云南有色金屬行業人才供給分析

史雪琳

摘 要：云南得天獨厚的地質條件造就了豐富的礦產資源，亦成就了云南有色金屬行業的重要戰略地位。云南有色金屬行業面臨競爭激烈的人才供給環境。據此，分析了云南有色金屬行業人才供給狀況，探討了人才供給的基本原則，并提出了人力資源供給的有效渠道，以期對有色金屬行業在人力資源管理有所裨益。

關鍵詞：云南；有色金屬；人才；供給

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.19.047

有色金屬行業是云南的五大經濟支柱行業之一，享有“有色金屬王國”之稱的云南不僅礦產儲量大，而且種類齊全。云南共有54種礦產保有儲量居全國前10位，鉛鋅資源更是位居全國首位，年產鉛鋅精礦金屬量、鉛鋅產量穩居全國前五。與有色金屬行業持續快速發展和實施“資源戰略、資本經營戰略”相對應，在資源越來越稀缺的情況下，行業內各企業也都在加強自身的人才優勢，實施人才戰略，人才需求都較旺盛，人才競爭程度越來越激烈，市場缺口比較大。

1 云南有色金屬行業人才供給狀況

1.1 高技術、高技能人才嚴重短缺

伴隨著我國經濟與科技的快速發展，產業結構優化升級，對高技能人才提出了數量、質量和結構的要求，需要建設一支具有精湛技藝、掌握核心技術和具有創新能力的高技能人才隊伍，但是，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，高技能人才嚴重短缺，已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。多年來社會環境造成的高技能人才供給量少，市場需求量大，競爭激勵的情況在短時間內也難以轉變。目前，有色金屬行業資源保障度不斷下降，資源市場競爭壓力增大。礦產資源的爭奪同時也是地質、測量、采礦、選礦、資源回收、深加工等專業技術人才的激烈爭奪，在資源和外部市場礦山人才同時緊缺的現狀下，高價值礦產資源的擁有及對礦產資源進行開發利用的專業技術人才將成為決定企業成敗的關鍵。有色行業需求量最大的人才主要集中在：地、采、選、冶等主專業人員；電氣控制技術、機械制造及自動化、熱處理技術、設備維修與管理等高級技術人才和“高級藍領”的高技能型技術工人。

1.2 通曉國際規則與慣例的復合型高級管理人才嚴重匱乏

隨著“一帶一路”戰略的推進，在我國有色金屬企業逐步實現“走出去”戰略的過程中，國際化經營帶來的顯著利益背后也蘊藏著包括政治、技術、文化和管理等眾多風險。資本經營、投資分析、期貨等專家級專業人才成為炙手可熱的人才，熟悉企業運作模式、具有海外經營管理經歷，企業熟悉相關國法律法規，以及國際經濟貿易法律法規的人才的復合型高級管理人才成為有色金屬行業爭搶的關鍵。同時在大規模的并購重組活動中，既懂行業又懂投資并購的高層次企業管理人才將成為企業競爭的優勢，決定企業在殘酷并購戰中的成敗。

1.3 礦山資源搶奪戰日益激烈，礦山稀缺專業高端人才搶奪再起波瀾

礦山資源是不可再生性資源，大多主要有色金屬產品都面臨著原材料短缺的局面，已經成為制約有色金屬及其相關行業發展的“瓶頸”。在產業價值鏈不斷向上游轉移的發展格局下，誰控制了資源誰就擁有了豐厚的利潤。因此，國內同行業大型企業集團大多正走出國門，走向國際，頻繁收購或兼并或參股等形式占有資源。礦山類人才的稀缺性決定了其在人才市場上的炙手可熱。礦山資源的頻繁搶奪，造就了人才搶奪的必然趨勢。同行業大型企業集團紛紛拋出高薪吸引高端人才，百萬年薪已非天方夜譚，因此，對于礦山類稀缺專業高端人才的搶奪愈演愈烈。

1.4 稀缺專業應屆畢業生亦成為搶占熱點

通過大中院校招聘是普遍采用的人員補充方式，但因為一方面前些年有色冶煉行業市場低迷，且企業多分布多在偏遠山區，專業比較冷門，較少學生報考，報考的學生素質也不太理想；另一方面很多大中專院校專業設置與市場需求有差距，學科或專業分布結構不盡合理，造成培養有色冶煉相關專業學生的學校比較少。目前相關院校冶金、地質等主專業畢業生就業情況良好，就業率幾乎達100%。很多企業都事先與學校簽訂就業協議，全班招聘。

2 人力資源供給基本原則

有色金屬行業稀缺、關鍵人才的匱乏，使得外部核心人才供應緊缺的現象不可避免。為有效開展人力資源競爭，有色金屬在開展人力資源供給時，可以遵循以下原則。

2.1 分層分類原則

建立分層分類、靈活多樣的校園招聘和社會招聘的各類人力資源供給渠道和配套管理辦法。校園招聘主要滿足關鍵崗位后備人才吸納、培養、儲備和一般崗位需求，社會招聘主要滿足高端稀缺人才引進、智力引進需求和低端崗位人力資源就地補充需求。

2.2 資源整合、戰略協作原則

有效整合各類人力資源供給渠道資源，完善企業人力資源供應鏈。選擇各類招聘渠道的高等院校、獵頭公司、招聘網站、媒體等，簽署長期合作協議，建立人力資源供給的戰略協作伙伴關系。

2.3 內部培養原則

基于稀缺關鍵人才內部培養為主的導向，校園畢業生招聘為人力資源供給的主渠道，社會招聘為輔。

2.4 人才引進與智力引進相結合原則

鑒于目前高端核心人才供給不能跟上公司發展速度，應建立搜尋渠道，直接引進高端急缺人才，緩解高端人才稀缺矛盾。結合關鍵技術難題和管理障礙的科研技術攻關，采取聘請專家顧問、校企合作、研企合作等智力引進方式，不求所有、但求所用，直接引進先進技術成果和管理經驗，同時帶動自身人才培養。

2.5 持續招聘與提前儲備原則

為較好調整人力資源隊伍素質結構，保持公司內部適當競爭壓力，采用長期持續招聘策略。根據核心人才隊伍建設需要，考慮培養周期，本科生提前5年招聘，技校生和大中專生提前3年招聘，儲備培養。

3 人力資源供給渠道

隨著色金屬行業持續快速發展，地質、測量、采選礦、冶金等相關專業人才需求量增大，人才供給爭奪加劇。為滿足有色金屬行業對人力資源的需求，規劃以下人力資源供應渠道：

3.1 社會招聘

社會招聘包括獵頭、網絡、媒體廣告、現場招聘。社會招聘是企業自身人才培養速度和儲備跟不上企業發展速度時的人才引進渠道，同時也是任職資格條件較低的崗位員工需求的就地補充渠道。

3.1.1 獵頭招聘

人才爭奪的重要手段，主要針對國內外同行業企業開展。直接引進高端急缺人才：地質、測量、采礦、選礦、冶煉等專業高級工程技術人才和高技能工人、投資分析、項目管理、資本運營等專業的管理專家和中高級經營管理人才，緩解高端人才供需矛盾，彌補人才缺口，滿足經營管理、高級專業技能人才、高級技能人才的高端緊缺人才需要。

3.1.2 員工推薦

利用同行業人際關系脈絡開展，對象為同行業企業技術類、技能類專家。員工推薦的招聘考察與費用成本低，一般效果較好。

3.1.3 退休返聘

對象為同行業企業技術類、技能類專家、高級技師和公司已退休，身體健康的專業類、技術類、維修類中高端核心人才。開展退休返聘，解決核心技術難題，做好新老交替的平穩過渡，是公司可考慮的人才供應渠道之一。

3.1.4 互聯網+招聘

隨著互聯網+時代的來臨，現場招聘會在逐步消失，網絡招聘在逐步增長。目前比較成熟的網絡招聘方式是通過人才招聘網站招募人才，比較知名的綜合性招聘網站有：智聯招聘、中華英才網、前程無憂等，知名獵頭招聘網站有獵聘網。隨著智能手機的普及，一些招聘網站開發了手機客戶端，企業可以考慮采用移動招聘模式。另外，微信、微博、QQ 等社交平臺是廣泛使用的社交工具，企業可以建立自己的微信公眾號、微信群、QQ群、官方微博等溝通平臺，利用這種工具發布招聘信息，同時，借助朋友圈、微博好友的互相轉發，在短時間內迅速擴大招聘信息的覆蓋面，使招聘方和求職者進行多角度的溝通和互動，從而提高招聘的效率和質量。

3.2 校園招聘

校園招聘的供給定位為專業技術人員、管理人員和技能人才的吸納、儲備，包括應屆畢業生招聘、“訂單+聯合培養”、委托培養三種形式。校園招聘是公司人力資源供給的主渠道。大量招聘畢業生以完善的培訓體系、崗位配置與儲備培養管理、職業生涯管理為基礎，同時畢業生成才需要長期、漸進的過程。

參考文獻

[1]肖鵬，趙麗霞.有色企業國際化人才培養探析[J].中國有色金屬，2013，（08）：62-63.

[2]馬越.“互聯網+”時代下的員工招聘問題研究[J].商場現代化，2016，（08）：76.