新環境下企業中人力資源調配管理的問題及解決對策

張新

摘要：文章首先從管理理念、管理內涵以及管理機制三個維度分析新環境下企業人力資源調配管理的問題，在此基礎上探索相應的對策建議，包括以更新人力資源調配管理理念為前提、以優化人力資源調配管理制度為根本。

關鍵詞：新環境；企業；人力資源調配管理；延展性；管理制度

中圖分類號：F272.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01

引言

無論是現代公司理論還是人力資本理論都已充分論證人才或人力資源對于企業經營發展的重要性，尤其對處于市場改革深化期的我國企業而言更是如此。也就是說，企業能否構建科學有效的人力資源調配管理制度是決定其能否實現戰略預期、在市場競爭中能否脫穎而出的關鍵所在，即在新形勢或新環境下，以人才或智力競爭為核心的現代要素資源競爭格局已初步形成?；诖?，文章首先從管理理念、管理內涵以及管理機制三個維度分析新環境下企業人力資源調配管理的問題，在此基礎上探索相應的對策建議，為提升我國企業人力資源管理水平提供思考。

一、新環境下企業中人力資源調配管理的問題

1.人力資源調配管理的理念陳舊

毫無疑問的是，由于我國市場經濟發展歷程較短，許多企業還未建立現代化的人力資源調配管理理念，因此管理理念陳舊為我們首先需要關注的問題。具體來說，第一，許多企業并非將人才或智力作為企業資源的一部分，并沒有意識到人力資源能夠與其他物質資源或非物質資源一道為企業創造財富與價值，而僅僅把員工或職員當做工具性或事務性生產資料，毫無疑問這種落后的管理理念必然無法做好人力資源管理工作。第二，許多企業在人力資源調配管理過程中并非遵循科學有效的管理原則，沒有一套規范的制度約束與建議，而領導“拍腦袋決策”的情況時有發生，這不僅導致“人才——崗位”匹配法則不能運用到實際中去，更導致人力資源應有的功能無法得到體現。

2.人力資源調配管理的延展性欠佳

其次，新環境下企業人力資源調配管理還存在延展性欠佳的問題。不可否認的是，企業開展人力資源調配管理工作的首要任務是搞清楚什么是人力資源調配管理，搞清楚其概念、內涵與外延性包括哪些。然而需要注意的是，大部分企業都并未深入分析以上問題，往往只是根據其他成功人力資源管理的案例，借鑒或照搬已有經驗或成果，從而逐漸成為行業的“追隨者”或“被引導者”。如果企業只是簡單套用其他企業管理經驗的話，那么必然會存在“水土不服”的現象，只能達到“形似神不似”的實踐效果。因此，延展性欠佳的根本原因在于企業并未深入分析宏觀環境，并未對企業的組織框架、人力資源結構等情況進行深入挖掘。

3.激勵與約束機制缺失

最后，除了理念與內涵方面的困境，新環境下企業人力資源調配管理還存在激勵與約束機制缺失的問題。無論是缺乏精神、文化層面的激勵還是物質層面的激勵，都必然導致員工缺乏對企業的歸屬感，不能以“主人翁”的意識去解決工作上面的問題，而員工相應的能動性與創造性功能的發揮就無從談起。此外，約束機制與激勵機制是一個問題的兩個方面，缺乏激勵機制就意味著缺乏激勵員工工作的“正效應”，而缺乏約束機制就意味著存在無序規制員工工作的“負效應”。

二、新環境下企業中人力資源調配管理的對策建議

1.以更新人力資源調配管理理念為前提

首先，企業需要以更新人力資源調配管理理念為前提。具體來說包括以下三個方面：其一，企業需要深入分析自身人力資源管理的實際情況，構建包括基層反饋機制、管理層述職機制、決策層考察機制在內的內部分析機制，以及包括獨立董事調研機制、人力資源公司調研機制在內的外部分析機制，找出問題與癥結所在。其二，企業還需要從理論與實踐兩個方面入手收集、整理與研究同行最新的人力資源調配經驗，通過分析成功模式來總結最前沿的管理方法、管理原則等內容。其三，企業還需要分析員工的現實需求和崗位訴求，通過傾聽員工的聲音來解決人力資源調配管理過程中的道德風險困境以及逆向選擇問題，保障員工創新效應與乘數效應能夠得到實現。

2.以優化人力資源調配管理制度為根本

不可否認的是，企業構建人力資源調配管理機制并非是一個盲目的過程，必然需要有足夠的理論基礎、實踐經驗、經營實際以及發展前景的支撐，從而避免“盲目決策”、“拍腦袋決策”等問題。第一，企業需要構建與管理機制相符的人才激勵與約束機制。具體措施為企業可以將員工的薪資與福利分配與員工的工作能力和工作表現等聯系起來，做到合理獎懲，將物質獎勵與精神獎勵結合起來，提高員工的成就感，發揮員工最大的潛能。第二，企業不僅需要提供“存量”性質的獎懲機制，還需要構建“流量”性質的獎懲機制——人才成長與職業發展體系。這就要求企業需要對在崗人員進行合理的培訓，建立一個科學、嚴謹的培訓系統與晉升體系，同時根據不同員工的工作技能掌握情況以及自身發展情況實施差異化、針對性的調配管理制度。

三、結語

綜合全文可以發現，加強人力資源管理、提升人力資源調配管理水平以及發揮人才的核心功能對于企業發展而言具有不可忽視的作用。最為關鍵的是，企業在機制構建過程中必須采取“宏觀環境——行業前景——企業實際”的分析策略，將“企業——崗位——員工”三維一體的理念付之于實踐，從而在動態變化的產品市場和人才市場中獲得比較優勢與戰略收益。

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作者簡介：張 新（1975-），男，山西山陰人，大專，畢業于山西省委黨校，會計員，主要從事合理利用人力資源研究。