加強和改進“新常態”下高職院校高層次人才引進工作

陳妍彥

（福州職業技術學院人事處，福建 福州 350108）

“新常態”下，高層次人才引進作為中央到地方都十分重視的一項工作，從國家“千人計劃”“萬人計劃”，到福建省“海納百川”高端人才聚集計劃，充分體現了高層次人才引進工作的重要性?，F代職業教育是當前教育事業發展的短板，作為加快發展現代職業教育的實施主體，高職院校的高層次人才引進工作就顯得尤為重要。為增強高職院校綜合實力和辦學競爭力，制定“高職特色”的引進政策與吸引適合的高層次人才已成為學校適應“新常態”建設發展要求所面臨和亟待解決的問題。

一、“新常態”下高職院校高層次人才引進工作的意義

職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，是廣大青年打開通往成功成才大門的重要途徑，肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責。2014年6月，全國職業教育工作會議在北京召開，習近平總書記作出重要指示，要求各級黨委和政府要把加快發展現代職業教育擺在更加突出的位置，更好支持和幫助職業教育發展，為實現“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢提供堅實人才保障。

高職院校培養的是面向生產、經營、管理、服務一線的高技能復合型人才，在“新常態”下，更應注重對學生專業技能和應用水平等“硬實力”的培養訓練，重點突出高職教育“職”的特點，以此增強學生的就業競爭力。隨著高職院校招生規模不斷擴大，專業設置不斷完善，教學設備不斷更新，師資隊伍作為高職院校發展的第一生產力，其結構的不合理及人才的流失已成為職業教育發展的薄弱環節，制約了“中國制造”向更高水平發展。在“新常態”下，必須堅持以人才培養發展為基礎，以高層次人才引進為導向，充分發揮高層次人才作用，進一步優化職業教育教師配備，打造一支具有鮮明職教特點、教練型的師資隊伍是當前高職院校事業發展的關鍵所在。所引進的高職院校高層次人才，應有別于一般高等院校，必須具有良好專業理論功底，并具有豐富的生產實踐經驗和較高的專業技術能力，能夠結合專業理論知識對學生進行專業技術和實踐操作技能等知識的傳授，既能從專業技能方面培養學生的硬實力，又能從理論方面培養學生的軟實力，以實現培養出具有較高專業水平和技能的人才。

二、高職院校高層次人才引進工作的現狀

（一）高層次人才引進政策

在高層次人才引進條件上，目前，多數高職院校的高層次人才引進辦法參照其所屬各?。ㄊ校┮M高層次優秀人才辦法制定，高層次人才基本條件及檔次也相應參照執行，大多分為五個層次，分別為院士，突出貢獻的中青年專家等，世界或國內500強企業高管，一級演員、中小學特級教師、博士學位的副高職稱以上人員，重大項目等具有突破關鍵技術的專業技術人員等。同時，在以上高層次人才條件基礎上，適當增加符合學院專業崗位要求的其他條件，如某等級職稱或特殊技能等。在高層次人才引進待遇上，通常采取的優惠政策主要是安家補貼及租房過渡補貼，引進津貼，配套科研啟動經費，每月的生活津貼，家屬隨遷生活補助、搬遷費、路費等。

（二）高層次人才引進渠道

高職院校高層次人才的引進主要有四種渠道：一是學?；蛲ㄟ^招聘網站公布引進需求，這是一種比較便捷的引進渠道；二是高層次人才雙向見面會，這種渠道的成功率較高；三是大型校園專場招聘會，這種渠道主要針對應屆畢業的博士及碩士研究生；四是通過員工推薦，這種渠道能節省大量的人力物力。

（三）高層次人才引進成效

大多高職院校由原中專院校合并組建，高職院校師資隊伍普遍存在結構不合理，高職稱、高學歷所占比例偏低，學歷層次整體水平不高；新專業、重點專業師資緊缺較為突出；具有影響力的教學團隊、教學名師、專業帶頭人、課程帶頭人缺失等，大多數教師缺乏濃厚的學術思想和教育研究能力，僅滿足于日常的基本教學工作，沒有太多精力致力于科研和學術研究。近幾年雖然重視了高層次人才引進工作，一定程度上改善學?，F有的師資結構，但高層次人才總量不足、結構不合理的現狀仍未改變。

三、高職院校高層次人才引進工作存在的問題

（一）人才引進政策缺乏“高職特色”

大多數高職院校甚至大多數高校的高層次人才引進政策，對高層次人才引進設置的條件與普通高校類似，并已成為常態，而沒有對學校的師資結構、師資配備的短板等進行統一的人力資源發展規劃、評估，沒有根據學校未來的發展方向量身定制符合學校未來發展需求的引進政策，對省、市乃至其他高校的引進政策生搬硬套，忽視了“高職特色”引進政策在引進高技能人才中的重要性。

（二）人才引進計劃缺乏系統性和前瞻性

高層次人才引進是師資隊伍建設的重要組成部分，要把高層次人才引進計劃納入學校長遠發展規劃、師資隊伍建設發展規劃中，并進行年度任務的分解，責任落實到人。高層次人才引進規劃要依據學校專業建設等情況每年進行適當的調整與完善，確保師資隊伍的需求與學校未來發展相匹配。各高職院校都有各自長遠的發展規劃、師資隊伍建設發展規劃，但涉及的內容多是師資應達到的數量，很少有學校涉及人才引進規劃的內容，通常采用的都是由各二級學院（系）直接上報計劃，經過簡單的匯總就形成了這些高職院校人才引進計劃，對人才引進缺乏統籌考慮。[1]

（三）人才引進方式途徑缺乏多樣性

因高職院校多為事業單位，而一些實踐經驗豐富、專業技能強的高技能人才多數為企業工作人員，不一定符合入編條件，很難解決其事業編制，所以學校很難從企業或社會選用到高職院校急需的動手能力強、實踐經驗豐富的高技能專業人才。同時，招聘高層次人才途徑單一，往往通過招聘會、招聘廣告來實施，由于絕大部分學校所需的人才不會特意關注招聘廣告，而無法實現“招之即來”目標。[2]

（四）人才引進目標缺乏質與量的統一

在高層次人才引進時，多數高職院校只關注能引進的人才數量，且在設置標準條件時過于注重高職稱、高學歷的要求，忽視工作經歷、專業技能、愛崗敬業、職業技能、師德師風、溝通表達能力、服務意識等需要深入考察走訪才能了解的信息。同時，由于缺乏對高層次人才未來發展潛力、職業道德情操及其它相關能力的全面評價，以至于發現引進的一些“高層次人才”雖然“符合”標準，但引進后沒能發揮所期望的作用，而相關待遇己經落實，造成了人才專項資金的使用效益不高。這對學校及高層次人才的未來發展造成一定影響，這種盲目的引入導致了人才使用上的浪費，也給高職院校的人才隊伍管理工作帶來了不少困難。

（五）人才管理考核缺乏針對性有效性

多數高職院校意識到高層次人才引進對學校知名度及未來發展的重要性，愿意花費較多心思在人才引進工作上，但學科平臺、學術團隊建設與人才個人成長發展缺少統籌管理，一方面對引進人才的后期培養和使用不夠重視。造成一些人才未能在合適的崗位上發揮其最大的作用，且忽視對引進人才和學?，F有人才的引導和培養，過于注重短期效應，發揮不了現有人才和引進人才的最大優勢，造成了人才浪費。[3]另一方面，忽視人才引進后期管理考核這一影響學校未來發展的最重要環節，對引進人才的后期考核及后續管理，缺乏科學合理有效的管理及考核機制，使得部分高層次人才入職后安于現狀，不求進取，不能充分發揮人才優勢，難以達到人才引進的預期效果。

四、推進“新常態”下高層次人才引進工作的建議

“新常態”下，高職院校高層次人才引進工作，要打破舊的條條框框，著力構建“立足長遠、突出特色、專兼相濟、結構合理、管理科學”的新格局。

（一）系統規劃，優化引才政策體系

為避免盲目引進人才，提高人才引進成效，不斷整合和優化人才資源，學校在高層次人才引進工作中，要立足高職院?？傮w發展戰略和中長期專業建設目標，緊密結合實際，包括本校人才隊伍的學歷結構、專業結構、職稱結構等，以學科建設為基礎，師資隊伍建設為重點，科學規劃人才引進戰略，制定科學、合理的人才引進計劃。針對不同類型的高層次人才，提供的引進政策要有所區別，甚至可以“一人一策”。所制定的高層次人才引進政策，既要發揮本地區引才政策的優勢，也要重視研究制定本校的引才政策；既要有利于解決本校結構性人才短板問題，也要重視解決重點學科、特色學科發展的人才需求；既要有利于引進外地人才，也要重視引進本地人才。大多數的高層次人才引進政策，在對本地的人才引進上沒有優勢，如本地人才不享受安家補貼，其實對于高職院校來說，本地的高層次人才在工作中更符合本地產業職業教育特點，更有歸屬感，且更不容易流失，在安家補貼上如果一味參照市級、省級引進政策，往往會與這些近在眼前的人才失之交臂。同時，按照赫茨伯格的雙因素理論，高層次人才的基本生活福利和工作條件等屬于保健因素，而科研成果被認可、實現自身價值則屬于激勵因素。因此，設計人才引進政策，學校一方面要積極為高層次人才提供滿意的生活條件，科研和教學所必須的房屋和設備、足夠的科研啟動資金等，另一方面要建立讓高層次人才能夠獲得他們所偏好激勵因素和實現人生價值的激勵機制，優勞優酬。

（二）科學策劃，拓展引才渠道和方式

目前，各高職院校實行大規模公開招聘和人才引進的時間短并相對集中，在招聘渠道和方式趨于單一和被動，主要通過網站發布信息、現場招聘等常規做法，“守株待兔”，缺乏科學策劃、主動作為。

要在發揮傳統招聘、引進人才方式方法的同時，創新機制，采取多種辦法，利用各種機會宣傳學校，網羅人才、禮聘人才。招聘渠道的范圍不斷擴大與延伸，包括招聘的時間與空間的變化，并呈現出即時性、松散性、休閑性等特點，將招聘變成一件隨時隨地都可能發生的事情，將招聘渠道向長效化、柔性化方向發展。一是要注重培養“內部獵頭”引才。這是人才引進最有效、最簡便的方式。教職工不僅是宣傳學校的主力，也是學校人才引進工作的有心人，這可以在很大程度上彌補人事部門在人才引進過程中的專業缺陷，有效提高人才引進的成功率。二是積極推進單個引才向集合或團隊引才發展?？茖W技術的飛速發展，客觀上要求職業技術教育要高度重視多學科的結合和運用，并對高層次人才素質能力提出新的更高的要求。由此，引進人才要高度重視人才的集合效應，加強對高層次人才團隊的引進力度，或在引進學科帶頭人的同時，賦予其適度的引才權力，以形成人才團隊的綜合效應，這一點在培育和發展學校優勢學科或專業中顯得尤為重要。三是發揮市場引才作用。隨著我國社會主義市場經濟的發展，一大批獵頭公司、創頭公司應運而生，并為各類機關企事業單位引才發揮了重要作用。院校要充分發揮市場機制作用，選擇資質好獵頭公司、創頭公司幫助引才，以提高引才實效。四是強化柔性引才。要堅持為我所用的原則，對那些選拔調入的高層次人才，通過制定有效的政策措施，以契約式、合作式、講學式、指導式等多種方式柔性引進緊缺人才。五是堅持引才與育才相結合。要將引進人才與培養校內現有人才及他們之間融合放在突出的位置，統籌人才政策，提升人才引進工作整體效益。

（三）完善機制，加大人才培養和激勵力度

在引進人才的同時，不能忽視人才使用、培養的重要性。任何院校都不可能僅依靠人才引進來解決師資隊伍，提升師資力量，從長遠來看，引進人才是第一步，使用好、培養好才是關鍵。要制定科學合理的人才使用和培養計劃，通過建立完善相關制度，把引進、使用、培養骨干教師和專業帶頭人有機結合，從根本上提高高校師資隊伍整體水平和高校綜合實力。要完善科研環境、學術環境、人文環境、自然環境，以優越的環境為發揮人才作用和持續提高人才素質能力創造條件。要健全高層次人才分類管理制度，創新不同專業類型人才使用、培養等管理辦法，避免采用傳統粗放型、行政性人事管理方式。要建立科學、合理的激勵機制，堅持物質激勵與精神激勵相結合，應根據人才需求，物質激勵上避免外部不具競爭性、內部不具公平性，在精神激勵上應符合人才成長規律要求，避免手段簡單、方式單一。要建立有效的高層次人才經費、人員保障機制，堅持項目帶動原則，合理確定工作經費和人員，并增加經費使用靈活性，允許在預算基礎上合理調整以適應項目進展需要。

（四）科學考評，促進人才發揮作用

目前，多數高職院校的人才考核機制存在重量不重質、考核標準不客觀、考核周期短及注重短期效應等缺陷，不利于高層次人才的穩定性及長期激勵，也不利于學校的長遠發展和提升。因此，要樹立特殊背景下的高層次人才考評制度，關鍵是要適當延長評價周期，改變急功近利的傾向，注重評估結果的現實應用。結合地方政府出臺相應的配套政策，人才引進需要有特色、有內涵的創新性發展的思路，創新考核機制，針對人才的特點及其崗位職責要求，制定不同的標準，明確引進人才的工作任務、工作目標，建立以能力和業績為導向，定期或不定期、定性或定量相結合的科學、合理的考核方法，重視同行業及社會評價，力求考核結果客觀、公正，真正做到“獎優罰劣”，以科學公正的考核方式穩定人才，引導人才真正發揮作用。

（五）打造品牌，實現院校引才與事業發展雙贏

高職院校要高度重視差異性發展，避免同質競爭。高層次人才的引進、培養、成長與學科平臺建設、學術團隊建設、學校的發展定位等密不可分，是相互聯系、相互促進的。高層次人才是學科建設的堅實保障，是學術團隊能力提升的重要著力點；反之，學科建設水平的提升和學術團隊的發展壯大也能夠帶動高層次人才培養質量和師資隊伍建設水平的提高。高層次人才的成長與學科平臺的建設、學術團隊的發展息息相關，互為動力。因此，要根據院校所在地產業、行業等需求，緊密結合實際，在抓好一般學科、專業發展的基礎上，相對集中力量，突出抓好優勢學科、專業建設，并把引進高層次人才與搭建優勢學科平臺、學術團隊結合起來，努力實現院校事業發展與人才個人成長雙贏。要主動搭建人才學習深造、學術交流平臺，加強政策引導和資金支持，凝聚更多的人才在一個共同平臺上，實現新知識、新技能的交流與共享。要注重培育和發展以高層次人才為核心的學術團隊，強化團隊協作、避免“單打獨斗”。隨著經濟社會的快速發展，需要處理的新情況新問題越來越多、越來越復雜，客觀上要求運用多學科結合的辦法予以解決，學術隊伍應以交叉性的科學視角加以研究和探索，賦予高層次人才一定的團隊人員及輔助人員組織權，最大限度地為其發揮作用提供保障，努力實現引進一個人，帶回一批人，產生動態的人才集聚效應。

[1]何旭曙.高職院校人才引進機制的探索和完善.科技創新導報[J].2013(26).

[2]吳艷萍.高職院校高層次人才引進的實踐與思考.交通職業教育[J].2014(4).

[3]李晴華.高校高層次人才引進工作中存在的問題及對策[J].經濟師，2005(4).