安徽地方應用型高校輔導員隊伍建設面臨的困境及消解途徑

【摘要】目前安徽地方應用型高校正朝著應用型、職業化的方向轉型，輔導員隊伍建設在地方應用型高校轉型和發展中扮演著不可或缺的角色，目前安徽地方應用型高校輔導員隊伍正面臨著工作經驗不足、工作壓力較大、晉升空間受限等困境。針對這一困境，應從減少輔導員非本職工作、提升輔導員待遇、拓展輔導員晉升等方面著手，解決好這些問題是穩定輔導員隊伍、激發輔導員工作熱情、留住輔導員人才的必然途徑。

【關鍵詞】應用型高校；輔導員；困境

一、安徽地方應用型高校輔導員隊伍建設面臨的形勢

應用型大學是指以應用型為辦學定位，而不是以科研為辦學定位的本科高等院校。2014年4月，中國178所高等學校聚集駐馬店達成“駐馬店共識”，以產教融合發展為主題，共同探討“部分地方本科高校轉型發展”和中國特色應用技術大學建設之路。目前全國各地應用型高校朝著應用型、職業化方向發展已成為大勢所趨。截止到2017年，安徽省共有120多所高校，其中地方應用型高校占大多數，為加強合作，以銅陵學院為牽頭的省內14所新升本科還組成了教學，師資，硬件資源共享的安徽省應用型本科高校聯盟。在這樣一個轉型背景下，輔導員隊伍建設情況面臨著隊伍卻工作經驗不足、工作任務繁重、工作壓力增大、晉升前景受限等一系列困境?！拜o導員隊伍建設不是孤立于學校事業發展之外，而是與學校其他事務一樣，同屬學校事業發展的有機整體，同為推進高校內涵發展服務?！边@些問題不解決，將無法調動地方應用型輔導員服務高校轉型的積極性。

二、安徽地方應用型高校輔導員隊伍建設面臨的困境

1、輔導員隊伍年輕化，工作經驗不足，管理中容易產生管理悖論

習近平總書記在2016年全國高校思想政治工作會議中指出要把思想政治工作貫穿教育教學全過程，輔導員是大學生思想政治教育工作的主力軍和引導人，據統計目前中國高校60%為青年教師，目前安徽地方應用型高校的輔導員隊伍也以年輕人為主，學歷構成以碩士為主，不少安徽地方應用型高校都將招聘條件年齡限制在28周歲左右。雖然年輕輔導員有工作精力充沛、和學生的代溝少、工作方法新穎等優勢，但在學生管理工作也存在著育人方法不夠、經驗不足的明顯劣勢，特別是他們從事工作的對象逐漸以思維活躍、想法獨特95后大學生群體為主，這種劣勢往往在工作中產生管理悖論，即和輔導員年齡差別不大學生容易對年輕輔導員的認真工作、耐心說教產生逆反心理，短期內無法樹立權威性，從而加大年輕輔導員的工作壓力。

2、輔導員隊伍配備不齊全，事務性工作繁重

地方應用型高校中，輔導員隊伍職業倦怠與專職教師相比較為提前，主要由以下幾個方面造成：第一，絕大部分地方應用型高校輔導員隊伍配備不齊。隨著地方應用型高校招生規模的擴大，輔導員一般所帶人數都在200人以上，甚至超過400人，人數遠遠高于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》：“高等學?？傮w上要按師生不低于1：200的比例?！钡诙?，地方應用型高校輔導員工作任務過重。由于輔導員是高校各部門與學生對接的橋梁，各個部門布置的學生工作最終都要由輔導員來落實，造成輔導員工作任務過重。第三，輔導員安全責任重大。由于輔導員是學生工作的主要管理者，落實好學生的安全問題成為其重要的一個任務，如學生人身安全、宿舍安全、交通安全甚至飲食安全都需要輔導員時時關注，一旦出現高校安全事件，輔導員的身心將承受來自學生家庭、學校乃至社會方面的巨大壓力。

3、輔導員職業晉升前景存在瓶頸限制，壓力過大加速職業倦怠

輔導員隊伍目前被定義為具有教師和干部雙重身份，需做好教學和管理雙重工作，但正是由于這種雙重身份，在一定程度上卻成為其職業發展的瓶頸。從評職稱的角度來看，輔導員沒有專任教師那樣承擔穩定的課程，且安徽不少地方高校對輔導員承擔課程都做了限制性條件，因此在教學成績與科研方面競爭優勢不明顯；從競聘行政工作角度而言，輔導員隊伍由于主要將工作精力放在學生管理方面，不少地方型高校為留住這支隊伍，對輔導員群體競聘行政工作都制定了嚴格的條件，因此在競聘中存在劣勢?？梢哉f輔導員隊伍目前在高校的職業晉升前景有限，這種職業晉升空間的狹隘性往往會影響輔導員工作的狀態，這個問題隨著輔導員隊伍平均年齡的增大更加凸顯，容易加速輔導員職業倦怠。

三、消解地方應用型高校輔導員隊伍建設困境的幾點對策

1、分清職責，減少輔導員非本職工作

一方面，地方院校要明確輔導員的工作職責?！皩W生處、人事處、黨委宣傳部、二級學院、思想政治理論課管理部門等都是輔導員的直接領導，哪個部門下達的任務都要完成，這無形中加重了輔導員的工作負擔，導致輔導員疲于應付和工作的盲目性?！备鞲咝Ｒㄟ^制定《輔導員職能職責條例》，明確有關領導部門與輔導員的工作職責和工作要求，做到任務分明、責任清晰，杜絕把學生的一切事務都推給輔導員，將一切學生管理出現問題的責任歸咎于輔導員。

2、承認輔導員隱形工作量和行政工作量，保障輔導員工資報酬

由于輔導員不少工作屬于隱形工作，如不定期與學生家長聯系，工作時間外隨時解決學生的各類事務等，地方應用型高校要對這些隱形工作量進行承認，將這些工作納入輔導員報酬之內，使輔導員的工作量與其收入成正比，多勞多得，并對考核中表現突出的輔導員給以物質獎勵及評優鼓勵。對于隱形工作量建議建立專項津貼，根據量化標準與實際情況，對輔導員在實際工作中的無形支出予以適當補償，逐步減少并最終杜絕輔導員無償加班和隨意分配非本職工作的現象。另外由于輔導員都承擔行政工作量，如新聞宣傳、綜合治安管理、評獎評優等，這些行政工作時間跨度較長、花費時間較多，因此也因承認工作量，并給予合理報酬。

3、借鑒部分高校的積極舉措，輔導員晉升空間

“提高輔導員的職業認同度，加強輔導員隊伍建設，是當前高校急需解決的問題”。為此，各地方應用型高校應根據本校的情況及時解決這一問題。第一，輔導員晉升專業技術職稱實施計劃單列政策。安徽各地方應用型高校輔導員工作量大，科研精力與專職教師不對稱是不爭事實，因此在晉升專業技術職稱上與專職教師同一標準顯然處于劣勢。因此要在實際調研的基礎上，體現輔導員工作的性質和對輔導員的人文關懷。第二，拓寬輔導員行政晉升的出口，切實解決輔導員的出路問題。如在某些行政崗位競聘上，可在政策上為輔導員創造條件，比如說凡是與學生工作相關的行政管理崗位晉升，必須由一定工作年限的輔導員工作經歷才可參與，同時通過為輔導員搭建互相學習、交流平臺，定期組織培訓，增強輔導員工作的職業晉升的技能。第三，豐富輔導員晉升途徑，推廣輔導員職級制。目前不少高校根據自身的實際情況將高校輔導員的晉升形式提上日程，安徽地方應用型高?？梢詫W習一些地方高校的做法拓寬輔導員晉升空間，使輔導員工作不再只是一種前景不明、定位模糊的工作，讓安徽地方應用型高校輔導員能夠看到學生管理其實是一種終生事業，真正提升他們對職業的認同感、期待感和幸福感。

【參考文獻】

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[3] 鄒積英， 王 鵬， 等. 基于結構方程模型的高校輔導員職業認同度影響因素研究[J]. 國家教育行政學院學報， 2014（09）：20.

【作者簡介】

鄧其志（1988—），男，安徽六安人，碩士研究生學歷，巢湖學院經濟與管理學院專職輔導員、助教，主要研究方向：學生思想政治教育。