聚焦你的目標做管理

張恒　汪東　肖薇　張歡

每一個決策，都是一張多米諾骨牌。你推倒一張牌，就會順路推倒很多牌。你說的每一句話，也有可能推倒一張多米諾骨牌！

運營思路對了，項目優質了，人員匹配了，剩下的就是如何確保執行到位了。我們通常說：“失之毫厘，謬以千里”。再好的運營思路，再完美的執行方案，在執行過程中今天走樣一點，明天走樣一點，最后都會大走樣，拿不到想要的結果，干不出想要的業績。而作為美容院的運營者，你要確保你的團隊有執行力，你必須做到三點：時刻記著目標、時刻聚焦目標、時刻推進目標！

目標是你率領團隊帶領企業前進的方向。在美容院生態運營系統里，沒有目標或者丟失目標是一件非常讓人恐懼、也讓人無法容忍的事。你企業的中長期目標是什么？當下的月度、季度、年度目標是什么？你正在每天、每時、每刻，推動它嗎？為了它的達成，你做了哪些事，這些事與目標真的有直接關系嗎？還是可有可無？

在美容院的日常管理中，你做了多少與目標有關的事？

我們說過，要確保好的決策能執行到位，運營者必須時刻記著目標、聚焦目標、推進目標。也就是說，在日常的管理中，目標必須是貫穿的主線。你必須時刻在這條主線上，并像汽車的車道偏離輔助系統一樣，在你的團隊偏離目標時及時糾正，讓她們回到正確的軌道上來。

所謂方向不對、努力白費。這話很容易理解。目標在廣州，你往北京走，能有用嗎？

常?？吹竭@樣的美容院老板。每天把80%的時間都花在處理員工情緒上，而不是去想著怎樣達成目標。今天小紅和男朋友鬧分手無心工作了，明天小藍和婆婆鬧別扭無心工作了，后天小綠跟店長起沖突要罷工了。每當這個時候，她都要去安撫，去講述人生大道理，最后把自己都快搞成居委會大媽了。

請問某些院長，你中槍了嗎？碰到兩個員工掐架找你評理，在評論誰對誰錯之前，你有沒有先問上一句：你們的工作完成的怎么樣了？碰到小姑娘哭哭啼啼地找你訴說自己的男朋友多么不是人，你幫她擦干眼淚后，有沒有再問一句：親愛的，這個月的任務還差多少沒完成？如果沒有，你當的只是知心姐姐，而不是目標推動者。你相不相信，今天你幫著那小姑娘罵她男朋友禽獸，明天人家和好了一起罵你不是人。另外，你今天當親姐姐一樣的安撫她，明天她來請假說心情不好，需要療傷，你一把顧客沒人做，這個假你批還是不批？

你要真對人家負責就讓人家賺到錢，其他什么都是虛的。你要引導自己的員工人生不如意十之八九，十件事情，有八九件都不合你的心意，人人都一樣，不如我們來談談目標吧。這樣的話，你給員工傳達的是什么感覺：就是可以不開心，但必須要賺錢。有錢賺怎么都開心。是不是這個道理？

從企業的角度上來說，管理一定是建立在運營基礎上的。運營一定是建立在目標基礎上的。很多美容院，僅僅是一家兩百平米的小店也去大談國學式管理，帶著員工去學習，拜師拜天地，搞的神魂顛倒，業績卻一塌糊涂。國學能讓你的企業當飯吃??？

我們也見過很多店，每月業績5、6萬，還總喜歡帶著員工去學愛的文化。學一家人的文化，學互幫互助的文化。這樣的店談什么文化管理、心態管理都不如扎扎實實想著如何提升業績，讓員工賺到錢強。我們還服務過一家店，300多平米，開了六七年了，月業績不到10萬。我們入場后，第一個月把業績拉到了33萬，第二個月37萬，原本打算第三個月沖刺一下看看能不能破50萬大關的。結果老板不知道從哪里被洗腦了，第三個月攔都攔不住的帶領所有主管去參加一個心態課程。學習回來后，每個員工都開始不談目標了，改談愛。也不主動分析顧客了，店長一追問目標，員工就說店長沒有幫助的文化。言下之意我目標沒完成店長不應該追問我，應該發揚幫助的文化，應該主動上。目標開始成了擺設，人人都愿意躺在愛的文化里，躺在包容里，不去扛目標。結果可想而知，知道第三個月的實際業績是多少嗎？10萬！當你的管理不以目標為導向，而是聚焦在情緒、文化、心態上的話，結果就是這么可怕！

親愛的院長，你有沒有中槍？沒有中槍就繼續往下看。如果有中槍的話，就去面壁思過五分鐘再回來看吧。

我們這個行業很多老板娘都有完美情結。對自己的店比當初選老公的標準還高！只要到了店里，就能發現一堆問題出來。比如，張歡老師服務過的浙江某店。院長從進店開始到坐下來的十五六分鐘不到的時間里，就能講出十多個不滿意。譬如貨品陳列沒按要求，哪個角落要擺個花瓶，檔案本放在桌上沒羅列整齊等等。老板一指出問題，員工肯定要整改呀。于是員工開始圍繞十個不滿意改正，日會上店長把這十個不滿意拿出來制定獎罰機制，接下來每天監督檢查。一個月下來，大家80%以上的精力不是花在顧客身上，不是花在如何達成月初目標上。而是被這些可有可無的事情給消耗掉了。最后，張歡老師不讓老板去管這些瑣事，沒過多久我們就發現：那個角落依然沒花瓶顧客卻更喜歡店了，貨品陳列還是老樣子業績卻翻了一倍多。當你把目標放對了，員工方向感才明確，業績才會好！你每個月花了80%的精力在做跟業績無關的事情上，所以你只能得到20%的業績！

我們這個行業還有一種管理現象，就是什么都抓標準化！

比如：有一種標準化叫客情標準化。我們在湖南服務過一個客戶，接案子的時候有三家店，只有一家店有店長，另外有一家從店長到美容師全是新人。為什么？因為老店長帶著顧問美容師集體辭職了。店里客情差到不可想象。建設生態運營系統進入到第三個月時，有一天老板娘來電話說店里××顧問要辭職。我們一聽嚇了一跳，要知道提出辭職的那個顧問是唯一的老顧問。我們進場時，這家店一個月5-6萬業績，到第三個月，這個顧問個人業績已經連續兩個月過十五萬了，現在她說要辭職，讓人急不急？細問之下才知道，原來就在頭一天晚上，老板娘訓了這個顧問一頓。什么原因呢？原來店里以前引進過某種感動顧客的什么服務系統。系統里有這樣一個要求：你負責的顧客只要過生日，除了自己給顧客發信息祝賀外，要通知所有店里的員工甚至別的店的員工一起給顧客發祝賀信息。結果呢，這個顧問昨天有個顧客過生日，她自己給顧客發了，沒通知其他員工，老板娘為這個狠狠批評了她！老板娘的理由是：店里一直有這個要求，如果我不說她，那別人也不做，這個標準習慣不就廢了嗎？

各位，這個過生日的顧客以前客情差的一塌糊涂，總是不出單，現在客情比以前好了，還買了兩次單了。按說這個結果應該得到肯定。但是該老板娘卻似乎沒看到，她不以結果目標去要求員工，而是以標準去要求員工。這樣就顯得過于死板了。結果把最優秀的員工逼到了要辭職的地步。有這個必要嗎？美容院要培養的是能力優秀的員工，而非僅僅培養聽話的員工。很多有能力的員工就是這樣被死板的標準管走的。通常有點能力的員工一定會有自己的想法和個性。如果你用結果和目標去管理員工，給他們充分發揮的舞臺，你的企業或許能吸引更多優秀的人才到來。尤其是在你的企業還很小的時候，根本不需要將標準定的那么死，更犯不著為了維護一個標準而上綱上線吹胡子瞪眼，會顯得小題大做了。在企業還小的階段，抓標準就是務虛的行為，聚焦管理業績目標才是最務實的行為。不知道各位院長認不認同？endprint