新形勢下企業人才流失問題及應對策略

王　超

（曲阜師范大學經濟學院，山東日照276826）

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新形勢下企業人才流失問題及應對策略

王超

（曲阜師范大學經濟學院，山東日照276826）

摘要：當今才人市場競爭日益激烈，人才流動日益增大，尤其是中小型企業對人才的競爭較大，如果企業忽視人才，沒有公平對待，將導致人才因失去公平感等原因而產生離職的意向。只有以科學發展觀看人才，制定對人才流失的風險防控對策，才能穩定人才留守企業。本文首先闡述了企業員工流失對企業的影響，然后分析了企業員工流失的原因，并提出了相應對策。

關鍵詞：企業人才；流失問題；策略研究

一、員工流失對企業的影響

1、影響企業工作效績

企業要想在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業內部管理，保持和不斷提高企業的經濟效益。但人才的流失就會直接導致該企業的工作效績下滑。2014年某著名企業的一名中層管理人員“跳槽”到另一家同類型的企業，同時該管理人員還“挖”走了3個核心技術骨干，這使得該公司當年8月份預計上馬的新設備因為核心技術人員的流失，不得一拖再拖，這極大地影響了該公司當年新產品的上市和推廣工作的順利進行。

2、影響其他員工士氣

企業員工的士氣是會相互影響的，一個企業員工流失率低，企業的凝聚力自然就高。而一個企業有過多的員工流失，這個企業不是經營效益不好，就是在制度管理上有所缺陷。一個企業員工的流失看似不會動搖企業的發展，其實不然。一個員工會離職多少是因為對企業有些不滿的情緒，因此很容易散發一些不利于公司發展的言論，這種言論不論真實度有多高，但是對于企業和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這不光是一個員工流失的問題，如果有多名員工同時或者相繼離職，將會極大地影響到一個企業的團隊士氣，到時人心開始分散，不思于工作，也開始萌生離職的意向，所以說無論是一個人或者多人的離職都會影響到企業的發展。

3、帶來職業更迭成本

企業之間發生一些員工的流動，在一定范圍內是合理的，這說明我國的勞動力市場的配置正逐步走向市場化，也是發展社會主義經濟體制的必然結果。但是企業人員流失率如果過高，將極大地影響到該企業的正常發展，甚至給一些企業帶來致命的打擊，因為企業人員流失過于頻繁，導致人力資源部不得不花更多的精力和財力進行人員的招聘，而在這個人員篩選、培訓和安置的過程中顯然會增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動技能和工作經驗上顯然和一些流失掉的老員工還存在著一定的差異。為此益曄公司對于新入員工還需要不斷進行培訓，給其更多的實習機會，這無形之中使得企業的成本再次加大。

二、企業員工流失的原因分析

1、工資水平低

美國學者阿姆克雷尼曾經對于制造業員工辭職的因素做過具體的分析，在其研究成果中顯示，員工離職的主要因素就是對于相對工資不滿意。在2014年進行的上海市民的生活質量的調查中，75.3%的求職者將高收入列為求職的第一考慮因素。這說明工資收入高低是一個企業員工流失的主要因素。工資水平這個概念不難理解，主要是指同行業同崗位的工資水平。

進入2015年，我國的宏觀經濟雖然一如既往的發展，但是人民幣開始貶值已經是一個不爭的事實，同時物價持續上漲，而工資依舊保持不變是許多企業的現狀。

2、員工缺乏“主人翁”地位

一個企業的工作環境是否優良，工作設備是否齊全，工作量是否在可控的范圍之內，都是一個企業對員工尊重的體現，這樣才可以彰顯一個企業員工“主人翁”的地位。中小企業過于注重企業的經濟利益，企業在經營上主要專注企業的生產效益，很少向職工灌輸企業發展的長遠目標和戰略意圖。在毫無目標的情況下，企業的職工只好漫無目的的被動的從事生產工作，這樣工作久了以后，職工難免會產生厭倦和懈怠的情緒，對于其“主人翁”的地位產生懷疑，而這種一天到晚的被動工作，也使得企業員工逐步喪失了工作的熱情，久而久之因為工作的疲倦感和無動力感產生離職意圖。在員工的教育培訓上，益曄公司也缺乏明確的規劃，缺乏激勵的升遷用人機制，一些員工總是持久的待在一個工作崗位，看不到晉升的希望，為此對前途感到失望，對工作失去熱情，離職意愿開始慢慢滋生。

3、上下級溝通較少

一個企業能否獲得健康快速的發展，與企業領導如何處理上下級關系也非常重要，這也是該企業的執行力是否可以深入貫徹到基層的根本，這就要求該企業在人性化的管理上有章可循。但是在實際的企業管理中，許多的企業領導“一言堂”，用自己的權利來獨斷專行。益曄公司在努力發展的過程中，也在致力于產品和科研的創新，為此企業的經濟效益也得到顯著的提高，但在企業發展的過程中，益曄公司忽視了對員工思想動態的把握，對于員工內心真正的需求也缺乏了解，甚至還出現某些領導“以權壓人”的現象，這些都是該企業上下級缺少溝通的表現，而員工內心的訴求得不到滿足，自然會產生一些不滿的情緒，久而久之產生離職意愿也在常理之中。

4、領導缺乏公正性

“關系”在中國的社會經濟生活中影響著方方面面，扮演著重要角色。在“凡事繞著制度走、憑關系辦事”的潛規則面前，人們內心深處渴求程序上的公平、公正。員工關注企業各項政策、制度的制定和實施，就是希望在其中有充分的知情權、話語權和參與權，這也體現了他們的不安全感和控制需求。

與組織公平對應的是組織不公平。在社會資源的分配中，不管采取何種方式，產生何種結果，總會有人感到不公平。人們對不公平感的外部歸因，是一個非常復雜的問題，受文化、人格、特定的組織情境等多重因素影響。但是在中小企業，一些領導人缺乏管理藝術，不能做到人盡其才，甚至存在著認人為親的現象，這顯然是不利于該企業健康發展的。這種領導缺乏公正性的主要根源就是在于一些領導人無論是政治修養還是文化思想水平還不高，正是一些領導在管理上缺乏統一的民主管理，不能在管理上做到“一視同仁”才導致該企業員工流失意向增多。

三、防止企業員工流失的對策

1、建立以績效為導向的薪酬體系

薪金報酬不合理常使得中小企業的員工感到遭受不公平的待遇，出現強烈的離職意愿。為了盡量給員工創造一個公平合理的生活與工作空間，企業應該在薪酬體系上有所變革，盡可能保證員工所創造的價值要與薪酬相匹配。對核心技術骨干所提供的技術進行評估，折價入股，使企業效益與員工的收益直接掛鉤，兩者利益趨同，企業效益的提高也將直接使得技術人員收益的增加。將技術人員吸納為股東可使企業利益與員工利益緊密相連，從而可以有效地防范員工只顧自身利益，與企業過分的討價還價。為此建立以績效為導向的薪酬體系刻不容緩。

2、內部公平與外部公平有機的結合與相應的區分

內部公平主要是指企業根據自身的效益，將員工的薪金與業績掛鉤。多勞多得，少勞少得，誰付出的多，相應的回報與收益就多。這樣可以提高企業員工的積極性，降低其因為努力付出而得不到較好回報的受挫心理與不公平感。

外部公平是指企業在制定薪金時要有市場標準，不可閉門造車。就同等崗位，要求同等技能要與同行業和同地區的薪金水平相近、持平，不要出現過大的差異。如果將員工薪金提升在同行業較有競爭力的水平上，企業員工的滿意度、公平感就會持續上升，從而可以減少離職概率和意愿。

3、重視員工參與

現代化企業發展要注重人的意識，作為中小企業要提高員工對企業的忠誠度，減少員工離職意愿，就要充分給予員工“主人翁”的地位。為此要盡可能的賦予員工相應的權利。一般來說中小企業沒有職代會，員工無法通過這個渠道表達自己的述求。而益曄公司可以通過廠務公開的形式，就一些規章制度的制定，企業發展決策征詢職工建議，給職工更多的話語權，讓職工真正意識到其在企業中“主人翁”的地位。對于職工比較敏感的提干、加薪、制度考核方面要公開、透明，鼓勵職工間合理有益的競爭。對于在一些制度執行上出現的問題，通過職工投訴制度，確保職工的利益得到有效的申述，及時糾正一些工作與制度中不合理、不公平的現象。

4、加強上下級間的雙向溝通

不論大型企業還是中小型企業在人才的建設與培養上都要“以人為本”，為此益曄公司的領導人需要多深入基層與職工打成一片，多傾聽職工的需求，對于職工在生活與工作中的困難要給予盡可能的幫助，使得職工對企業有一種歸屬感，這對于提高職工的忠臣度都有著深遠的意義。對于與職工的溝通上，企業領導人要根據職工的不同請求與訴求區別受理與區別對待。為了進一步加強與基層職工的聯系，企業可以專門設立“領導接待日”、“企業信箱”制度，為企業領導與基層職工的溝通構建和諧暢通的交流途徑與平臺。

5、提高領導的公正性

關于公正性的認定一直是社會所關注的熱點與焦點，也是企業職工特別關注的對象。受幾千年封建思想影響，我國的領導集權意識很強，這就會出現這樣一種狀況，企業的領導人對下屬職工的喜好與認可有時摻雜著個人喜好的因素，對職工在公平對待上有所區別，使得部分的職工公平感嚴重喪失。為了企業更好的發展，益曄公司的領導人與決策者要注重自身修養的建設，從制度上要建立科學的用人機制，用制度來選拔人才，用制度進行效績獎懲，這不僅是企業領導人對自己濫用權力的一種約束，也可以為企業職工提供一個良好的工作氛圍和競爭環境。

四、結論

我國中小企業在管理上固然還有許多的不足，但是不論是經營模式還是管理模式都在悄然發展著變化，展望未來，我們有理由相信中小企業在給員工創造公平的社會環境上會有極大的提高，這也會進一步推動員工留守企業的愿望。

參考文獻

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（責任編輯：張瓊芳）