A民辦高校薪酬體系的設計研究

楊尚文

摘 要：A民辦高校是寧夏一家本科高校，學?，F有教師隊伍流動性大，管理隊伍整體水平不足，影響到工作質量的提高，本文通過分析A民辦高校的崗位特點，學校薪酬體系的現狀，以層次需求、雙因素、公平等理論未基本依據，從平衡教師心理和職業晉升預期，提出薪酬體系的設計方案，強調合理分級分檔，體現實績，達到同工同酬，起到激勵創造效率的作用，從而促進A民辦高校管理工作提升。

關鍵詞：民辦高校 薪酬設計 設計研究

中圖分類號：G421 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）09（b）-0226-02

1 背景

1.1 A民辦高校發展概況

A民辦高校創辦于1999年10月，2012年3月升格為本科院?！，F有本科專業20個，高職專業33個。培養適應地方區域經濟發展需要的人才?，F有全日制在校生15000人，招收留學生人數達到100人。設有13個學院部。

1.2 A民辦高校的教師結構

A民辦高校有教職工563人，其中專職教師396人，高級職稱教師占22%，碩士以上學位占58%。教職工中女性占70%，工作年限在3年內的占39%；4～8年的占42%；8年以上的占20%。

2 相關理論概述

2.1 層次需要理論

馬斯洛在《激勵與個性》中提出了需求層次理論。認為人類有生理、安全、社交和愛、尊重、自我實現五種基本需求，反映了在不同文化環境中人類共同的特點。人類的需求由低級逐級發展到高級。當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了，此時上一級的需求成為新的激勵因素。

2.2 雙因素理論

弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出保健、激勵兩個因素能引起員工的工作動機。激勵因素能夠帶給員工滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意的感覺。

2.3 公平理論

是美國心理學家亞當斯于1976年提出的理論。側重研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

對A民辦高校的薪酬設計，綜合采用以上理論的研究成果，進行特定環境中的實踐和優化。

3 A民辦高校薪酬體系的現狀

3.1 A民辦高校的薪酬結構

學?，F薪酬體系按管理崗＼技術崗兩類別分9級設置。管理崗分科員一級、科員二級、副科級、科級、副處級、處級、校助理級、副校級、正校級9級；技術崗分員級、初級一、初級二、助理級一、助理級二、中級一、中級二、副高級、高級9級。薪酬結構中工資部分按基本工資、績效工資、福利工資三塊設置，薪酬中還設一些福利、職業年金、學歷工資、節日慰問金、特崗津貼等。

3.2 對A民辦高校薪酬情況的問卷調查

對A高校教師、職工隨機發放150份問卷，有效問卷138份，結果如下。

（1）現有工資結構：認為較為合理的28%，不合理的58%，其他14%。

（2）待遇提高方式：認為應以職稱為主的20%，按業績貢獻的74%，按職務的6%。

（3）考公辦學校的愿望：愿意一直干下去的7%，適時考慮的69%，尚未考慮的24%。

（4）工作動力：有工作成就感37%，環境輕松11%，有樂趣31%，其他21%。

（5）崗位機會：要外出學習的30%，要職稱評審的41%，要職務晉升的7%，提高學歷的22%。

3.3 對A民辦高校職工的訪談調研

選教師、輔導員、管理者、學生4組，每組2～3人進行訪談，意見為以下方面。

（1）教學隊伍年齡兩級化，待遇蒜錘化嚴重，擔任教學、業務工作量60%以上的主流員工拿30%的工資。

（2）輔導員晉升機會少，薪酬待遇提升困難，流動性大。

（3）管理崗位壓力大，責任重，吸引力不足，流動性強。

（4）輔導員、教師及管理崗之間薪酬不平衡，內部崗位變動頻繁。

（5）教師待遇與職稱掛鉤，職稱評價體系按照國家出臺的辦法執行，傾向于學術貢獻，不利于總結應用型教學人才的工作實績。

（6）民辦高校注冊單位屬性為企業，導致職工社會保險待遇與國家事業編制單位的屬性化差別太大，退休后待遇差別太大，員工沒有歸屬感。

3.3 民辦高校薪酬體系問題分析

（1）平均主義的痕跡嚴重。薪酬體系簡單按崗位類別分塊分級，每一級的工資設計到的人基本均等，工資差異主要體現在工齡和職稱職務上，沒有體現對工作業績的激勵。

（2）福利報償不足。福利作為間接薪酬的主要體現形式，其目的是吸引優秀員工，降低流動率，提高組織的效益。福利包括多種形式，但是目前A民辦高校為員工提供的福利僅有社會保險一項和一些平均分配的過節費、午餐補貼等。這種福利作為一種基本的法定福利，對于員工來說，實際上是保障不足。

（3）指標設計不合理。第一，工齡工資偏高，不利于激勵新聘人才。學校內部培養的青年人員，養成拍資論輩的習慣。第二，基本工資和績效工資之間的比例過于均衡。第三，學歷工資設置不合理，學歷工資設置上沒有體現具有福利性、激勵性的差異。

4 A民辦高校輔導員薪酬體系的優化設計

4.1 設計原則

圍繞學校發展戰略實現，緊密結合學校辦學定位，強化以人為本目標，便于實現績效管理目標。遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平和可持續發展的原則。

4.2 設計目標

要確保全體員工的工作活動的積極性，歸屬感，涵蓋隊伍中各層次人員在不同層次上積極奉獻，利于員工樹立良性的競爭和晉升目標。

4.3 優化崗位設置

對A民辦高校教師崗位、管理崗、教輔人員崗位進行崗位分析，明確職責和工作責任及目標，進行定崗定責。定崗的依據為，近3年每個工作崗位人員的工作量化總結表，工作目標考核統計表。人資部門對各個崗位的深入調查，并征集各部門領導對崗位的規劃和評價分析。最后人資部門按照崗位的類別和層級進行分類劃分，定崗如下：第一，管理崗有校長負責戰略規劃，執行校長負責戰略管理，副校長負責分塊戰略實施，校長助理負責分塊戰略實施，正處級負責具體管理和規劃，副處級負責具體管理和業務實施，正科級負責業務管理和實施，副科級負責管理業務和實施，科員一級負責獨立正常業務實施，科員二級負責輔助正常業務實施，科員三級進行業務學習及簡單業務實施。第二，專業技術崗有特聘教授形成 品牌影響力，高級職稱一級帶頭學科建設，高級職稱二級輔助學科建設，副高級職稱一級從事教學與國家級科研成果，副高級職稱二級從事教學與省級科研，中級職稱一級從事教學與校內科研，中級職稱二級從事教學與參與校內科研，初級職稱一級獨立承擔教學任務，初級職稱二級承擔教學任務，無職稱一級輔助教學工作并承擔教學任務，無職稱二級輔助實驗實驗實訓、圖書管理等工作。endprint

4.4 優化組織機構

A民辦高校的管理隊伍有190多人，涉及到15個部門，190多個崗位。將現有A民辦高校的管理組織進行優化，對崗位屬性重疊、職責界限不清、工作內容相似，具有協作關系的進行整合合并。A民辦高校專業技術人員主要分布在教學單位，因此，按照專業建設要求，圍繞教學和研究，設置學科帶頭人，輔助管理人崗位，以中級崗位為核心，設置以學科為基礎的教研室，作為業務單元細胞，對其下設的工作崗位，進行細化。

4.5 優化薪酬體系

在優化A民辦高校薪酬體系的時候，應該考慮統籌進行。

（1）薪酬結構由原來的“基本工資+崗位工資+津貼”調整為“基本工資+績效工資+浮動工資+津貼”。建議對工資設11級，即照顧到同的層次，又體現對員工工作業績的報酬激勵。

（2）薪酬體系體的建立要結合崗位分析，體現同工同酬，避免排資論輩。

對貢獻率和工作結果相似的崗位，按相似待遇設計薪酬。每一級工資崗位根據考核設定平行層中的崗位工資晉升檔次。

（3）對基礎工資薪酬體系進行優化。優化的主要過程是將工資的等級按崗位定崗定薪后，在同一級崗位工資中體現按業績貢獻大小考核的績效分檔工資體系。優化后的基礎工資體系示例如表1、表2所示。

（4）調整薪酬中的輔助結構。建議對學歷工資適度調增，工齡工資適度調減，體現對員工實績的關注和對高層次人才引進及貢獻需求的導向性和對排資論輩的弱化，鼓勵員工追求實績和工作成果，培養創新型團隊。

5 結語

基于A民辦高校的民辦性這一特定環境，針對其隊伍年輕化，低學歷、低職稱等特點，設計相對獨立的薪酬體系，既考慮學校薪酬體系整體上的合理性，又呈現隊伍的雙因素作用，公平作用及層次需求，對薪酬體系從層級和具體指標兩個方面進行設計，在同一層級里擴大檔次設置，發揮考核作用，形成對工作績效的促進，其激勵作用可能更加有效。

參考文獻

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