加大外部市場職工隊伍管理力度的思考

文/中原油田分公司天然氣產銷廠廠長辦公室 范云萍

加大外部市場職工隊伍管理力度的思考

文/中原油田分公司天然氣產銷廠廠長辦公室 范云萍

職工外闖市場陌生、新鮮與放縱同期而至，單位人文管理遲滯，職工心志表達不暢，而又缺乏約束與疏導,從而導致負面行為發生，只有強化人文靠前管理，創新管理理念，才能打造一流外闖市場職工隊伍。

外部市場；人文管理；創新理念

目前，油氣的持續低迷，外創市場舉步維艱。我廠應準確把握外部職工隊伍中出現的“新常態”，創新職工隊伍管理工作方式方法，強化隊伍管理，以創立良好油氣技術服務品牌，拓展工廠生存和發展空間。筆者結合我廠多年外部市場職工隊伍管理的工作經驗，就此談一談自己的粗淺認識。

一、把握“新常態”洞悉新問題

人文管理遲滯，導致職工隊伍管理問題頻發。外部市場職工隊伍有其特殊性，既往管理模式不能適應“新常態”，因此，必須細心觀察，科學梳理，找準癥結。由于個別職工自我約束能力有限，素質有待提高，外闖市場后陌生、新鮮、放縱等心態先后而至，加之人文管理滯后，由此滋生諸多問題。首先，安全健康意識薄弱，意外事件發生率較高。一是，安全保護及安全生產意識較差，導致意外事件發生。如：田某某，剛到工地未開始工作就意外死亡。二是，健康意識不強，職工進入新環境由于缺乏一糸列約束機制，醉酒成為“新常態”，業余娛樂成為“新常態”，嚴重透支健康導致意外事件發生。這些問題的發生，不僅給其家庭帶來了滅頂之災和巨大傷痛，而且動搖了個別職工外闖市場的決心。三是，外闖市場職工家庭變故率相對較高。個別職工在失去家庭的約束力后，單位人文管理空缺，心中不適、郁悶等不能有效排解，加之意志薄弱，失去家庭和道德的約束，使感情外溢，尋花問柳，導致家庭變故。四是，治安案件發案率相對較高。業余生活貧乏，有效地組織和人文關懷滯導致缺乏約束，有的有意為之，有的從眾心態，職工醉酒成為新常態，酒后言語失控，職工醉酒后同飲者之間發生矛盾的有之，本單位同事之間發生矛盾的有之，有的甚至演變為治安案件。五是，不文明行為時有發生，由于個別外闖職工缺乏修養，不能很好地要求自已，缺乏文明言行、違規違紀、隨地大小便等時有發生，甚至還有個別外闖職工非法同居、酒后嫖宿事件發生。六是，職工角色轉換遲緩。我們的職工甚至包括個別領導，長期工作、生活在“油田莊園”，沒當過乙方，外闖市場一下子不適應，沒能適時轉變角色、擺正位置，既影響端正服務態度、改進服務質量的內在主動性，也會影響到“雙贏”合作，進而影響一流服務品牌的創建。

二、找準“新癥結”加強人文管理前瞻性

缺乏有效的業余生活與人文管理。一是，長期離鄉背井、與家人兩地分居，是職工隊伍出現這樣那樣問題的最主要原因。每個人都會有郁悶、不悅和煩惱的時候，有些情況可以找到原因，有些則是無端和莫明的。在油田本部工作的職工，下班回到家里，心中的煩惱可以向家人說說，工作的事情可以給親人談談，郁結的不快、憤懣和憂愁，便能較快地釋放。即便是不善言表的人，濃濃的親情、家人的陪伴，往往也能安慰躁動的情緒，稀釋、淡化心中的不悅。外闖市場職工由于缺乏有效的業余生活與人文管理，不能及時沖淡化解、排除職工心結，而其通過家人釋放情緒的機會則相對較少，加之有的職工性格孤僻、沉默寡言，不善與人交往，遇到問題難以得到及時傾訴、勸解、引導和寬慰；還有的則是有難言之隱。比如，對哪位同事不滿、對哪位領導有意見等等。還有，外部職工下班后無法與親人團聚，時間長了會深感孤寂、無聊，于是乎，喝酒、打麻將就成了最常見的消遣方式和興趣點，原來就有搓麻愛好的人，失去了家人的監督和約束后，也會更加肆無忌憚。二是，外部市場職工固有的觀念和行為習慣還不能適應外部市場環境的新要求，需要不斷地糾正和重塑。個別外部市場職工未能及時轉變角色、更新觀念，對甲方的管理方式、方法產生不滿和抵觸。事實上，甲方處理問題，尤其是油田以外的合作單位，與我們本單位相比，的確更加簡單、直接，一般都是按《合同》約定辦事，很少與職工溝通、交流。另外，甲方的要求相對更加嚴苛，比如，職工上班時，會在全程攝像監督之下，只要坐在那里幾分鐘不動，不管是否真的睡崗，一律視同睡崗。有點武斷、顯失人性化的《合同》化管理模式，催生了職工對甲方的不滿，同時也說明我們的思維方式還不能夠很好地適應外闖市場的實際需要。三是，傳統的思維模式、工作方法與考核導向造成了外部市場職工隊伍管理滯后人文缺位。季度檢查考核中過于注重形式，沒有對外部市場的特點進行深入分析和在此基礎上對考核細則的改進與升級。從外部市場現實情況來看，按照傳統模式管理存在幾項困難：1.依托甲方，加之隊伍流動性大，很難建立起自己的活動場地（包括活動室）。2.業務和考勤服從甲方管理，很難有自己獨立支配的時間來組織開展一些活動。3.工作站點分散、住宿分散，很難集中組織教育學習。傳統的一些做法不適合了、丟棄了，若不及時采取升級版的新方式、新方法，勢必會造成外部市場管理工作的缺位和空檔。四是，全天候管控增加了管理的廣度、難度和責任。油田本部職工下班后，除途中以外，若再發生這樣那樣的問題，和所在單位的關系就相對小得多（涉及精神文明建設的除外）。外部市場則不同，職工只要離開本部，無論是在途中，還是在工作地；無論是“八小時”之內，還是“八小時”之外；無論是生產、安全管理，還是吃、喝、拉、撒、睡，都納入了管控范圍。所以，外部市場職工隊伍管理就呈現出了幅度大、難度大、操心多、責任重的“常態化”特征。

三、樹立新標準是搞好管理的給力型保障

凡事預則立，不預則廢。搞好外部市場職工隊伍管理，必須先從強化合同管理入手，在合理化管理基礎上建立新的工作標準。合同化管理模式，就是標準化管理規范、嚴格、程序化，多一些剛性，少一些靈活和變通。培養合同化管理思維模式，需要深入講解、分析，要樹立合理化管理意識，長期地灌輸、不間斷勸導和引領，幫助職工逐步擺正位置、增強提高服務質量的自覺意識。需要不斷糾正職工的錯誤認識和陳舊觀念。二是，養成用合同意識新標準意識從事新的工作，職工適應外部工作、安全、地理、人文環境的行為新規范。也就是對原有的《行為規范》進行簡化，并注入新內涵。外部市場職工的《行為規范》，應該簡潔明了，貼近實際，突出重點，語言上要通俗、易懂，便于易記。比如可以歸納為 “幾提倡”“幾不準”等等。還可以把職工每日與家人聯系納入行為要求，或者予以制度化，推進外闖市場職工與家人的定時交流與溝通。三是，樹立職工按時休假的工休新理念。嚴格落實輪休假制度，以滿足職工與家人團聚的生理和精神需求。四是，強化安全管理理念，牢固樹立“生命高于一切”意識，工作嚴格按操作規程，確保安全生產，遇到緊急情況，應迅速做好生命防護再進行應急處理。

四、兼容升級舊模式是搞好管理的創新型實踐

在對傳統有效做法進行繼承、發揚的基礎之上，對不合時宜的工作方式、方法進行改進和升級，這就是兼容，就是實踐創新。一是，要繼續發揮好示范和引領作用。太史公曰：其身正，不令則行；其身不正，雖令不行。要發揮好示范作用，就要按照“三嚴三實”的要求去做，要特別注重“嚴于修身”和“嚴于律己”，要求職工做到的，首先自己要做到，要求職工不能做的，自己首先不做。要養成健康的生活情趣，管好自己，不賭博、不酗酒等。二是，強化政治及專業知識學習，充分發揮好引領作用，除了“嚴于修身”“嚴于律己”之外，還要關注廠、油田和國家的大形勢、大目標、大政策；要關注本單位、油田和社會輿情，運用正確的世界觀和方法論去思考、分析問題；要積極主動地學習，深入領會領導講話和上級文件精神，增強自身對上級政策的理解和認同度，防止受到快節奏、浮躁化世風的影響，而蜻蜓點水似的淺層閱讀、不做深沉思考而出現的信息碎片化。在此方面，相比職工，管理者要上一個臺階、高一個層次。決不能“以其昏昏，使人昭昭”。三是，要及時洞察、跟進、化解隊伍中存在的小問題及問題苗頭。事物的發展都有一個由量變到質變的過程。要保持隊伍穩定，就要從“早”、從“小”入手。為此，我們必須深入群眾，和職工朝夕相處，才能及時把握其思想動態，了解其所思所想。深入群眾的方式多種多樣，可以和職工一起勞動、一起吃飯、一起散步、一起鍛煉、一起聊天。了解職工的方法也是多種多樣，可以觀其表情、聽其言語；可以正面接觸，也可以側面打聽；可以直接詢問，也可以鋪陳誘導其吐露心聲。對發現的問題或苗頭，要以坦誠的態度，擺事實、講道理，深入淺出，及時進行教育、說服和引導，避免積小成大。這就需要我們澄清一種認識，糾偏“老好人”做法：搞好隊伍管理，首先要關心職工、幫助職工，建立互信、融洽的干群關系，但是，關心絕不等于迎合與討好，絕不等于對不正確思想、行為的遷就與姑息，對錯誤的東西不能視而不見，充耳不聞，聽之任之。四是要適應“新常態”，轉變、升級管理版工作方式方法：1.順應時代發展，建立“互聯網+政工”模式。雖說職工并不可能人人都有電腦，但是手機上網和接受飛信、微信、微博卻也成了一種“新常態”。充分利用這些免費的手段及時傳遞有關信息，開展形勢任務教育，不失為一種簡便、快捷、省事、省力的好形式、好方法。2.管理者要更新觀念，拉下面子、放下架子、轉變角色。外部市場的職工，遠離他們能夠傾訴和能夠安慰他們的親人，心中的不悅、憤懣難以排解。這就需要我們來“補位”，甚至當好“出氣筒”，耐心地傾聽職工的心聲、不滿和絮叨，了解職工動態，加強人文管理，及時排解職工的憂愁，引導職工的思想，糾正職工的行為。這更需要管理者有博大的胸襟和氣度，還得有為職工保守秘密的個人修養和強大自制力。3.可以多采取“短、平、快”工作方式。外部市場職工的時間，很多我們是支配不了的，思想政治工作適宜采用“一對一”“一件事”“一個時間點”的“短、平、快”方式，職工做得好、說得對，可以用一個眼神、一個動作、一句話來進行肯定和鼓勵，批評職工、糾正錯誤也可如此。五是對易發問題管控責任要落地生根。比如控酒，防止酗酒滋事，酗酒失言、失德、失身，酗酒喪命，卻是必須的。要控酒，除了反復宣傳“控酒令”、講解酗酒危害、講述酗酒釀禍案例，以及以身示范之外，還應將管控責任落實到人，不留空檔。為此，強化“四個責任制”，即“誰組場誰負責”“誰勸酒誰負責”“誰職務高誰負責”“誰年齡大誰負責”。使控酒令落地生根。六是要高度關注特殊和重點人群。從職工分類方面來講，要重點關注有高血壓和心臟病的人、有嗜酒癖好的人、信仰邪教或有其苗頭的人、愛打麻將的人、離異單身的人、性格孤僻的人。從時段方面來講，要高度關注受處分的人、發生事故的人、對甲方有意見的人、生病的人、家庭出現危機或遇到特殊困難的人、情緒異常低落的人。對那些違規喝多了的職工，也別生氣，別怕麻煩，不妨給他打個電話，或者到宿舍看一下。在我們管理者的大腦中要建立起全面、完整的職工信息檔案，并且要不斷“刷新”?？傊?，只要我們管理者操到心，再加“婆婆嘴”，職工隊伍就不會發生任何大的問題。