勞動歧視的規范性判定標準分析

任昱衡

(四川省社會科學院 四川 成都 610000)

勞動歧視的規范性判定標準分析

任昱衡

(四川省社會科學院 四川 成都 610000)

勞動力市場歧視，又稱為勞動歧視。勞動歧視是一種比較普遍存在的現象，它是主觀意志對勞動力市場有影響的一個例證。長期以來，勞動歧視一直是世界各國的社會學家、經濟學家和社會輿論普遍關注的熱點。在歐美，自20世紀60年代初民權運動興起以來，人們對該問題的興趣越來越強烈。進入20世紀70年代以后，對勞動歧視問題的討論更廣泛，而且越來越成為世界各國公眾和學者共同關注和討論的重要議題。對勞動力市場歧視問題的研究，已成為西方勞動經濟學重要領域之一。

隨著我國社會主義市場經濟體制的確立和完善，對勞動力市場歧視問題的研究越來越深入，這對我國社會主義勞動力市場運行機制具有重要意義。勞動力市場歧視行為通過對勞動力資源配置，從而對經濟效益和福利有影響。因此只有準確的理解歧視這一概念內涵與外延，充分認識到歧視在勞動力市場產生的原因以及如何發揮作用，明確勞動歧視的規范性判定標準，才有可能提出適用而有效的解決勞動力市場的額歧視問題。

一、勞動歧視的定義理解

勞動歧視其通常定義為：“歧視是在所有經濟方面都相同的個人之見的報酬差別。這些人有相同的生產能力，只是在一些非經濟的個人特征上有所不同，如種族、性別、原有國籍、宗教或性偏好等，從而引起待遇上的差別?！雹購V義上的勞動歧視還要涉及就業期限、勞動條件等方面的歧視。勞動歧視可以概括為勞動者在個人性狀因素有差別而導致的勞動報酬、晉升機會以及勞動條件等方面受到不平等待遇。這些勞動者提供了相同的生產率，但是由于個人性狀因素的差異，如年齡、性別、民族、地域等有所不同而受到歧視?，F代的勞動經濟學認為存在三種勞動力市場歧視來源，分別是個人偏見、統計性歧視和非競爭性歧視，歧視的行為產生于雇主、雇員和顧客三者之間。

二、勞動歧視產生的原因

對勞動歧視產生的原因，目前理論界并沒有統一的答案，各經濟學家由于分析問題的角度不同，得出的結論和理論模型也不同。常見的經濟理論模型有以下六個，分別是個人偏好模、不完全競爭模型、共謀模型、雙重勞動力市場模型、階級分化模型和就業排擠模型。顯而易見，上述有關勞動力市場歧視的模型都源自于對一定的經驗事實和現象的抽象性總結，在一定領域內或條件下可以解釋部分勞動力市場歧視現象。但有關模型又都顯然在理論分析和應用方面具有一定的局限性。

目前勞動經濟學家主要從市場交易總量的分析角度來分析勞動力市場其實產生的原因，認為勞動歧視產生主要原因在于市場供需結構性失衡、市場信息不完全和市場制度安排不合理這三方面。勞動歧視無論來自雇主、顧客和雇員中任一方，都與實施歧視者的利潤最大化和效用最大化有著直接或間接的因果關系。

(1)市場供需結構性失衡。市場供需結構性失衡表現為勞動力供給大于需求時，需求方對勞動力的使用就有更多的選擇，可以在勞動力使用的經濟性狀因素外，另外再根據勞動者個人的一些非經濟性狀因素進行選擇和實施差別性的錄用標準、工資報酬和勞動條件等歧視行為。

(2)市場信息的不充分性。經濟學理論上完全競爭市場存在的前提之一是市場信息是充分的。而現實中供需雙方所掌握的信息往往是不充分的。勞動力需求方很難從所掌握的信息真實的了解勞動力的素質和工作能力，而達成交易以后違背勞動合同的成本很高。因此在信息不完全的情況下，企業只能將勞動者個人性狀因素作為勞動者能力的信息甄別，將這些性狀因素作為個人工作能力和未來為企業創造效益的參考。

(3)市場制度安排不合理。勞動力市場制度的一些不合理安排也是勞動歧視產生的主要根源。合理的市場制度安排應該能夠降低交易成本，使市場上的資源配置是有效率的，讓交易雙方在平等的基礎上進行交易。但現實生活中很多政策和制度都帶有歧視性，例如我國的一些“先當地，后外地”、“先城市，后農村”等政策，帶具有歧視性色彩。制度上的不合理安排，會對市場上的要素配置產生消極影響，從而影響經濟效益和社會福利，同時也是勞動歧視產生的根源。因此，要消除勞動力市場上的歧視，首先得從勞動制度上進行變革，使得勞動制度安排公正合理，促進勞動力市場上的勞動力優化配置。

勞動力市場涉及到人的交易，而人都具有主觀意志和各種性狀因素，使得勞動力市場比其他要素市場更為復雜。在勞動力市場上勞動歧視現象隨處可見，但是很難避免歧視現象的發生，因為非經濟因素的干擾就容易產生歧視。雇主容易將政治、文化其實，社會、性別等歧視帶入勞動力市場交易中，往往就會在企業外部市場、企業內部市場和勞動力退出市場中產生各種勞動歧視現象。

三、勞動力市場的勞動歧視規范性判定以及標準

在現實生活中，某一行為是否屬于勞動歧視現對不同的利益主義因利益不同而有不同的判定，是否存在勞動歧視在不同的個體或者群體看來有不同的結論。因此，勞動歧視問題帶有價值判斷，應該屬于經濟學理論中的規范性問題。要科學準確的判定有關現象和行為是否具有勞動歧視性質是相當困難的，有的還需要涉及到意識形態和倫理道德規范。另外一方，勞動報酬和就業條件等差異程度取決于多種因素，并不一定是由于勞動歧視造成的。如男女的報酬存在差異，一些經濟學家認為婦女在勞動力市場上連續工作時間普遍比男性短，職業責任履行上往往遜色于男性，而男性和女性的一些薪酬和就業條件等差別是由于人力資本差別引起的，不一定是勞動歧視。因此，對于勞動歧視問題，只有通過規范性問題的標準來加以界定和解決。

科學的判定某一具體的經濟行為是否具有勞動歧視性質，其理論分析和判定的依據早已超出了經濟學范圍，還涉及法學、倫理學和政治學等學科的理論。勞動歧視的概念可以概括為某些提供了相同生產率的勞動者在勞動報酬以及勞動條件等方面受到不平等待遇。所以，一個勞動力在勞動力市場上的價值取決于影響邊際生產率的所有供給和需求因素。因此，如果與生產率或者效率無關的性狀因素在勞動力市場上出現了正向或者負向影響，就可以說出現了歧視行為。所以，可以說歧視是在勞動力市場上對勞動者與生產效率無關的個人性狀因素的主觀估價。這些無關的個人性狀因素，影響了勞動力獲得同等報酬或同等的就業機會以及同等的就業條件等。因此，如果雇主由于非經性狀因素而對雇員實施差別對待，就可以判定雇主的行為為勞動歧視行為。這些具有勞動歧視性質行為也就違背了勞動力市場上的公平交易原則。

但是容易發現，形狀因素的劃分并不是絕對的，針對不同的行業，性狀因素的分類也不同。一些個人的形狀因素在某個行業不影響勞動力在該行業的生產效率，但是在另外行業就會影響勞動力在該行業的生產效率。即使在不同行業性狀因素分類相同，都是經濟性狀因素，其對不同行業勞動力的生產效率的影響的程度也不同。因此但從經濟性狀因素來對勞動就業其實做出判定，顯然存在一定的局限性。企業的目標是企業利潤最大化，企業的利潤與效率之間存在正相關關系?？梢钥紤]將效率引入勞動歧視判定分析中，根據性狀因素與效率之間的關系來做具體分析。

將勞動力使用的整個過程分為外部勞動力市場、內部勞動力市場和勞動力退出市場，勞動其實也是產生于這三個過程中的。因此，在分析勞動歧視判定時，可以從三方面的判定標準做具體分析。

(1)企業外部勞動歧視判定。企業外部勞動市場主要是勞動力進入的問題，即勞動者應聘企業的崗位。所以勞動歧視就涉及到企業錄用應聘者的標準是否公平，錄用過程是否公正的問題。企業的目標是追求企業效率，在招聘雇員時考慮的也是雇員的生產效率和未來能否為企業帶來利潤。因此，企業在錄用過程中可以設置一套公平公正的能反映應聘者的生產效率的甄選機制，在甄選過程中設置的規則要具有“易位認同”的性質。

(2)企業內部勞動歧視判定。企業內部勞動市場主要是牽涉到勞動力使用問題，勞動歧視體現在雇員的薪酬、就業條件、晉升和培訓等方面。而勞動力使用中普遍被認同的合理的標準是“同工同酬”，但是同工同酬難以反映員工對用人單位的真實貢獻，因此“同工同酬”原則上是“同效同酬”。因此企業應該建立公平有效合理的考核制度評價雇員的生產效率，在員工使用過程中遵行“同效同酬”原則，在考核過程中遵行公正公開原則。

(3)勞動力退出勞動力市場歧視判定。顯而易見，勞動力退出勞動力市場牽涉到勞動力在離開用人單位的相關問題，而勞動力離開用人單位時產生的歧視主要體現在淘汰的標準，目前的普遍贊同的企業淘汰標準是“末位淘汰”。勞動力的辭退和錄用的機理原理是上差不多，只是參考的考核結果正好相反。因此，企業在淘汰雇員時，需要建立一套能正確反映雇員生產效率的考核機制，在實施考核的過程應該公正公平，對排在考核末位的員工根據企業的需求進行“末位淘汰”。

四、其他視角下勞動歧視判定標準

勞動力市場歧行為不僅對勞動力資源的配置產生影響，還會對經濟效益以及福利產生影響。因此可以從福利經濟學的角度，根據企業實施某行為時是否對福利或者效用產生影響來判定勞動歧視。

1.從雇主和雇員雙方福利角度考慮。福利經濟學中有一個很有用的標準可用來比較不同交易行為的結果，就是所謂的帕累托效率。在分析問題之前，需要理解帕累托改進的定義：如果可以找到一種配置方法，在其他人的境況沒有變壞的情況下，能使一些人的境況變好。那么，就存在帕累托改進。假設存在帕累托改進，那么企業實施的行為就是帕累托低效率的。反之，就是帕累托有效率的?？梢詫⒃摌藴蕬玫絼趧恿κ袌鰜韺椭鞯男袨檫M行勞動歧視判定，如果雇主對雇員(或應聘者)實施相關行為時，這行為能增加雙方的福利，或者使得任一方的福利增加，但并沒有減少另外一方的福利。就可判定雇主所實施的行為存在帕累托改進。從福利經濟學的角度來判定，該行為并不存在勞動歧視。反之，則違背了”帕累托改進原則“。即存在勞動歧視。

2.從雙方總福利角度考慮?，F實中并不總是存在”帕累托改進“。一些交易行為或者制度實施都會使一部分人福利增加，另外一部分人的福利受損。如果福利增加部分大于福利受損的部分，即總福利是增加的，那么從整體來看這些行為也是可以接受的。引入福利經濟學的另一個對規范性判定標準:“社會總福利增進的補償”標準。即任何市場交易規則和經濟活動形式的改變的基本前提都應使社會總福利有所增加。因此，如果雇主采取對雇員(或應聘者)采取的行為增加了雙方的總福利，即使有一方的福利受損，只要對福利受損方給予適當的補償，那么所采取的行為也可以看做是有效率的。即使從福利角度來看，并不存在勞動歧視。反之，如果總福利減少，就可以判定存在了勞動歧視，影響了社會總福利。

3.在現實生活中，某些情況下福利具有主觀性和難以衡量，且難以實施補償。雇主在采取一些經濟決策或者對雇員(或應聘者)實施一些行為時，可以借助民主政治上經常采用的”多數原則“判定是否存在勞動歧視。常見的多數原則有”二分之一原則“、”三分之二原則“和”四分之三原則”，“多數原則”符合多數人的意愿。在經濟分析中假設人都是理性的，在勞動力市場上雇主和雇員也是理性的。所以在對雇主采取的經濟決策或者行為，如果得到多數人的支持，說明該決策或行為符合大多數人的利益，因此不存在勞動歧視。如果大多數人不支持，則存在勞動歧視。

綜上所述，勞動歧視判定是一個規范性價值判定，從不同的角度出發，判定的標準是不同的。但是無論是從效率的角度還是從福利的角度來分析，勞動歧視都會對資源配置產生負面影響，從而對效率和福利產生影響。因此，采取相關的制度或者規則來消除勞動歧視，對經濟發展和福利增進都是有積極作用的，也有利于構建和諧的勞動關系。

【注釋】

①薩爾·D·霍夫曼.勞動力市場經濟學.上海三聯書店,1989:256.