如何提高企業員工績效考核的滿意度

劉新華

摘 要：績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要一環，但在具體開展工作的時候，由于領導重視度不夠、溝通工作不到位、指標設置有待優化、結果未得到充分運用等原因，員工對此的滿意度偏低。這種情況致使績效考核的激勵作用難以發揮，不利于企業人力資源的高效利用。鑒于此，提出新形勢下提高企業員工績效考核滿意度的具體思路。

關鍵詞：現代企業；員工績效考核滿意度；原因；改進建議

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）30-0122-02

一、人力資源和績效考核的重要作用

作為現代企業發展中的重要資源，人力資源不僅影響著企業的競爭實力，還在一定程度上決定著企業的上升空間，所以，合理利用此項資源是現代企業實現穩定發展的基礎?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中占據重要地位，關系到人力資源利用效率，基于這個視角來講，規范開展考核工作并保證員工滿意度實際上是企業發展過程中必須始終關注的一個方面。

二、新形勢下提高企業員工績效考核滿意度的思路

（一）明確原因

現代企業發展中，員工績效考核滿意度不高一般是由下述四項因素導致的：

首先，領導不夠重視。雖然現階段企業領導對績效考核的必要性有了一定認識，但對此項工作的開展實際上依舊不夠重視，即使部分領導對此表示較為關注，也大多只局限于結果。在“重結果、輕過程”的考核模式下，績效考核中極易出現“重形式、輕實質”的問題，執行不規范、評價過于片面、評價結果偏離實際情況等現象也隨之凸現，如此一來，此項工作在員工眼中便成為了“走過場”，再加上他們在其中處于被動地位，員工滿意度自然不會高。

其次，溝通工作不到位。當前，不少企業的績效考核工作依舊在沿用傳統模式，即管理者主動、員工被動模式。此種模式的弊端在于員工難以實現意見反饋、評價內容以過往表現為主、溝通較少，極易導致上下級關系緊張、部門工作不協調等問題，考核結果的客觀性、有效性并不高。其中，溝通少是對員工心理影響極大的一項因素，在溝通工作不到位的前提下，員工可能并不了解考核指標，對考核結果也往往存在質疑，再加上礙于上下級關系無法直言，此種質疑極易演變成對績效考核的不滿。

再次，指標設置有待優化。在績效考核工作中，考核指標其實就是衡量標準，所以，此種指標設置的合理程度，對于考核的可操作性影響極大。通常而言，有效的考核指標應與企業實況及崗位差異相適應。但現實中，很多企業在具體確定指標的時候，都未充分考慮以上要求，致使指標的合理性不高。在這樣的前提下，績效考核的實施過程往往與員工預期差異較大，給他們留下了不好的印象，這種壞印象最終將影響到他們對績效考核的看法。

最后，考核結果未得到充分利用。結果利用不僅關系到績效考核工作的實際價值，同時還影響著人力資源管理成效，是績效考核起到激勵作用的基礎。然而，現實中卻有很多企業忽視了這一環節，比如，部分企業并未將考核結果與員工晉升、薪酬調整掛鉤。上述情況會使得員工產生失望情緒，尤其是優秀員工，在考核結果不受重視或者未得到充分利用的時候，不僅他們工作的積極性將受到巨大打擊，對績效考核也會逐漸感到厭煩并產生抵觸情緒。

（二）采取對策

1.加強重視。在績效考核工作中，領導的關注度不僅影響著考核要求的執行，還關系到所有參與者的態度和配合度，也就是說，領導關注可起到減小工作阻力、規范要求執行等作用?？紤]到這一點，企業就必須要在當前基礎上進一步加強對此項工作的重視，并盡快糾正片面認識，明確考核過程的重要性并不遜色于結果。在企業管理方面，領導除了要向全體員工強調績效考核的積極意義之外，還需將考核過程也納入管理范疇，為考核工作的規范實施打下基礎。為了增強相關參與者對績效考核的重視，企業領導還需主動參與到考核當中來，以此來表明態度。在領導高度重視的情況下，考核會逐漸趨于規范化，結果也更加可信，員工質疑的可能性就會隨之下降。加強重視可以起到“防止員工對考核結果失望”的作用，是提高他們績效考核滿意度的基本措施。

2.高效溝通。在績效考核工作中，與員工進行高效溝通具有一定的必要性?？己耸且粋€持續的過程，而員工對每次考核的結果都比較在意，考核時將溝通工作切實做到位，可以保證員工的申訴權，這樣除了有助于考核有效性及結果可信度的提升之外，對于員工及時改進工作也是極為有利的。所以，企業在考核時可以考慮借助每周例會的機會，組織員工進行階段總結，并給予員工表達意見的自由，鼓勵他們說出自己的疑惑或者建議。此舉可起到消除疑慮等作用，有助于參與考核的全體人員規范落實考核要求，對考核工作的有效開展具有重要意義?？冃Э己酥械臏贤ú⒎侵挥虚_會一種形式，企業可酌情選擇，但原則是必須保證員工參與權及發言權。

3.優化考核指標設置，并選擇恰當的考核方法?？己酥笜耸强冃Э己斯ぷ髦泻饬繂T工表現的依據和標桿，所以，保證此類指標的合理性實際上就是保證考核結果的合理性?？紤]到這一點，企業在制定考核方案的時候，就要將自身運營實況與戰略目標作為主要參照，并結合員工崗位差異，選擇恰當的指標，為考核工作的有效進行打下基礎。此外，出于提升考核結果可信度與客觀性的考慮，企業還需注重方法選擇，確?？己斯ぷ髂軌蝽樌_展。比如，為了保證結果客觀，在考核的時候，企業就需要聽從專家意見，不能將管理者意見作為唯一參照?？偠灾?，在規范績效考核方面，企業當前的主要任務是完善評價體系。這樣做有助于縮小評價結果與員工預期的差距，對他們考核滿意度的提升可產生積極作用。

4.重視結果利用。結合績效考核結果的價值來講，其在員工管理中可應用于員工薪酬調整、晉升、培訓和企業戰略修改等諸多方面。因而，企業需在正視考核結果實際價值的基礎上，將其充分利用起來，以強化績效考核的積極作用。比如，在調整員工薪酬的時候，企業可將考核結果作為參照指標，對于考核成績優秀的員工，企業可適當提高其薪酬調整幅度，以表彰其在崗位上的貢獻。再比如，企業在修改發展戰略的時候，也可以根據考核結果，確認既定戰略目標實現的可能性，并結合實況做出適度調整，以保證其對企業發展的引導作用。這樣做一方面可以最大限度地利用考核的激勵作用來調動員工工作熱情，另一方面也可以使績效管理工作為企業發展做出更大貢獻，推動企業的穩定發展。

三、結語

總體來看，目前我國企業員工績效考核滿意度普遍偏低，且成因各不相同。因此，要想改變這種局面，企業就要立足員工滿意度偏低的原因，有針對性地加以改進。本文對這方面涉及的關鍵問題做了分析，希望可為企業改進績效管理工作帶去啟示。

參考文獻：

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[責任編輯 劉兆峰]