晉商頂身股制度分析

覃婧

一種賦予勞動與資本同權的股權激勵方式――身股制，現正在一些非上市民企中風行開來。它是200年前晉商的發明，在人才競爭激烈的今天重獲生機。 上市公司可以用股權激勵留住人才，但大部分民營企業是非上市公司，對它們來說，“身股激勵”不失為一種好辦法。

晉商票號員工的工資構成不外乎薪金、嘗金、頂股、故股等類型。薪金，即相當于現在的基本工資。薪金的多少也是因入職年限和所在職位的不同而各異。在光緒三十二年（1906年）的太谷縣協成乾票號號伙薪金統計中就有詳細記錄，全號共有112人，其中有96人領取薪金，未領取薪金的16人占總人數的14.28%。在領取薪金的96人中，最高者100兩，有3人；有1人薪金為80兩；領取70兩薪金的人數最多，有31人；之后領取薪金的數量從66兩，每隔2兩的幅度逐漸遞減至4兩，領取人數都在1～5人。大略計算一下，協成乾票號的員工薪資約為4600兩之多。顯見，掌柜尤其大掌柜的收入最高為100兩，最低也是70或80兩，也就是說掌柜的工資收入在70～100兩。嘗金，就是每逢年末還可以得到一份類似于年終獎之類的收入。嘗金發放的數量，一般根據薪金的多少而來，薪金多者則多，薪金少者則少，約為薪金的幾分之一。

對年資較長的員工而言，另有一份較大的收入來源，就是通過“身股”分紅。所謂“身股”，是和銀股相對應的，財東在出資創辦票號時，因金銀所占股份稱為銀股，而掌柜和一些年長的伙計，雖然沒有出資入伙，但是可以通過自己的辛勤勞動、管理才能、卓越才識等人力資本這些無形資產擁有頂身股的權利，從而可以在分紅的時候和銀股一起決算?！吧砉芍啤痹谝欢ǔ潭壬峡梢哉f是一項制度創新，同時也是很好的激勵制度。一般而言，剛剛進入票號的學徒除了提供食宿等費用之外，一年約有七八兩的薪金，年終有幾兩的嘗金，以后每年根據成績的優劣逐年遞增薪金。若表現良好，10多年后當薪金增至七八十兩的時候，就能獲得頂身股的資格了。一般的伙計在有了頂身股之后，其薪金數量基本不再增長，報酬增加的方式，由增加薪金改為增加頂身股的數量。在協成乾票號伙計的薪金中便可看出，約有1/3的員工薪金為70兩，這些員工的薪金相同，獲得的頂身股數量卻不同。這表明薪金的增長以70兩為上限，接下來則以頂身股的增長代替薪金的增長。其中，大掌柜的身股一般為一分，也就是10厘，最高為1分2厘，二掌柜、三掌柜為8厘、6厘、5厘不等，其他身股逐級下降，最低為1厘。

有頂身股的員工在辭世后的一段時間內仍可獲得分紅，即晉商票號中的“故股”，相當于連續幾年的撫恤金。關于故股的分紅標準，各大票號都會在號規中明確說明，不盡相同。大德通票號在光緒三十年（1904年）的號規中有對故股的規定：持有3厘（含）以下頂身股的伙計去世后享有3年的紅利分配時間，持有4厘或5厘頂身股的伙計去世后享有4年的紅利分配時間，6厘或7厘的5年，8厘或9厘的6年，一分則有7年的紅利分配時間，若在票號曾當過領袖的，可享有8年紅利分配時間 。

在晉商“東掌制”治理結構下的收入體系中，最為矚目的則是身股制，即掌柜和資深的伙計不需出資金，而是以辛勤勞動、管理才能、卓越才識等人力資本入股，能夠和銀股一樣，參與分紅。而分配到的頂身股數量則根據員工在票號中的工作年限以及工作期間的業績來衡量，和現代企業的技術入股等“無形資本”入股有異曲同工之妙。但從嚴格的意義上來講，身股實質是一種勞動力分享利潤的分紅權，是在兩權分離的經營模式下，通過允許經營者與出資者共同分享利潤的方式，達到有效地激勵與約束經營者的一種制度選擇。這也正是身股制度的巧妙之處，即便在“東掌制”下，存在因委托代理關系導致的委托人和代理人之間的信息不對稱，但身股制度的設計將有可能產生的逆向選擇和道德風險內化成內部成本，使得二者目標一致。這樣在理性人的情況下，無論是財東還是掌柜，都是要追求自身利益最大化的，自然就達到了最優激勵，也避免了因掌柜貪污腐敗、故意經營不善而導致票號出現巨大損失的情形。

但身股和現代企業的股份差別也很明顯，身股并不具備股份制的一些基本特征，不是一種真正意義上的股份。首先，身股所占股份并不是實際的資本，而只是一種享有分紅的權利。票號的實際所有權仍歸屬于出資人，即財東。其次，身股不具有流動性，也不能像其他財產那樣被子女繼承。頂身股者可享有分紅權利（包括死后獲得故股），但不能像實物財產一樣變賣和傳承。所謂身股，即票號對頂身股者才能的一種獎賞，頂身股者離世或者離開票號，這隨之附庸的身股權利也將消失。最后，票號的風險損失皆由財務投資者即財東承擔，頂身股者享受盈利時的分紅，卻不承擔虧損時的損失，也正是“東掌制”“分贏不分虧”的特點，使得“東掌制”的身股制度有其固有缺點。

經營者的身股本身就是根據勞動時間長短和貢獻程度所折算，是一種主觀的定價方式。在財東和掌柜的長期博弈中，大多票號在初期都是以銀六身四或者銀五身五的比例進行利潤分配，這能最大限度地調動票號人員經營業務的干勁兒。但是票號的持續經營會讓更多的員工擁有頂身股，相對而言，在財東銀股數目不變的情況下，所占份額就會被逐漸稀釋。而“東掌制”“分贏不分虧”的特點使得財東和掌柜二者之間風險和收益的比例不再對等，原本博弈的平衡就會被打破，身股制度的激勵和約束作用將被弱化。而掌柜在票號中享有的無上權力也將給財東的實際控制權帶來威脅。下面以票號的具體情況來進行分析。

晉商票號對不同階層人員的激勵方式不同，如對學徒和伙友以薪金即工資為主，而對分號經理和總號掌柜在給予薪金保障的條件下，重在予以頂身股作為激勵手段，輔以買賣官爵的社會資本激勵以及心理所有權等其他無形資本激勵手段。我們以物質激勵中的薪金和頂身股為例說明問題。在以“東掌制”為核心的晉商票號3層委托代理關系中，掌柜起到了承上啟下的中樞作用，所以在分析票號中不同階層人員的效益分配和權利指數時，“東掌制”中的參與者分別為東家、掌柜和其他人員3類。

我們知道，在以“東掌制”為核心的治理架構中，總號的核心管理層一般有掌柜、二掌柜和三掌柜，如前所述，掌柜的身股一般為10厘，最多為1分2厘，在此我們取中間數10厘即1股為基準，即核心管理層3個掌柜的身股總數為3股，基本保持不變。再者，掌柜的基本工資水平即薪金最高為100兩，而身股的分紅比例則遠大于薪金額度，譬如，大德通商號在1889年、1908年和1925年的3次賬期每股分紅分別為850兩、17000兩和8000兩，除第一次分紅外，后兩次分紅的額度遠大于掌柜的薪金水平，進一步，如以4年為一個賬期，則4年的薪金不足后兩次分紅的0.24%和5%，所以在計算權益分配時我們以3類人員的頂身股作為計算基準，同樣也以此作為權利指數模擬計算的基準。

接下來，我們以大德通商號在1889年、1908年和1925年3個賬期的數據為例來說明問題，如表1所示?！皷|掌制”在經營權和所有權分離以及身股制度的物質與精神獎勵、短期與長期結合、正式制度與非正式制度混搭、激勵和約束等方面的優勢作用明顯，但從表1中我們同樣可以看出其缺陷與優點一樣明顯。

第一，東家的銀股和掌柜的身股基本保持不變，而其他人員身股的波動性較大，鑒于掌柜對分號經理以及分號經理對其他人員的絕對控制權，以1908年的股權結構為例，如果身股也具有決策權的話，則掌柜完全可以攜分號以令東家，因為東家的股權占比不足51%，喪失了絕對控股的權益，此時，東家、掌柜和其他人員的權利指數相同，只要掌柜聯合其他人員，就將控制票號的所有權。

第二，鑒于掌柜的身股基本保持不變，所以當其他人員身股比例增加時，一方面會稀釋東家的股權，另一方面也稀釋了掌柜的股權，因為掌柜的身股是有上限的，從1889年和1908年兩個賬期的分紅比例來看，掌柜1908年的分紅比例比1889年低3.27%，實際收益則減少了24432兩，平均每名掌柜的收入則少了8144兩。如前所述，東家通常會以加官封爵等社會資本或心理所有權等無形資本激勵等方式彌補掌柜有形資產的損失，如果一旦這種彌補滿足不了掌柜的欲望或訴求，同樣容易導致東家喪失票號的控制權。