人力資源管理創新問題的研究

吳宜純

[摘 要]當今社會，雖然信息科技飛速發展，生活水平不斷提高，但這一切支撐的基礎是人才。在當下的知識經濟時代，人才的競爭是最主要的競爭。有雄心壯志的企業無不求賢若渴，只有把握人才、使用人才、留住人才才是企業實現可持續發展的資本。本文以人力資源管理定義、目標和發展趨勢的探討為基礎，研究人力資源管理的創新問題，希望能夠幫助企業更好地改進人力資源管理方法，讓人力資源的優勢得到充分發揮，實現人才的價值和企業更好的發展。

[關鍵詞]人力資源；管理；創新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.044

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）14-00-04

1 人力資源管理的定義和目標

理解人力資源管理的定義及目標能夠幫助企業更加清晰、系統地掌握關于人力資源管理創新的相關知識，并能夠將其真正深入地應用到日常的工作中。

1.1 人力資源管理的定義

社會經濟的不斷發展讓“人力”這個資源得到了越來越多的重視，發揮的作用也越來越大，對此進行研究的專家和學者也越來越多。筆者通過文獻查閱，發現人們對人力資源管理定義的理解主要有兩個要點：一是人力資源在本質上是勞動能力的體現，包含體力勞動和腦力勞動兩種，二是人力資源所具備的勞動能力能夠創造財富并用于組織生產和生活。從這兩個要點可以看出，人力資源需要進行良好的管理與規劃，才能讓勞動能力得到充分的發揮并創造價值，實現企業的發展。因此，人力資源管理就是各企事業單位通過公司制度與政策的制定，吸納、激勵、儲備與管理人才，以便最大化地發掘人員潛力、實現組織既定目標的一種管理活動。

1.2 人力資源管理的目標

人才作為21世紀的核心競爭力，是社會企事業之間競爭的基礎性要件，對于財富的創造和形成具有不可忽視的推動作用，是社會經濟發展的關鍵。人力資源管理是人力資源優勢得以發揮的重要手段。人力資源管理目標如下：

1.2.1 幫助企業及時有效地招聘到合適的員工

員工是企業運行的重要支撐。隨著信息技術和科技的深入發展，企業之間的競爭更多地轉變到科技實力和人才擁有量兩方面。企業是否能夠招聘到真正適合自己的員工是實現自身長遠可持續發展的關鍵。企業是由一個個員工為單位組成的集體，每個崗位對人員都有自己獨特的要求，這就需要人力資源部門通過招聘來找到和崗位相匹配的合適的人才。

1.2.2 對員工進行培訓，挖掘員工潛力

人力資源管理部門的職責除了為企業招聘到合適的人員以外，還需要著手挖掘和發揮這些人員的最大價值，使其能夠充分發揮自己對企業的貢獻。人員進入企業后并不是立刻就可以融入企業中的，需要人力資源部門進行專門的培訓，讓員工對公司有一個熟悉和了解的過程，對企業的文化和價值觀有一個較為全面且清晰的認識；同時，定期針對員工工作的需要組織繼續培訓學習，讓員工的潛力得到充分發揮，創造實際價值。

1.2.3 決定員工的去留

企業人員都具有一定的流動性，人力資源管理部門的人員通過績效考核、態度觀察等對員工進行評價，對不符合企業發展需要的人員進行約談，最終對其去留作出決定，以實現企業人力資源的優化。

1.2.4 保證組織的人力資源管理工作合規合法

人力資源管理規章制度的制定、執行都要在法律法規的約束下，這就需要人力資源管理部門的工作人員要對一些常識性的法律知識進行了解，并運用到人力資源管理的實踐中。

2 人力資源管理的發展趨勢

經濟程度高速發展與市場快速的變化，讓企業對專業人才有了更緊迫的需要和更優質的要求。對于“T字形”與“十字形”的復合型人才的需求越來越多，對不同類型的人才采取的管理方式也不是完全相同的，因此，人力資源管理也越來越多地呈現出多元化的趨勢。

2.1 人力資源管理規劃的系統性與全面性

人力資源管理規劃是基于企業未來發展的戰略，對員工進行職業技能的培訓和未來的發展規劃，這對企業未來的生存具有重要影響。一個對人力資源有著系統職業規劃的企業，其人才的流動率和對企業的歸屬感一定高于對人力資源不重視的企業。這也是企業人力資源管理未來的發展方向之一。

隨著管理人員素質的提高和企業人力資源管理理論的發展，我國未來的人力資源管理一定會在整體的規劃水平上升高一個臺階。隨著企業對人力資源管理的重視，其也都將會有自己的人力資源管理信息平臺，以對人才所需要的各項需求進行補充供給，且企業人力資源管理將從入職到激勵甚至最終的離職都有一系列流程的安排，并進行相應的監督管理機制。如人才選聘、崗位培訓、定期培訓、薪酬和福利的激勵等與人才有關的信息都將進行全面的、系統的設計與管理。經過這樣的努力，一方面可以使企業人力資源規劃能夠以人才為中心出發進行規劃，讓人才在企業感受到更多的尊重，對企業產生更多的安全感和歸屬感；另一方面也可以對人力資源管理的各項工作進行全面控制，對一些規劃失誤的地方進行改正；最后，也方便企業對人力資源管理的價值進行比較，以便更好地進行控制，及時發現并解決問題，對于一些不可避免的風險也能夠提前采取一些規避措施，以減少企業的損失，獲得更好的發展。

2.2 對知識型員工的重視

工業化、信息化的發展讓社會的分工越來越細化，人力資源管理也從最初的5項職能（招聘、培訓、薪酬、激勵、績效）向精細化發展，逐漸從宏觀層面向微觀層面細化，也漸漸產生了許多與人力資源相關的行業。以招聘為例，以前通常是企業直接去人才市場進行面對面的招聘和人員管理，現在則可以交給專門的獵頭公司和人力資源外包服務公司負責，人員的培訓也有專門的培訓外包公司，還有專門的人員檔案管理市場，會計機構等?？墒?，無論人力資源如何進行外包來減輕企業自身人才招聘的成本，企業的員工關系的管理最終都是由企業自身來負責的。endprint

員工關系的好壞對企業的發展非常重要，員工關系是一個企業的內部關系，俗話說：“攘外必先安內”。傳統的員工關系僅僅停留在雙方約定的勞務關系上，但隨著知識型員工的不斷發展和企業對知識型員工的不斷重視，未來員工關系的發展不僅僅只有勞資關系。因為勞資關系的雙方是對立的，企業利益與員工個人利益出發點和落腳點是有很大差距的，往往只是圍繞在員工的薪酬、績效、休息等方面，嚴重影響了員工工作的情緒，也無法讓企業發展上升到與員工素質同步的程度。但是，未來企業和員工的關系將會更加多樣和豐富，人力資源管理的成效也會更加顯著。從企業的角度說，其將會更加努力地為員工提供更加廣闊的發展平臺，比如讓員工參與到具體的經營與管理中，為員工進行職業生涯規劃的制定和晉升標準；從員工的角度說，其將在企業中感受到更多的尊重，更多地以主人翁角色參與到企業的管理與競爭中，這時員工與企業的關系從單純的勞資關系變成了合作共贏的關系，員工的榮譽與企業的榮譽很好的融為一體并站在了“統一戰線”。因此，在未來對知識型員工重視的過程中，在新型員工關系的建立中，有兩點特別突出，一個是企業的生存與發展與所有員工緊密相連，只有企業與員工通力合作才能實現互惠共贏，成果共享。二是企業與員工實現信息資源共享，甚至有可能當企業發展到一定階段后，企業會對有創業意愿的員工進行創業指導。

2.3 基于信息技術的虛擬化管理的實現

信息技術的發展給人們帶來了翻天覆地的變化，以前人們需要透過報紙和電視才能了解到外面世界發生的事情，現在只要有互聯網的存在，人們蝸居在家就可以知道天下大事，解決衣食住行。這顛覆了人們傳統的工作方式，人們可以通過網絡進行辦公、召開電話會議、視頻會議，不用在準時的在辦公地點出現。而對于人力資源管理來說，虛擬化也是一種發展趨勢。例如，招聘的流程，可以在人才招聘網站上發布招聘信息，人們只需要進行網上投遞簡歷、網上進行測試就能找到工作、招聘到人才，這將大大降低人力招聘的成本。同時，在薪酬、績效管理、工作方式等方面都可以實現虛擬化與數據化，這種變化的方式會使未來的員工關系進行進一步變化，需要人力資源管理部門進行密切的管理，深入分析企業人力資源管理現狀和發展趨勢，幫助企業實現發展。

2.4 人性化的人力資源管理

在企業管理信息化不斷深入的情況下，企業發展所需要的人才結構正在逐步發生變化。傳統的勞動密集型企業逐步向以知識和技術為主導的新型勞動力結構轉變。在這樣的情況下，市場的競爭更加集中在對高層次人才的吸收和應用方面。鑒于此，人力資源管理部門除了常規的工作外，需要重點注意對高層次知識型和技能型人才的吸收。招聘人才僅僅是企業人力資源管理部門工作的開始，如何通過有效的措施來留住人才，使其能夠更加忠誠地為企業發展進行服務才是關鍵。在當下勞動力市場流動率普遍增高的情況下，一些企業經常會遭遇“用工荒”，這一方面是由于企業對人才需求的提升，使其難以在有限的時間內獲得自身迫切需要的人才；另一方面是由于人才擇業觀念的變化，其對自己職業生涯的規劃和發展有了較為清晰和系統的把握，除了傳統的薪資待遇外，更加注重自己在企業發展中的歸屬感和成就感。

鑒于此，企業對人才的管理模式也在逐步發生變化，如通過為員工提供更加人性化的服務來改變傳統的機械性管理制度，將員工真正作為人才進行培養和價值挖掘，完善的績效考核制度、透明化、公開化的職位晉升制度成為企業進行人性化管理的核心構建版塊。而通過這些制度，員工除了能夠在較為寬松的環境中工作以外，還能對自己的職業發展有一個深入的思考和踐行，提升自我發展的認知度。在這樣的模式下，企業與員工之間不僅僅是聘用與被聘用的關系，而是一種資源互補的關系，通過雙方的共同努力來實現共贏。

除此之外，人力資源管理部門還有一個工作量相對減少，但人力資源戰略管理性工作增強的發展趨勢，因為一些部門的人才招聘從人力資源這個外部部門轉移到了部門內部，不再專門由人力資源部門的人員負責，而人力資源部門人員的工作更加傾向于與企業發展戰略相契合，為公司戰略發展的實現尋找合適的人才，并幫助人才和企業一起成長、共同發展。

3 企業人力資源管理創新的側重點

對于企業來說，人力資源管理是一項系統性和常規性的工作，需要不斷的研究與探索；同時，不同的經營模式和市場環境也會造成企業人力資源管理情況千差萬別。在這樣的情況下，企業人力資源管理部門要立足自身的實際情況，從長遠發展的角度，對企業的人力資源管理問題進行研究和創新，不斷豐富企業發展的動力，為企業的長遠發展輸入新鮮“血液”。具體來說，企業人力資源管理的創新主要可以從管理理論創新、管理實踐創新和管理模式創新三方面著手。

3.1 企業人力資源管理理論創新

長期以來，管理理論的創新是推動管理作為一種生產力，在企業發展中價值最大化提升的關鍵影響因素。但由于知識和觀念的影響，我國多數企業的管理者對管理理論的認知度和重視度并不高，多數企業采用的是經驗式的管理模式，通過經驗進行相關決策等管理活動。雖然這種方式在時間上能夠提升決策的效率，但從實際的效果看卻并不是最好的，因為這種決策方式存在一定的風險，容易為企業的發展帶來不利影響。

而隨著近兩年信息技術的普及，一些企業開始認識到管理理論學習和創新的重要性，通過系統化的管理理論培訓與學習，不斷提升企業的管理理論認知度和創新度，實現理論與實踐的有效結合，強化管理理論的價值。

當然，理論創新的前提是對管理目標首先達成共識。筆者結合所查閱的文獻和自己的工作實際發現，我國大多數企業人力資源管理目標的定位是，人才是企業人力資源管理的基礎。因此，企業人力資源開發的重點是綜合型人才的開發與管理。因為社會環境的變化讓人們的整體素質得到了提升，物質生活的提高讓人們的追求已不再停留在穩定的工作和溫飽問題上，人們在追求穩定的同時，更追求一種變化和刺激，注重更加廣闊的發展平臺來獲得自我價值的實現。企業對人才的需求呈現更多元化的趨勢，這也要求人才在選擇自己的工作時要更加慎重。既然現實生活中人力資源的情況發生了變化，那么人力資源管理的理論也需要進行更新，以適應社會實際的需要。endprint

3.2 企業人力資源管理實踐創新

管理作為一項企業常規性的活動，需要通過實踐來實現生產力的轉化，且在現今企業之間、行業之間經營狀況千差萬別的情況下，領導者對企業實踐的重視不僅影響到企業人力資源管理實踐的發展，同時也制約著企業日常業務的開展。

人力資源管理理論為實踐的管理活動提供了理論方面的借鑒，并為實際的活動指明了方向。實踐是理論的基礎，在理論為實踐的發展帶來活力的同時，實踐為理論的發展進行了積極的探索。例如，企業對人力資源的綜合績效評估、企業經營參與、創業激勵等管理創新就是一種有益的嘗試。當然，企業的開放式發展會使企業之間關于管理實踐方面的經驗交流與互動變得更加便捷，一些企業人力資源管理實踐方面的論壇和交流，會為廣大的企業經營者和管理者提供經驗交流與互動平臺，使其能夠針對自身經營管理過程中的情況和問題進行學習和探討。

3.3 企業人力資源管理模式創新

管理模式是企業管理者管理和發展理念的凝聚，是決定企業長遠發展方向的重要因素。在企業數量不斷增加的情況下，企業人力資源管理的模式也在豐富和發展。在長期的人力資源管理實踐中，關于管理模式方面的創新一直在進行，諸如“抽屜式”管理模式、“危及式”管理模式、“一分鐘”管理模式以及“走動式”管理模式等，新型的管理模式是企業在原有人力資源管理模式基礎上所進行的創新和發展，目的是更好地適應企業發展的需要。

4 創新企業人力資源管理的策略

在當下科技創新推動企業發展動力不斷增強的情況下，企業人力資源管理創新工作對企業的長遠良好發展具有至關重要的價值和意義。企業唯有以創新為使命，將創新作為人力資源管理的重點工作來抓，為企業發展提供大量專業的技能型和知識型人才，支撐企業發展，才能充分實現人力資源管理工作的功能。而企業人力資源管理創新作為一項重要工作，需要不斷地進行研究和實踐來加以豐富。具體來說，企業可以通過以下幾種路徑探尋創新人力資源管理工作。

4.1 強化人力資源管理創新理念

創新理念作為創新行為的先導，對企業人力資源管理工作的創新具有重要的引導與促進價值。在當下社會主義市場經濟不斷完善的情況下，企業之間的競爭和發展仍然面臨諸多的風險和不確定因素。在激烈的市場競爭中，企業只有從自身的實際情況出發，根據市場經營環境的變化，靈活調整自身的人力資源管理模式，創新企業經營管理模式，為企業的長期可持續發展提供源源不斷的人才動力，才能提高企業的競爭力。

需要注意的是，這里所說的創新理念是企業整體或者團隊的創新，是在整個人力資源管理部門內部，乃至整個企業內部所進行的人力資源管理理念創新。相對于部門或者企業整體來說，某個人的創新思想往往是一種良好的習慣引導者，通過典型的示范或者強化，吸引更多的團隊或者部門人員投入到企業的人力資源管理創新中，實現集思廣益、博采眾長的目標。

4.2 強化以人為本的人力資源管理創新的基礎

實現以人為本的人力資源管理創新，就是要實行柔性化管理。真正才華橫溢的人往往像脫了韁的野馬一樣難以駕馭，但恰恰是這種風格成就了他們的創造力與想象力，這要求人力資源管理運用組織共同的價值觀與經營理念進行柔性管理，拋棄規范性、制度化、教條式的傳統管理模式，給人才創造寬松、自由的工作環境，給人才更多的便利與授權，讓他們在工作領域盡情地展示才華、發揮作用，最終達到企業目標與人才目標的共同實現。人性化管理注重的是人力資源管理效果的提升，換句話說，只要能夠提升人力資源管理的效果，企業都可以嘗試和應用各種人力資源管理模式。例如，一些企業根據自身生產經營的狀況，采用小組式的人力資源管理，為人力資源管理提供更加可控的范圍，深化人力資源管理的效果，避免因為人員數量龐大造成人力資源管理效率和效果低下。

4.3 重視戰略性規劃對人力資源管理創新的保障性作用

企業管理者在21世紀之初已經認識到了人力資源管理的重要性，并逐漸將人力資源管理提升到了戰略管理的高度，將人力資源的發展與企業發展進行緊密聯系。這是企業可持續發展的必然選擇，一方面能夠充分發揮企業在激烈的市場競爭中的作用，調動員工工作的積極性，另一方面，也能夠讓企業獲得充足的人力資源，保證和實現企業發展目標的實現。戰略性規劃的人力資源管理包括3方面。首先，企業的人力資源儲備基礎范圍要進行擴大，隨著全球經濟一體化的發展，國際間人才的交流日益頻繁，這既加劇了人才流動的成本，也讓企業人才流動性變得更加不可預測。為了規避這種人才流動帶來的風險，企業就有必要進行人才儲備，并不拘泥于地區地進行人才的戰略性規劃。其次，要注意不同地區文化環境的差異。不同的地區有不同的文化背景和成長環境，只有充分重視每個個體，才能讓跨區域的人才進行交流成為可能，并將企業文化滲透在企業的每一個成員心中。最后，既然是在信息網絡技術高速發展的現代，那么網絡化管理模式的優勢也要適時進行提取。因為傳統的金字塔式的管理模式已經不能適應當代企業發展的需要，傳統人情化的管理方式更是因為太過主觀和有失公允逐漸被世代所拋棄，而扁平化、網絡化、制度化的組織方式和管理模式逐漸被大眾所接受，并且在越來越多的企業中得到應用。

4.4 注重管理方式的科學化應用

在社會分工日益精細的時代，所有的管理工作都在以專業化知識為依托，借助科學的管理方法和先進的管理理念，追求企業各方面管理的不斷完善和創新。人力資源管理作為一個針對人的管理分支，面對的是更加復雜、多變的人員，因此，更加需要科學的管理方式，而科學管理方式的實現需要從以下幾方面著手。

4.4.1 塑造企業創新文化

現代企業經營管理的核心是創新，人力資源管理創新、營銷方式創新、績效考核創新等都包含在內。創新是一個企業獲得發展的不竭動力，更是企業在激烈的市場競爭環境下，實現可持續發展的最有利保證。當下互聯網的發展和應用帶動了許多行業的發展，而傳統實體行業中的許多人借助網絡這一媒介實現了飛躍式的發展。企業人力資源管理發展，也可以借助網絡實現對人才的管理，但如何通過網絡保證人力資源管理的效率，是需要人力資源部門進行創新發現的。企業創新文化是企業人力資源管理創新得以實現的前提，也是吸引有能力的人才和留住人才的重要保證。對于現在受過高等教育的人才來說，他們渴望在工作中實現自己的人生價值，但也向往自由的工作時間，希望在一個有激情、有活力的行業中進行工作。因此，企業如何將這些人才在乎的東西體現在人力資源的管理創新中，對于企業人力資源的發展至關重要。通過企業創新文化的塑造讓企業充滿活力與人文關懷，讓人才愿意與企業一起成長，愿意奉獻自己的青春與精力，只有這樣，企業才能適應社會發展的需要，吸引并留住人才，獲得不斷發展。endprint

4.4.2 完善企業業績管理

員工最終拿到的薪水通常與他們的業績是成正比的，但是如何合理地設計業績目標，激發員工的工作潛力，以實現企業發展的目標是一個非常關鍵的問題。首先，企業實現業績管理應該是建立在人性化的管理基礎上，以公平、公正為基礎，以合理、科學為目標，讓業績目標成為有效的激勵手段，促進員工業績目標得以實現。完善業績管理的過程中，要讓員工共同協商來確定業績的目標，最大限度地對員工的要求與需要進行滿足，這樣他們工作時才更加的有主動性去實現自己當初的既定目標，員工在業績完成后，還需要配合合理的業績評價機制，對于評價較高的員工給予一定的獎勵，同時，如果發現大家的平均業績和既定的目標業績有差距，要及時進行調整。

4.4.3 實施知識管理與共享

每個員工都有自己獨特的工作經驗和工作方法，企業可通過讓員工分享來建立一個企業知識與問題的數據庫，對員工所具有的知識進行評估和分門別類，并在一定的原則基礎上進行整合，讓員工可以進行訪問，以此來實現員工之間的互相學習。鼓勵員工在知識庫學習的過程中結合自己的工作實際進行創新，一旦有創新被人力資源部門采用，就給予其一定的物質或者精神獎勵，讓大家在知識的碰撞中擦出創新的火花，促進企業發展，實現共贏。

5 結 語

人力資源管理理論與實踐的創新，有利于我國人才與國際人才進行接軌與借鑒，進而形成適合我國國情與民情的人力資源管理模式。因為我國的人口基數大，人力資源的發展有很大潛力可進行挖掘。因此，在充分發揮我國人力資源優勢的過程中，需要企業的人力資源部門進行不斷地努力創新，利用好人力資源管理創新的策略，以獲得自身的不斷發展。

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