淺議如何構建企業培訓體系

馬瑩++康曉峰

【摘 要】結合人力資源培訓現狀，提出培訓體系重構的思路，意在進一步提高培訓效果，為公司的長遠發展提供人才保障。

【Abstract】Based on the current situation of human resource training， this paper puts forward the thought of training system reconstruction， in order to further improve the training effect ， and provide the talent guarantee for the long-term development of the company.

【關鍵詞】人力資源；培訓體系；重構

【Keywords】human resource； training system； reconstruction

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0005-02

1 引言

如何進一步提高企業人力資源培訓效果，將人才資源優勢轉化為企業發展優勢，為企業發展提供強有力的人才支撐和智力支持，是培訓工作面臨的十分緊迫的任務。引進系統化培訓理念，進而構建高效的人力資源培訓體系，使企業人力資源與發展戰略相匹配，有助于滿足企業內部成長戰略對人力資源的要求。

2 人力資源培訓戰略構建

一個企業人力資源培訓戰略制定應當建立在企業發展戰略的基礎上，以注重員工綜合能力的提升為基礎，以企業長期穩定的發展為基石，將員工個體發展與企業的長遠利益相結合，制定適合本企業實際的培訓發展戰略及培訓體系，營造出積極向上的良好學習氛圍，為培訓的開展創造大的環境氛圍，提升員工參與培訓、提升自我能力的積極性，全面支持員工培訓工作的開展。

3 人力資源培訓流程構建

根據對企業培訓工作現狀的分析，對人力資源培訓流程從需求分析、計劃制定、培訓實施及效果評估四方面進行流程構建。

3.1 培訓需求分析

首先進行組織需求分析，根據企業長期戰略及經營計劃的指導，通過對行業、專業等相關政策、先進技術、市場動態、企業人力資源狀況、內外環境等相關情況進行分析，確定哪些問題可以通過培訓來解決，以此制定企業長期培訓戰略及近期的培訓需求，并確定可開展的培訓，抓住培訓重點，為培訓的展開做好管理層的準備工作。這一層次的需求分析，反映的是員工在整體上需要進行的培訓。

接下來進行崗位及員工個人需求分析。從員工結構的不同層面進行崗位需求分析，這有利于準確掌握員工培訓需求、有效控制風險、提升員工意識和能力，采取隨機抽樣的方式進行員工培訓需求調查。首先針對崗位提出從事某崗位具體需要哪些類別的培訓，以滿足崗位員工的崗位適應能力需求。接下來可以對所有崗位的每位員工采取填寫調查問卷的方式，具體了解員工個人的培訓需求。設專人負責對本單位培訓需求結果的分析和匯總，培訓需求分析要以需求調查結果為依據，分析應包含職業生涯的需要、提升職業道德和工作態度的需要、提升安全意識和能力的需要、提升崗位（專業）知識和技能的需要，最終要符合企業發展的需要。通過對調查結果的匯總分析，找準員工需求的共性和差異性，分析產生需求的原因，與單位的實際相結合，提出措施和建議，作為制定培訓計劃的依據[1]。

3.2 培訓計劃制定

對公司人力資源培訓來說，制定培訓計劃時，需要綜合考慮公司的實際狀況，如公司發展戰略、生產計劃、工作崗位特點、員工狀況、企業文化等。以公司長遠發展計劃及發展戰略為基礎，充分考慮員工個人的培訓需求，培訓資源的可獲得性、員工整體素質、市場大環境及培訓效果，都需要充分考慮，確定了企業大的培訓戰略及培訓目標后，細化培訓目標，將其劃分為長期、中期、短期目標，人事部門將各基層部門匯總的培訓需求進行評估，最后確定可以實施的培訓。交由上級領導補充修改后，方可制定年度培訓計劃。制定培訓計劃必須依據一定的程序來進行，具體流程如圖1所示。

3.3 培訓實施

培訓實施是培訓工作中最重要的一個環節，即在培訓組織部門的組織下，有培訓師對學員進行培訓授課的過程。

為了保證培訓能夠按照計劃順利實施，企業應在培訓實施過程中注意以下幾點：

①做好培訓前準備工作。培訓是一個復雜的過程，因此在培訓開始前，實施部門應按照培訓計劃，列出一份培訓準備工作清單，如擬定參加培訓人員表、發布培訓通知、準備培訓教材、所需輔助材料等，發布培訓通知時，要確保每個人都能接收到，并在通知中告知培訓的時間、地點、培訓目的、培訓內容及考核方式等，給員工留足時間準備。

②做好溝通工作。培訓工作的順利開展，需要各有關方面的緊密配合，因此在培訓過程中，企業要引導做好組織與培訓師、組織與員工、培訓師與員工、培訓師與培訓師之間的溝通工作。員工在培訓中有不懂的地方，要主動與培訓師溝通，同時，培訓師要根據員工接受知識的情況，適當地調節自己授課的進度、方法等。同時由于員工之間存在的差異，因此員工之間的相互溝通，相互幫助也很重要。

③做好培訓后的跟蹤考核。培訓課程結束后，企業應該及時做好相應的跟蹤考核工作，檢驗員工將培訓成果在實際工作中的轉化情況，做好培訓后續工作。

3.4 培訓效果評估

①問卷調查法。調查問卷沒有固定的模式，是企業根據實際情況及培訓進行的程度、目的等需要進行設計并通過答卷得到組織者希望了解的相關情況。問卷調查法是目前我國企業普遍使用的方法。

②比較評估法。比較評估法是一種比較直觀的評估方法，它分為橫向比較和縱向比較。橫向比較指針對參與培訓的若干人，對他們的考核成績、知識、技能、工作能力等的提高程度進行比較，縱向比較指針對同一個對象，將他以前和現在進行比較，看其在哪些方面取得了進步或后退。

③定性評估法。即通過對培訓活動的開展以及參與培訓的員工的表現進行綜合評估的方法，主要是考察培訓是否成功，在哪些方面還有不足需要改進，在哪些方面取得了成效，受訓員工是否取得了進步等，最后做出綜合性總結評價。定性評估是一個綜合性的、大致的、原則性的評估方法。定性評估法有鑒定和評價兩種形式，要求注重評價指標的切實可行性，評估要客觀，既要有肯定成績，又要指出問題，要客觀準確。

④定量評估法。定量評估法是要對培訓結果的影響程度大小，范圍的大小、員工改變程度的多少等進行量的收集、整理與分析，最后做出評價的方法。定性評估為定量評估規定了方向和范圍，而定量評估可以做出更高層次的定性評估，可以使用如下評估公式：

其中，TE為培訓效益；

El為培訓前每個受訓者一年產生的效益；

E2為培訓后每個受訓者一年產生的效益；

TS——培訓的人數；

T為培訓效益可持續的年限；

C為培訓成本。

4 結論

需要最后指出的是，人力資源培訓的效果受多重因素的共同影響，論文中提出的措施是相互作用的，在實際工作中還存在著諸多其他的影響因素在本文中沒有涉及，例如，培訓課件的編寫、參訓人自身的素質等，筆者將在今后作進一步的研究和探討。

【參考文獻】

【1】李瑩.對構建高效企業培訓體系的思考[J].現代營銷（學苑版），2013（2）：61-61.