公立醫院薪酬制度改革需體現優勞優得

復旦大學公共衛生學院教授、上海市衛生發展研究中心首席顧問胡善聯

2017年初， 人力資源和社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局聯合發布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》。提出“要建立適應行業特點的公立醫院薪酬制度改革。完善公立醫院的收入分配和薪酬制度，不僅關系到醫務人員的切身利益，而且關系到醫改的成效”。

按照世界衛生組織對衛生系統框架的構思，衛生人力是構建衛生體系六個主要模塊之一。那么什么是醫療衛生服務行業的特點呢？首先是人才培養的周期長，從目前情況來看，醫學的學制長5-6年，學生從醫學院校畢業后，還需要經過三年的住院醫師規范化培訓、繼而2-3年的?？漆t師培訓，通過醫師資格考試才能執業，所以學習時間長，培養成本高，當然醫生的薪酬應該增加。其次是職業風險高、技術難度大，責任擔當重。美國在評定和平衡各科醫務人員的薪酬時是按照以資源消耗為基礎的相對價值（RBRVS）來支付醫師的勞務費用。

目前，我國醫務人員的薪酬是高度扭曲的，他們的知識價值和勞務價值沒有得到充分的體現。近三年來全國醫務人員薪酬的支出約占醫院總支出的28%-32%左右。按事業單位的績效工資計算，年平均工資在10萬元以下。藥品費用支出占36%、衛生耗材費用占16%。

要調動醫務人員的積極性，薪酬制度改革是重要的一環。 當然除了實行合理的薪酬制度、發揮經濟激勵的作用機制以外，還需要通過創造良好的社會、文化環境，職業發展規劃煥發出工作的積極性和創造性，體現出醫療衛生人員是醫改的主力軍才能推動公立醫院的改革。

各地公立醫療機構薪酬制度改革的試點實踐證明薪酬制度改革一定要與工作績效評估結合起來（pay for performance），體現多勞多得、優勞優得。無論是否實行年薪制，薪酬水平的高低一定要與工作的數量、質量、技術服務創新、費用控制、醫德醫風、社會行風評議結合起來，做到公開透明。

不同地區醫務人員的薪酬水平沒有統一的標準，一般與醫院的等級、醫師的專業性質、崗位職責、工作負荷量、當地社會經濟發展水平、財政和醫療保險基金的籌資水平、患者群體的經濟承受能力等因素有關。通常在各國或各地比較時，用年均收入（購買力平價）或相對人均國民總收入（GNI）的倍數來表示比較合適。