國企人力資源管理替代工會職能的可行性研究

文/國網山東省電力公司恒源資產管理分公司 張敏 蒙昌明 李霞

國企人力資源管理替代工會職能的可行性研究

文/國網山東省電力公司恒源資產管理分公司 張敏 蒙昌明 李霞

隨著國有企業人力資源管理理論與實踐的發展，“以人為本”的管理理念逐步深入，企業勞動關系緩和，勞資間的對立趨于淡化，產生了“人力資源管理將逐步替代工會作用”的觀點。文章將從理論和實踐角度分析人力資源管理替代工會職能的不可行性，并針對國有企業工會職能淡化問題，提出對應措施，更好地發揮其職能作用。

人力資源管理；工會職能；勞資關系；替代性

勞動關系的實質是合作和沖突，其運作的理想狀態則是勞資合作。隨著國有企業人力資源管理理論與實踐的發展，建立了“以人為本”的管理理念，實施員工援助計劃（EAP)等改善內部員工關系，企業內部勞動關系趨于緩和。同時，工會職能尤其是解決勞資雙方沖突作用趨于淡化，使部分人提出了“人力資源管理替代工會職能”的觀點。但從人力資源管理作為勞資關系管理方的立場，該觀點是無法成立的。工會也應認識到人力資源管理在政工中的作用，采取措施應對職能虛化問題，更好地發揮好自身的作用。

一、人力資源管理代替工會觀點產生的原因

勞動關系從對立向對話，從沖突向合作的方向逐步發展，沖突關系已經被和諧的勞資合作所取代。在此背景下，提出人力資源管理可以替代工會職能，成為調節企業勞資關系機制的觀點有其合理性。

（一）人力資源管理作用降低了員工對工會的要求。國有企業人力資源管理在員工關系管理方面發揮作用，強調發揮人力資源的能量，并通過實施員工援助計劃（EAP)等管理措施，提高員工滿意度，使勞動關系形式越來越表現出合作態勢，企業內部勞資關系趨于緩和，仿佛已經不存在勞資雙方的對立。

（二）勞動關系在我國表現形式趨于緩和。我國建國后沒出現過大規模罷工事件，勞動關系在我國表現出多樣化和緩和化態勢，主要是工作中“不服從”行為，勞資合作是主要內容。人力資源管理方成為員工關系管理的主體，工會職能尤其在國有企業內部作用發揮不夠明顯。

（三）我國國有企業工會職能的虛化和淡化。工會是員工權益的代言人，通過發揮協調等職能維護員工的權益。而我國國有企業的發展現狀，要么沒有工會，要么建立了工會但職能淡化問題嚴重。工會主席是企業的代表方，“強資本、弱勞動”勞資力量對比使工會為員工謀利方面作用發揮嚴重不足。

二、人力資源管理無法替代工會職能的分析

新時期中國社會轉型的速度加快，勞動關系已進入集體勞動爭議高發階段。人力資源管理期望通過勞資合作來達到共贏是一種理想模式，現實中，人力資源替代工會職能是行不通的。

(一)人力資源管理在勞資問題上持一元論。國有企業勞資沖突表現緩和，但不同程度的斗爭依然存在。人力資源管理方作為管理者代表，不屬于員工序列，無法代表員工利益，只是通過制度管理協調雙方矛盾，提高員工滿意度，其本質上否認雙方沖突的存在，因此其管理的理論前提不符合勞動關系沖突與合作共存的現實情況。

（二）人力資源管理解決個體問題而非集體問題。集體勞動關系是工會存在和發展的客觀條件。我國國有企業個體勞動關系管理日趨規范，但集體勞動關系管理卻存在很大空白。人力資源管理的焦點是個體關系管理，而工會聚焦集體勞動關系管理。勞動三權中的集體談判權和爭議權是員工權益和工會職權，只要勞資雙方仍然具有基本權益的差別、集體勞動關系存在，工會的作用就無法被替代。

（三）人力資源管理自身發展存在問題。人力資源管理自身存在的問題使其不能取代工會的作用。我國人力資源管理從理論到實踐的應用都處于發展階段，很多企業的人力資源管理還處于人事管理階段。即對“靜態人”的管理，只注重使用現有的才能，而不注重開發才能，并未把人作為有能動性的資源，在遇到勞動關系事件時仍與員工處于對立狀態。

三、國有企業增強工會職能和作用的措施

國有企業工會有其存在的意義和價值，對促進內部人力資源管理有重要意義，不僅是約束作用，更是推動作用，有助于矯正人力資源管理觀念。如何有效地發揮好國有企業工會作用，避免職能的虛化和淡化是工會發展面臨的重要課題，我們應從以下方面采取措施：

（一）健全管理制度，保障工會職權。國有企業應健全工會組織，完善管理制度和辦法，賦予工會應有的職權，建立內部規范的工會制度、平等協商制度，為勞動關系調整提供有效保障。

（二）準確界定職能，突出工會作用。企業應明確工會的角色定位，突出工會的維權和協調職能。工會成員應具有較強的角色意識，切實作為員工利益代表方和合法權益維護者，同時開展好職工樂于參與的文體活動。

（三）完善工會組織，選舉合法代表。企業應完善工會成員合法選舉制度，采用自下而上的方式發展成員，讓員工有權利選舉代表自己利益的成員。

（四）建立健全職工勞動權益維護機制。企業工會應積極配合人事部門管理好勞動關系和勞動合同，指導職工與用人單位簽訂勞動合同。構建工會干部的保障制度，對維護職工合法權益而受到打擊報復的干部提供法律援助和經濟補償。

因此，國有企業工會應認真分析勞動關系新變化，明確社會轉型期勞動關系主體各方的角色，履行好工會管理職權，堅持“以職工為本”的工會維權觀，推動工會維權工作取得實效，使工會在發展和諧勞動關系中發揮更大作用。

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