新形勢下護士長人才的選拔、培養與管理

李 冰

·綜述與講座·

新形勢下護士長人才的選拔、培養與管理

李 冰

護士長是臨床科室醫療團隊的核心成員，是護理團隊的帶頭人，是病人安全與療效的管理者，是科室醫療及護理工作計劃的制訂者、決策者、實施指導者。一所醫院護士長團隊的素質、管理能力、工作方法、業務水平、創新執行力、凝聚力是醫院醫療工作正常高效進行的重要保障。因此護士長的綜合素質及能力會影響到科室醫療質量、護理質量、經濟成本、患者滿意度、護理團隊人才成長速度、護士的穩定性及職業熱情，以及科室醫護合作。為此本文以國際化視野研究思考各級醫院對護士長人才的選拔、培養與管理，供各級醫院管理者在護理管理實踐中參考。

1 護士長人才選拔的維度

醫院臨床科室單元雖小，業務俱全，即包括行政管理也包括業務管理，護士長行政管理工作包括六大職能：評估、規劃、組織、人事管理、領導、控制。具體包括工作計劃制定、醫護人力資源管理、客戶服務管理、滿意度管理、物品設備管理、經濟成本管理、相關科室協調管理、安全管理、上級指令落實管理等。護士長業務管理包括：診療操作技術管理、基礎護理技術管理、?？萍膊∽o理技術管理 、急診搶救技術管理、消毒隔離技術管理 、危重癥監護和其他監護管理、新技術的引進與開發、護理信息檔案管理、護理技術的基礎建設等。各級醫院護士長即需要具備管理能力，更需要具備?？茦I務能力，所以一名合格的護士長也是典型的復合型人才。

要注重護士長人選的綜合素質及能力，即職業態度、理論知識與技能、管理潛質與水平、管理成效與發展。還要參考個人性格特征：熱情禮貌、積極進取精神、溝通合作能力、敏捷機智等。綜合素質利于日后發展潛力，優良的個人素質更容易使新護士長走向成功。個人綜合素質及性格特征不完善者，容易使之原崗位工作較優秀而在護士長崗位上卻遭到挫折。也就是說：優秀的護士不一定就是優秀的管理者，作為各級管理者要本著對護士高度負責的精神，慎重選拔護士長人才。

2 以國際化視角理解護士長的管理責任

護士長的管理工作很復雜，行政業務工作很多，讓我們一起以國際化視野將護士長的日常重要工作進行梳理。依據特殊服務行業-醫療服務業特點，從護士長管理角度即護士長管理重點放到客戶即病人服務中。(1)客戶服務。護士長在進行任何工作時，首先考慮的不是領導，也不是團隊本身，而是客戶，一切工作的核心為病人及家屬的需要及服務效果。(2)團隊建設。團隊(Team)是由員工和管理層組成的一個共同體，合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。護士長對團隊成員成長的指導培養，不斷提高護理團隊業務能力，使之與醫生工作匹配，成為技術型護理團隊是護士長重要責任。(3)資源管理。護理單元資源包括實現組織目標即病人醫療護理服務所需要的人員、時間和用品。護士長的責任是高效整合管理資源，以經濟的方式提供安全、有效的病人護理。護理單元資源包括就醫環境及水電、醫護團隊的專業人員、醫療設備儀器、各種醫療護理用品及耗材，有效管理各種資源、最大限度的整合資源、維護資源、發揮資源價值是護士長重要能力。(4)決策與難題解決。在臨床病人護理中有效領導是管理的組成部分，解決問題的重點是立刻解決直接的病人問題與員工問題，護士長作為團隊的決策者應確保決策每一步的正確性，才能保證計劃措施的可行性及有效性。護士長應具備良好的決策能力，使護理工作的決策與解決問題的決策與團隊目標高度一致，使團隊成員能有效實施落實護理措施，得到及時的指導及援助。(5)預算。目前我國多數醫院護士長沒有預算管理控制意識，較少核算科室成本，主要原因是醫院沒有賦予或明確此類責任，也是導致醫院成本控制不利的重要原因。操作預算：包括分配資金于維修，保修和病人護理用品等日常開支?？傤A算；分配用于建筑與維修項目和/或老年病人設備及醫療儀器用具的資金，如心臟監護儀、除顫器、電腦硬件，在醫院日常運營中資本預算項目通常比經營用品更昂貴，所以有專家研究提出醫院的資金50%是通過護士長的手中消費的。(6)建立良好的護士長與臨床護士的合作關系，在與護士的溝通中應遵從積極傾聽的原則，了解護士的目標和期望，營造一種開放，安全的環境提供或接收信息，確保獲得準確的信息, 與正確的人際交談。國內護士與國外護士在溝通理念上存在的最大區別在于傾聽與同理心的表達程度和方式不同。培養護士的關心感，提高對病人的同情理解的表達能力，支持護士身心健康，以及精神健康的需求。創造一個授權他人擁有想法，分享這些想法，利用個人想法的活動，如護士交流會及醫護交流會，認識和利用彼此的優勢，讓護士長自己總是和他人在一起，尊重他人的個性，需求和欲望。并假設/認為他們正在做最好的事情。

3 如何創建一個利于護士長成長的科室環境

3.1 創建公平公開聘用護士長機制 首先醫院或護理部決定聘用一位護士長，就要創建一個利于護士長成長的環境，選拔護士長要按照既定條件公開選拔，使聘用的護士長在大家的心目中是具備條件，公開合理的形式走上護士長崗位的。

3.2 對新任護士長進行崗前培訓 臨床很多護士長是在沒有任何崗前培訓的情況下開始護士長工作的，由于科室及護士長工作兼顧業務管理及行政管理雙重責任，對于一位新上任護士長也一個嚴峻挑戰。護理部在對護士長進行培訓的同時，選拔部分護理骨干及責任組長同步培訓，讓護理骨干及責任組長掌握管理知識，提高管理意識，當從一位護士走上護理管理崗位時，會更加從容地開始工作。例如：中國護理之聲咨詢培訓中心創辦的護理管理師課程中，有一位工作3年的青年護士在分享她的學習體驗時說道：“我作為一個普通護士很多人不理解我為什么要學習護理管理師課程，但是我認為非常必要。因為護理管理師課程的學習，使我了解到護理管理的目的、價值以及需要我如何去做。使我能站在護士長或上級管理者角度思考問題，理解他們要求的工作目的、意義是什么，讓我能夠站在管理角度去將自己的崗位工作做的更好?！边@樣的護士在接受任務以及后面的職業發展中更容易成功。

3.3 醫院管理者應隨時給予護士長關懷與援助 護士長在繁忙復雜的臨床工作中，會遇到各種問題及難題，甚至科室會發生一些不良事件或不和諧，醫院領導及護理部要及時掌握各科室護士長的工作情況及需要，及時指導調整。特別對于新任護士長，上任之前護理部要及時多次的與科主任溝通，對護士長進行介紹指導，為護士長管理工作奠定醫護合作的基礎。在護士長上任首日護理部與護理院長要同時參加科室早會，宣布聘任書，并講話鼓勵合作、支持，共創和諧科室，以示正式、正規、重視，在管理層面為新任護士長搭建鏈接紐帶。

4 護士長輪崗培訓的科學設計

臨床護士長的輪崗是培養鍛煉護士長的有效措施，輪轉可以讓護士長掌握不同科室的業務及人際環境，掌握不同專業業務知識、適應不同科室的人際環境，從而提高護理管理綜合能力，為醫院培養發展需要的優秀護理管理人才。

根據護士長崗位輪轉目標不同，輪轉路徑不同。護士長輪轉目標包括重點人才培養、綜合能力培養、基本能力培養三個方面。(1)重點護理管理人才培養。重點護士長人才崗位輪轉依據高學歷、管理素質好、業務水平高、有學術能力、團隊管理效果好的優秀護士長進行重點科系輪轉。輪轉路徑設計即要考慮護士長的專業特點，又要給予跨專業鍛煉機會，設計在本專業大科系內重點科系輪轉，還要在跨專業重點科系輪轉，使其具備較全面的業務管理能力，為日后醫院高層護理人才選拔奠定人才資源。(2)護士長系統管理能力培養。輪轉的護士長是在原科室工作比較成功，具有做護士長的基本能力，為使其更全面的提高管理能力、擴展業務水平而進行的輪轉。這類輪轉科室路徑主要考慮專業范圍，即在本專業大科系內輪轉，如大內科、大外科、特殊科系內各科室的輪轉。使輪崗的護士長更全面的了解本專業大科系全面的業務及行政管理特點，掌握提升系統管理能力，日后成為臨床專家型管理者。(3)護士長基本管理能力提升輪轉。另有一類護士長崗位輪轉是針對護士長工作效果不夠理想，管理能力及管理效果相對薄弱，團隊認可度不高，但個人工作欲望很高，愿意學習提高、繼續擔任護士長工作者。此類護士長我們也要繼續給予學習鍛煉機會，進行進一步的鍛煉考察。輪轉科室可以到工作量中等、科室人際關系比較融洽、科室業務復雜度中等的科室輪崗，在這樣的科室首先可以進一步鍛煉其個人能力，同時也是進一步考察護士長勝任力的機會。通過另外一個科室工作情況進一步考核護士長勝任力，以評估是否適合繼續擔任護士長角色。

護士長崗位工作只是護士職業生涯的一個重要階段，不是護士職業的全部，因為絕大多數護士是沒有機會或不愿做護士長的，所以護理部在護士團隊管理中更多的要鼓勵?？茦I務發展，使其發展成為臨床護理專家、專家型護士，或繼續學歷教育成為護理專家。即使不做護士長仍然可以在專業方向上取得更大成績、發揮更大價值。因此有的護士做了一段護士長后繼續做臨床專家型護士，在業務上繼續發展，反而更容易出色有成就。

5 護理部對護士長整體培養模型

護理部的主要職能是帶領全院護理人員出色完成醫療服務任務，并為醫院培養穩定的護理人才。護士長是完成醫療任務的基層管理人員，基層科室護理服務做不好，就沒有護理部的業績，就沒有全院的優質服務。因此護理部有能力培養一支優秀高效的護士長隊伍，是評價一位護理部主任工作業績的重要依據。

護士長的培養模型應遵從：制定護士長聘用條件→指導護士長職業規劃→骨干護士參與管理培養?每年舉辦高水平護士長能力培訓班→給予新任護士長援助→制定高年資護士知識更新制度→選送到上級醫院進修學習→參加國內外高水平培訓→請有成就優秀護理管理者崗位指導→建立護士長崗位勝任力考核機制→日常工作培養護士長質量管理能力、語言表達能力、溝通協調能力、書寫文章能力、檢索收集學術信息能力→制定護士長任職年限及崗位輪轉制度→進行年度績效考評談話→鼓勵護士長關心護士職業生涯規劃→以護理團隊整體能力及服務效果評價護士長業績績效鼓勵等。以上護士長培養模型應制定具體培養流程及方案，發揮優秀護士長的帶教示范作用，對每位新任護士長指定兩名導師，讓每位新任護士長能及時修正缺欠、健康順利成長，同時使每位高年資護士長能發揮更大職業價值。

護理部主任是醫院護理團隊第一責任人，護士長團隊是醫院最基層也是最關鍵的管理團隊，一支優秀的護士長團隊，就會帶培一支優秀的責任護士團隊，就會引領全院臨床護士注重自身發展提升。護士長培養與管理不但直接影響到醫療質量，也會為全院優質服務起到引領表率的作用，因此各級醫院的院長越來越重視護理部建設、護士長團隊建設，重視護士數量及質量的提高。護士長的培養與管理也必然成為各級醫院護理部主任的重點工作，希望以上經驗能為各級護理管理者提供借鑒參考。

(本文編輯 肖向莉)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.12.008

2017-05-08)