新形勢下企業勞動用工風險防范措施探討

張科

摘要：在新常態下，提高企業勞動用工法治化意識，強化勞動用工管理制度建設，持續規范勞動關系，對企業構建和諧穩定、健康的勞動關系至關重要。文章分析了新形勢下企業勞動用工風險，提出了防范措施，以供參考。

關鍵詞：企業；勞動用工；風險；防范措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01

引言

為加強勞動用工管理，降低勞動用工成本，合理規避用工風險，減少勞動爭議可能給企業帶來的勞動糾紛和損失，積極應對新形勢下的巨大挑戰，企業必須認清當前的嚴峻形勢，牢固樹立依法治企的理念，加強勞動合同管理，牢固樹立依法治企理念，規范企業勞動用工關系，以法律途徑來化解勞動爭議，解決勞資糾紛。

一、新形勢下企業勞動用工風險分析

1.企業規章制度引發的法律風險

健全完善的人力資源管理制度，是企業規范人力資源管理、加強用工規范化建設的重要手段。但在當前，由于企業勞動用工管理制度引發的糾紛依然較多。一是，企業制定的勞動用工管理、績效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不夠，如有的企業盡管制定了勞動用工管理辦法，但對企業違反勞動紀律的處罰標準模糊，可操作性不強，使得制度的實際執行力較差。二是，規章制度本身的合法性、合規性不足。一些制度沒有經過法規部門審核，存在與法規相抵觸的風險問題，主要表現在原《企業職工獎懲條例》廢除后，沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系，一些制度沒有經過職工代表大會或相關的程序討論通過，約束力不足，容易引發矛盾，帶來糾紛。

2.勞動合同引發的風險

作為勞資雙方明確權利義務的基本依據，勞動合同是處理爭議、糾紛的關鍵依據。勞動合同引發的法律風險主要表現在：一是，在合同內部的告知不全，比如一些崗位接觸危險化學品、井下工種的職業病易發等，在勞動合同文本中沒有告知勞動者；二是，勞動合同的日常管理法律風險，主要表現為合同管理的簽訂、續簽、變更、解除等方面不規范、不及時，有的在合同到期之前沒有進行談判，一些單位沒有形成一套系統的管理流程和程序，容易引發爭議。

3.超時加班加點現象普遍

一些企業為了降低生產成本，必要的安全設施也不到位，很多勞動者在粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體條件下作業，身體健康受到嚴重危害。許多企業不實行八小時工作制，隨意延長員工勞動時間，且不按照規定支付加班費。此外，由于企業生產的連續性和特殊性，一些企業在執行國家年休假制度方面還不到位，對沒有休假的職工也未能支付工資，這些都會引發勞動爭議。

二、新形勢下企業勞動用工風險的防范措施

1.牢固樹立勞動用工法治理念

《勞動合同法》實施之前，用人單位往往處于強勢地位，特別是我國勞動力資源豐富，用人單位在管理上法治思想淡薄，一些企業以克扣檔案、不及時轉移人事關系等手段強行留住員工?！秳趧雍贤ā返某雠_后極大促進了企業用工管理的法治化進程，這就要求企業要按照法律法規制定內部管理制度。一方面，企業內部的管理制度猶如企業的法規，起著保證企業規范運作的作用。另一方面，內部管理制度，特別是勞動用工、薪酬分配等涉及勞動者切身利益的管理制度辦法，是企業內部處理勞資糾紛的關鍵依據。在依法治國戰略下，更強調法治思想，特別是隨著《勞動合同法》的實施，企業用工管理的法治化進入了新的階段。這就更加要求用工單位和管理者時刻保持清醒頭腦，牢固樹立依法治企的理念，切實增強法律意識，學習和掌握勞動用工相關法律法規，做到法治先行。

2.完善人力資源管理制度

一是注重聽取員工意見，征求基層和廣大員工的意見和建議?？赏ㄟ^內部討論，以及和員工互動的方式，有針對性地進行規章制度的修改和完善。對員工提出的合理化建議，積極予以采納。二是提高企業內部管理制度的可操作性。在實踐過程中經常會發現，企業在制定勞動用工管理辦法，處理員工關系時，常常出現“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損失”等原則性概念，但在細則上卻又缺乏量化、細化標準，導致制度的嚴肅性受損，因此需要進一步提高可操作性。三是要關注細節，以勞動合同約束雙方行為。在勞動合同中要體現對勞動者的崗位、待遇、職業危害、考勤紀律等方面的詳細內容。與此同時，要注重細節，建立一套處理勞動爭議的規范化、標準化流程、加強日常管理、做好勞動合同管理保存整理等具體工作。如果發生勞動爭議，只要程序合法、資料檔案健全，完全可以通過法律的手段來維護用人單位的權益。四是，制度修訂及時告知員工。對修訂完善的本企業勞動保障管理工作相關規章制度，要及時進行公示，并通過培訓、討論交流等形式組織員工學習。確保員工對勞動保障規章制度了解、認識、理解到位。

3.嚴格執行工作時間休息休假管理

對勞動合同管理細節問題的忽視，往往導致觸及勞動合同違法這條高壓線，使企業承擔法律風險。企業應堅持勞動合同精細化管理，嚴格執行工作時間休息休假管理。企業部分工作崗位實行不定時工作制和綜合計算工時制的，要嚴格執行，向所屬地人力資源及社會保障管理部門報備，實施差別化管理。不斷強化加班審批，對員工加班的審批流程、權限等內容做出明確規定，員工有權提出加班申請，獲得批準后的才能視為加班，否則不能視為加班，規避個別員工職業素質差，騙取加班費的做法。同時，嚴格執行年休假管理規定和國家核定的標準工作日要求，加強對員工考勤記錄、加班審批、請假條等的存檔管理，規避爭議，降低風險。

4.注重勞動合同管理的精細化

一是招聘時明確錄用條件。企業應結合崗位需求編制詳實的用工錄用、選用條件，招聘時在勞動合同中予以明確，確保了辭退試用期員工的“有法可依”。二是充分運用知情權。企業對生產經營所需用工的選用，應進行嚴格的資料核實和錄用審查。為防止提供虛假資料和信息，要做好擬選用員工信息的調查核實工作，核實錄用人員是否有違法亂紀行為，調查資料要盡量詳實。三是避免簽訂無效勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，要切實做到工資、勞動時間、休息時間、勞動安全衛生等相關條款的有效性。此外，因此勞動合同期限的選擇，企業應根據本企業生產經營實際科學確定，避免勞動合同糾紛的發生。

三、結束語

總之，企業要做到切實加強法治觀念，構建和諧勞動關系，及時化解勞動用工管理中出現的可能爭議，加強制度建設，為企業積極應對行業經濟下行壓力，降低用工成本，促進企業和諧發展營造良好的法治環境。

參考文獻：

[1]蘇應生，陳春梅.淺析《勞動合同法（修正案）》對勞務派遣的影響[J].中國勞動，2013（02）.

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