國有企業薪酬管理及實證探討

張玲

摘要：目的：根據對我國國企的薪酬管理以及實證分析，探討我國國企管理的有效措施。方法：用問卷調查方法收集國企員工100例以及非國企員工100例，統計其一般資料，對其薪酬以及薪酬滿意度等資料進行統計分析。結果：73%的員工對國有企業薪酬管理模式并不滿意，49%的非國企人員表示國企工作穩定喜歡國企工作，41%的非國企人員則表示，國企薪酬過于死板，并不喜歡。結論：我國國企薪酬管理還存在等級多、級差小、級幅小、與市場脫節等缺點，還需要進行崗位分析、建立崗位級別體系、加強績效考核等改進。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；崗位分析；級別體系；績效考核

21世紀，是充滿挑戰與機遇的時代，也是人才激烈競爭的時代。怎樣獲得人才、留住人才、用好人才，已經成為企業發展中面臨的重要問題。然而我國的國有企業，薪酬管理體系雖然不斷改革，但受到了企業內部條件、外部大環境、國家歷史文化等一系列因素的影響，仍然存在許多問題，比如說我國的國有企業為了保障大眾生存需要，薪酬分配主要是內部均衡，卻忽視員工的業績水平；薪酬管理和企業發展戰略不符；福利保險和獎金一成不變，缺乏競爭性等[1]。為分析我國國有企業薪酬管理現狀，完善薪酬管理模式，現對國企員工和非國企員工進行問卷調查，并從我國國有企業薪酬管理中的存在的不足、薪酬管理趨勢、和建議進行論述?，F報告如下：

一、我國國企薪酬管理工作的必要性

首先，我國國企本身的薪酬管理模式，使得薪酬管理與工作績效之間的聯系較少，在對員工工作積極性的激發方面略顯薄弱。另一方面，國有企業薪酬管理工作的改革，是我國當前國企管理體制變革的必經之路，也是我國國企對當今市場經濟的發展所做出適應與改善，能有效提升國企的運行效率與效益。還有，對我國國企的薪酬管理制度中存在的不足進行改善，充分體現了企業人才觀念的轉變，讓員工能感受到溫馨的企業人文關懷，更有利于營造健康的企業文化氛圍。

二、實例分析

本研究對收集國企員工100例以及非國企員工100例進行了問卷調查，并統計其一般資料，對其薪酬以及薪酬滿意度等資料進行統計分析，采用SPSS 20.0對志愿者的一般資料進行統計分析，均數±標準差（x-±s）的方式表示計數資料，對兩組志愿者工資滿意度及其他一般資料進行t檢驗配合卡方檢驗，P<0.05，表示差異具有統計學意義；P>0.05表示差異不具有統計學意義。且根據統計學分析，兩組志愿者的年齡、性別組成等一般資料的差異不具有統計學意義（p<0.05），具有可比性。根據統計結果，接受調查的100名國企志愿者平均工資為3573.8元。其中，滿意度=（非常滿意人數+基本滿意人數）/所有人數*100%。具體內容詳見表1：

根據表1統計結果，我們可以看出，無論是國企員工還是非國企員工，對國企工資的滿意程度都不到30%，且差異不具有統計學意義（p<0.05）。非常滿意比率不到10%，對于這種結果，我們有做了以下調查，詳見表2：

根據表2統計結果，我們可以看出，大部分國企員工因為工作穩定輕松、失業幾率小而喜歡國企工作，而熱愛工作的人數較少，但相對于非國企員工，差異具有統計學意義（p<0.05），非國企工作人員對國企工作的喜歡程度則員小于國企員工，差異具有統計學意義（p<0.05）。根據以上統計結果，現分析以下幾點我國國有企業薪酬管理中存在的不足。

三、我國國有企業薪酬管理中存在的不足

我國的國有企業，薪酬管理體系雖然不斷改革，但受到了一系列因素的影響，仍然存在許多不足，包括以下問題：

（一）等級多：我國國企的職位等級一般有十幾個。繁多的薪酬級別調整使行政工作增多，使員工將更注重調整級別工資，而忽略了自身技能的提高。

（二）級差?。簢笾邢噜彽膬蓚€工資點的差別很小。級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距[2]。

（三）級幅?。杭壏侵该總€薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點，這就導致職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。

（四）無疊帽：傳統的國企薪酬結構中相鄰級別的工資無重疊的部分。意味著員工的表現不能和工資呈正比，不利于鼓勵員工。

（五）與市場脫節：國家統一的薪酬結構，一般缺少彈性。不能適應飛速發展的當今格局[3]。

四、我國國有企業薪酬管理趨勢

薪酬制度是企業的招賢納士的基礎，運用得當便能夠留住、激勵人才，為企業創造更多的價值；但運用不當可能會給企業帶來危機。一套科學合理的、與時俱進的薪酬管理系統，往往帶來事半功倍的結果。而在大數據時代到來之際，我國國有企業的薪酬管理體系也會如現代人力資源管理理論向靠近，具體特點如下：

（一）導向性：合理有效的薪酬體系必須充分展現企業的戰略導向。

（二）平衡性：平衡性主要指薪酬體系的內部公平和外部競爭力，所謂內部公平，即企業的薪酬體系能準確反映企業內部不同職位和員工的價值與貢獻；外部競爭，即企業的薪酬水平應該足以維持適合公司發展需要。

（三）針對性：薪酬水平不能僅僅站在管理人員的角度上思考，還要詳細了解企業員工的具體需求，更需要客觀調查和系統分析。

（四）靈活性：所謂的靈活，包括結構（如基本工資和績效工資、工資和福利等可以調整）和機制（如員工工資的條件和時機可以調整）。

五、關于對我國國有企業薪酬管理的幾條建議

根據上述分析，現針對我國國企薪酬管理模式提出以下幾點建議：

（一）進行崗位分析，建立更加分明的等級體系：在進行人才招聘中，應該首先分析崗位難度，根據崗位難度與工作量，酌情對工資與補助進行系統分析，盡量減少輕松職位多人爭先恐后，個別職位無人問津的尷尬局面。

（二）加強績效考核，完善分配制度體系[4]：有效的津貼紅利制度，是激發員工積極性的有利手段，管理階層要根據加大對員工的績效考核制度，是員工所得與工作努力程度相關，而不是死氣沉沉的死工資。

（三）堅持按勞分配，減少人員冗余情況：以按勞分配為主體的分配制度，是我國的主要分配制度，是最適應我國當今社會發展的分配制度。對于國企員工的薪酬管理，也要根據工作價值給予適當的薪酬，按照工作所需適當增減人員，減少人員冗余的情況。

（四）采用短期合同考核制，打破以往“鐵飯碗”的模式：大部分選擇過國企的員工一般是因為工作穩定，不會失業，進入國企就等于擁有了“鐵飯碗”，而大部分員工則恰恰因為有了這個鐵飯碗，而對工作產生懈怠，因此，短期合同制更有利于員工產生危機感，配合績效考核制度，更能激發員工的積極性，提高工作效率。

六、總結

隨著社會的發展，我國已逐漸成為科技大國，國有企業已經成為我國經濟的經濟命脈[5]，每年也有不計其數的人想進入國企，但我國國有企業的薪酬管理模式還有待完善[6]，根究統計分析，喜歡國企工作的國企員工少之又少，大部分員工僅僅是因為工作穩定輕松、失業幾率小而選擇進入國企，這是阻礙國有企業發展的重要因素之一，但本研究收錄的問卷有限，想得到更為準確的數據，還需要進行更為準確的統計，但希望進行崗位分析，建立更加分明的等級體系、加強績效考核，完善分配制度體系、堅持按勞分配，減少人員冗余情況、采用短期合同考核制，打破以往“鐵飯碗”的模式等建議能為一些企業提供參考價值。

參考文獻：

[1]秦興方 . 人力資本與收入分配機制 [M]. 經濟科學出版社，2003，12.

[2] 李樹林 . 人力資源管理 — 中國企業管理科學案例庫教程 [M].光明日報出版社，2002，3.

[3] 趙曙明 . 人力資源戰略與規劃 [J]. 中國人民大學出版社，2002，10.

[4] 楊德佳 . 國有企業薪酬管理及實證研究 [J]. 武漢大學學報，2004 ，11.

[5]陳騰.淺談國有企業薪酬制度存在的問題及其改革[J].現代商業，2011（05）.

[6]許瀧元.我國企業薪酬管理存在的問題和創新[J].現代經濟信息，2011（03）.

（作者單位：大唐廣元風電開發有限公司）