉磊

90后員工管理：溝通先行

文／劉磊

未來幾年，90后將成為職場中做基層工作的主力軍。

“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性?！边@是一位管理者對自己公司90后的判斷，“如果領導專業性強又善于溝通，他們就比較容易認可公司管理、認可領導，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職?！?/p>

獨生子女，物質條件優越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專家和管理學教授看來，90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標簽，他們其實是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。

但是與80后尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業帶來了不小挑戰。未來幾年，90后將成為職場中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業發展的考驗。

個性鮮明的一代

90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。

“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作?！?990年2月出生的陳雯，在大四開學那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。

在求職過程中，陳雯得到機會，在一家事業單位實習了1個月，但發現自己并不適合節奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業的銷售崗位?！氨绕鸢卜€的工作環境和待遇，我更看重在工作中能否實現自我價值。我喜歡現在這份具有挑戰性的工作?！?/p>

陳雯的想法非常有代表性?？其J國際人力資源有限公司校園招聘業務負責人田如蜜介紹，在給畢業生做面試指導的時候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學生對自己的目標都比較清楚?！氨热缯f，某體育用品公司2012年招收的管理培訓生，要去北京郊區工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛運動的學生，仍然選擇這家公司，因為其辦公場所內體育場、健身房、游泳館一應俱全，這正是他們所看中的?！?/p>

“這說明，90后的自我意識非常強，自我認知也很明確?！碧锶缑壅J為，輿論對90后的負面評判如自私等，其實正是他們自我意識太強的體現。

被稱為“鼠標一代”的90后，確實也有自我的理由。在南開大學商學院教授呂峰看來，90后生活在中國經濟高速成長，價值觀念急劇變化的時代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道更加多樣化。

清華大學管理學院教授金占明認為“90后知識結構更全，利用媒體能力更強，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力更強了?！?/p>

溝通應在管理之先

領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。

“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法?！碧锶缑郾硎?，這給企業的管理層帶來了難題。

“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們定規矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業對他們的創新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試?！碧锶缑壅f。

而受訪人士普遍認為，對于自己喜愛的工作，90后表現得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦?！?/p>

團隊協作能力也是9 0后經常被詬病的地方?！?0后是個很挑人的團體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個好團隊?！比A藝百創傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個部門要招聘一個人，部門內要有至少7個人去面試，7個人都同意才可以招聘進來?！八麄兊睦砟钍且獔F隊和諧，而不是一個個人。只有團隊在文化氣質氣場上相合，才能形成合力?！?/p>

對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領導，他們表現得也非常有團隊協作能力?！皩τ?0后來說，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨?！眳畏灞硎?。

如今企業的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業最長的也已經有10年?！艾F在企業中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經常就此一點提醒管理者?！碧锶缑劢榻B。

但是，并不是所有的企業都已經認識到了這一點，這也導致了90后居高不下的離職率。

幫90后成長

要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情?！芭c70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在90后缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩定上。90后頻繁的跳槽將會是企業面對的一大難題?！敝腥A英才網華北校園總監張勇表示。

復旦大學最新公布的一項調查表明，先期進入職場的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網等各種被稱為“不靠譜”的理由。

“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現在的生活環境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環境變化的原因在內。

但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩定，難以應對變化的環境。并且不利于知識積累?！眳畏灞硎?。

金占明認為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現，而企業和社會“有義務幫助他們成熟起來?！苯鹫济鹘ㄗh，企業的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率?！耙寙T工覺得自己是在做感興趣的事情?！?/p>

“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長?！眳畏逭J為。

作為已經開始逐步進入企業管理層的80后的重要性也被認知。張勇建議，企業的80后不僅要傳授相關的職業技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉變?！盁o論是在溝通的渠道，溝通的內容，甚至是溝通時的語氣、表述上都會對他們的心理形成很大的影響?！?/p>

用“90后思維”管理

中國哪類企業里面90后員工最多？除了富士康的代工廠，可能就數和網絡掛鉤的行業了。華藝百創傳媒科技有限公司（下稱“華藝傳媒”）是一家主要做網絡營銷的企業。在通常的印象中，這類企業的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散漫，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創意型企業，總像個小作坊、工作室。

如何改變這種狀況？在人力資源行業從業15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要按照他們的思維方式，來調整管理制度。

這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么?！斑@其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心?！蓖跤砗庹J為，管理者必須盡量學會怎么帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。

有區別的彈性工作制

“我們這個行業需要有個性、有創意的員工。我們會選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化?！蓖跤砗獗硎?。

華藝的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數不少?！皩τ谧鲰椖康娜藛T，我們的政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化?！蓖跤砗饨榻B，如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。

雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是卻有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡?！叭绾纹胶夤緝绕渌麔徫坏那榫w”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還要給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。

優厚待遇培養骨干

文化創意行業本身流動率比較大，王禹衡對此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的?！?/p>

“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給員工頒發證書，分享到網站上，打造一個推員工的平臺，以此來盡量留人?！?/p>

現在，華藝里有不少實習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養出業務骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業務核心骨干，著重培養他們的業務和管理能力。

“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%—60%，每年培訓的費用有數額規定?！蓖跤砗夥Q，員工對這個計劃還是挺歡迎的。

“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題?！痹谕跤砗饧尤肴A藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。

“當時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游?！痹诮涍^交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢?！?/p>