我國護士職業獲益感的研究進展

趙 樂 陶月仙

我國護士職業獲益感的研究進展

趙 樂 陶月仙

全國護理事業發展規劃(2016～2020年)[1]明確指出我國護士隊伍建設和護理事業發展在“十二五”時期取得顯著成效，護士隊伍不斷壯大，醫院醫護比從1∶1.16提高到1∶1.42，但我國護士隊伍仍存在數量相對不足、分布不均及專業素質和服務能力有待提高問題。而護理工作具有工作量大、夜班頻繁、風險大、工作壓力大等因素，使護理人員出現流失[2]。護士人數匱乏使研究者對護士職業及心理問題進行關注。近年來，積極心理學的興起使得研究者開始關注護士與職業的積極情感，如護士職業獲益感。護士職業獲益感是指護士感受到護理這個職業帶給自己益處時的一種積極的情感體驗，認同護士職業可以促進自我的全面成長[3]。研究認為如果護士可以正確看待護理這個職業，感受到職業給自己帶來的益處，將有助于護士減輕職業倦怠，增強留職意愿[4-5]。在我國，有關護士職業獲益感的研究剛剛起步，本文將我國護士職業獲益感的關鍵問題進行綜述如下。

1 護士職業獲益感的測評工具

目前，國外對護士職業獲益感的測評工具有帶教護士獲益與回報量表(PPB)、獲益感評估量表(BEN),但PPB是針對臨床護理教師，BEN是針對姑息照護的護士，并不適用于所有護士群體。而國內由胡菁編制的護士職業獲益感問卷[6]應用廣泛，它是針對護士的普適性職業獲益感量表，分為5個維度，分別是正向職業感知、親友認同、良好護患關系、自身的成長和團隊歸屬感。針對護士的普適性職業獲益感量表還有鄭杏等[7]、肖曉玲等[8]和韓新榮等[9]編制的護士職業獲益感問卷。

2 國內護士職業獲益感的研究現狀

2.1 量性研究為主，主要探討其關聯因素和影響因素 目前，我國針對護士職業獲益感的研究多以量性研究為主，大多數研究以探討護士職業獲益感的關聯因素和影響因素為主。肖曉玲等[8]采用自制的問卷探討護士職業獲益感對職業倦怠、留職意愿[5]、工作投入[10]的影響,結果發現增強護士職業獲益感可以在一定程度上減輕護士職業倦怠感，有利于提高護士的留職意愿，使護士有較高的工作投入度，為患者提供更好的服務。鮑娟[11]采用胡菁等編制的護士職業獲益感問卷探討臨床護士職業獲益感、工作壓力和離職意愿的關聯性，結果發現增強護士職業獲益感，可以減輕護士的工作壓力，降低護士的離職意愿，減輕護士離職率。還有研究探討護士職業獲益感與職業承諾[12]、主觀幸福感[13]、組織承諾[14]、學習型組織[15]、創新行為[16]、護理工作環境[17]、職業認同[18]的相關性，結果發現護士職業獲益感越高，護士的職業承諾越強，其主觀幸福感水平越高，其組織承諾水平會提高，并有利于激發護士創新行為，提高職業認同水平。而在護理團隊中建設學習型的組織[15]和創造一個良好的護理工作環境[17]有助于提高護士職業獲益感，且護士的團隊心理安全水平越高[19]，護士的職業獲益感水平越高。

2.2 質性研究較少，深入探討護士對職業獲益感的體驗 目前，國內有關護士職業獲益感的質性訪談僅有兩篇。胡菁等[3]通過對23名工作積極以及較為認同護士職業的臨床護士進行半結構訪談，借鑒扎根理論的資料分析方法對訪談資料進行編碼，建立了護士職業獲益感的概念框架，內容可以分為5大主題，分別是正向的職業感知、良好的護患關系、親友的認同、團隊的歸屬感和護生自身的成長，為對護士開展認知干預提供了依據。肖曉玲等[20]以現象學方法為指導，采用面對面的半結構訪談和觀察法等質性研究方法進行資料的收集，發現護士對職業獲益的體驗有4個方面，分別是護士職業獲得的保障、護士職業獲得的實惠、護士職業獲得的價值以及護士的積極情感狀態。研究者深入探討了護士職業獲益感的內涵和因素，為護理管理者制定提升護士有關職業獲益感的干預措施提供了依據，并為后續針對護士職業獲益感的研究提供了研究基礎。

2.3 干預研究不足，后續應有更多進行干預的研究 目前，國內已有研究探討認知干預方案對護士的職業獲益感和職業倦怠的影響[21]，研究者通過便利抽樣，選取了兩所各方面大致相近的三級甲等醫院，并且通過便利抽樣的方式，抽取其中一所醫院128名護士作為試驗組，另一所醫院100名護士作為對照組，對照組參與醫院組織的集體業務學習，連續4周，每周1次，每次時間為60～90 min。試驗組在常規集體業務學習的基礎上增加每周1次的集體認知干預，干預形式主要為專家進行授課和進行課堂互動式的討論，結果顯示通過認知干預可以提高護士的職業獲益感水平，并且可以緩解其職業的倦怠感。另有研究者通過概念重建、內省和頓悟及強調重復等認知干預的方法，強化了護士的職業獲益感，對護士的職業倦怠感有一定的消除作用，有利于降低護士的離職率[22]。此外，有研究探討護士信息系統對職業獲益感的影響[23]，研究者隨機在工作的醫院抽取300名不同臨床科室的護士，觀察組和對照組各設定為150名護士，對觀察組的護士采用護理信息系統進行管理，對照組采用傳統的護理管理方法，結果發現護理信息系統的運用可以提高護士的職業獲益感。這些研究以護士的職業獲益感作為切入點，通過開展一系列的干預方案使護士的職業獲益感提高，不足之處干預時間較短，只探討了護士職業獲益感的短期效果，未對護士職業獲益感干預的長期效果進行追蹤研究，因此后續研究可以增加干預時間，探討護士職業獲益感干預之后的長期效果。

3 護士職業獲益感的影響因素

3.1 護士的個人特征

3.1.1 年齡、工作年限與職稱 研究顯示[17，24-25]，護士的年齡、工作年限和職稱是護士職業獲益感的影響因素，且護士年齡越大，工作時間越長，職稱越高，則護士職業獲益感越高。原因可能是由于年齡大、護齡長、職稱高的護士由于臨床經驗豐富，獲得了比低年資和低職稱護士更多的機會，而且工資待遇較高，因而職業獲益感較高。因此可以對低年資和低職稱護士進行職業獲益感的干預，以增強其職業獲益感。

3.1.2 第一學歷、文化程度和是否參與科研 護士職業獲益感存在第一學歷、文化程度和科研經歷的差別，第一學歷低、文化程度低和有科研經歷的護士職業獲益感較高[26-27]。原因可能由于第一學歷高、文化程度高的護士由于接受了更高層次的教育，因此可能對于臨床工作容易產生學歷上的挫敗感，因而職業獲益感不如低學歷和文化程度低的護士。而有科研經歷的護士可以得到更多的發展機會，享受到更多職業帶來的益處，因而職業獲益感較多。因此，建議護理管理者積極關注護士的發展路徑，特別是文化程度高的護士，要使她們所學知識得到應有的發揮，同時重視護士的科研能力培訓，使她們得到較好地發展，增強她們的職業獲益感。

3.1.3 用工性質、不同編制形式和科室 研究發現[18，27]，用工性質、不同的編制形式、科室會對護士職業獲益感有影響，合同制護士、在內科、兒科工作的護士職業獲益感較低。原因可能是由于合同制護士和正式編制的護士工作性質一樣，但在工資待遇和發展機會上低于在編護士，因而對于職業獲益感不如有正式編制的護士。而內科病人因為病情復雜和容易反復，在兒科因為患兒不容易表達自己的情感以及患兒家長的嚴格要求，因而在這些科室的護士職業獲益感較低。在急診科、手術室和ICU的護士因為接觸到更多不同類型的病人，臨床經驗豐富，為親友提供幫助打下了基礎，因而職業獲益感高于內科護士，但也有研究表明[17]急診科護士的職業獲益感較低，原因在于急診科護士工作壓力大、醫患關系緊張。因此管理者應給合同制護士較多的發展機會，改善不合理的薪酬發放，同時應該多關心外科、手術室和ICU的護士，給與她們更多的關懷。

3.1.4 月收入、月夜班數、護患關系 研究顯示[26]，月收入高、夜班少、護患關系良好的護士職業獲益感較好,原因可能是因為月收入低的護士感覺自己的收入與工作付出不成正比，而夜班多的護士工作勞累，職業獲益感較低，護患關系糟糕的護士容易喪失工作積極性，對護士的職業獲益感有一定的影響。因此，建議管理者合理改善護士工資待遇和排班制度，同時積極改善護患關系緊張護士的溝通能力。

3.2 其他 有研究表明，學習型組織的建設、良好的護理工作環境、團隊心理安全對護士職業獲益感有影響，而團隊心理安全水平越高、學習型組織的建設和良好的工作環境會提高護士的職業獲益感，這可能是因為良好的學習工作氛圍可以使護士更加積極工作，享受到職業所帶來的益處。因此，建議管理者應對護士的團隊心理水平進行干預，建設學習型的組織和一個良好的工作環境，有利于提高護士的職業獲益感，從而改善護士的職業倦怠水平，提高她們的職業認同感、組織承諾水平和主觀幸福感。

4 小 結

綜上所述，有關護士職業獲益感的研究目前在我國尚屬于新興領域，以量性研究為主，未來研究可以探討護士職業獲益感與社會支持、組織支持、一般自我效能、簡易應對方式、護士工作家庭平衡關系、留職意愿的關系，并針對護士的職業獲益感進行干預性研究，延長干預時間，以探討干預后的長期效果。此外，針對護士職業獲益感的質性研究可以更加深入了解護士的內心體檢，研究者可以多開展此類訪談性研究。目前，對于護士職業獲益感影響因素的研究，研究結論不一致，可能是因為研究對象有差異以及影響因素復雜有關，未來研究應對主要影響因素進行干預性研究，以達到提高護士職業獲益感的目的。建議管理者積極關注影響護士職業獲益感的因素，不斷對管理理念進行更新，結合自身實際制定提高護士職業獲益感的管理措施，促使護理隊伍的穩定發展。

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(本文編輯 劉學英)

310036 杭州市 杭州師范大學醫學院

趙樂：女，碩士在讀

陶月仙，女，博士，副教授，碩士研究生導師

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.13.010

2017-02-22)